د) نتیجه اجرای طرح ارزیابی شود(میر سپاسی،۲۵۷،۱۳۸۶).
از طریق مدیریت عملکرد می توان یک پیوند استراتژیک بین چشم انداز، ماموریت و اهداف کارکردی، گروهی و فردی در سازمان ایجاد و سازمان را در جهت تحقق اهدافش کمک کرد و از طریق ارزیابی عملکرد می توان به میزان همسویی کارکنان با اهداف مزبور آگاهی یافته و با بهره گرفتن از چرخه بهبود و اصلاح عملکرد نسبت به مهارتها، تواناییها، دانش و رفتار کارکنان اطلاعات کسب کرد. رویکرد مدیریت عملکرد ارزش افزوده ای به سازمان اضافه می کند، ولی آنچه از اهمیت زیادی برخور دارد است این است که کلیه قسمت های سازمان باید در انجام آن همکاری کنند(طبیب زاده،۵۱:۱۳۸۴).
یکی از صاحب نظران مدیریت اعتقاد دارد که ارزیابی عملکرد می تواند مزایای زیر را برای سازمان داشته باشد:
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

1. 1. مدیریت مبتنی بر عملکرد با بهره گرفتن از رویکرد سازمان یافته هم اجزا تشکیلات را برای اهداف سازمان متمرکز می کند.

1. 1. گزارش دهی مناسب می کند.

1. 1. پرداخت را مبتنی بر عدالت می کند.

1. 1. انگیزه و شادابی کارکنان را افزایش می دهد.

1. 1. مشارکت فکری کارکنان را جلب می کند.

1. 1. با تقسیم کار کیفیت را بهبود می بخشدو باعث کاهش هزینه و افزایش درآمد سازمان می شود.

1. 1. شایسته سالاری را رونق می دهد(افشار جهانشاهی،۲۶:۱۳۸۵).

بخش دوم: مروری بر پیشینه تحقیقات و مطالعات انجام شده در خصوص ارزیابی عملکرد
پیشنه ارزیابی عملکرد به گذشته های دور بر می گردد، زمانی که در قبایل پدیده تقسیم کار شکل گرفت، افراد موفق نسبت به دریافت پاداش و احتمالاً ترفیع مقام نایل می شدند. این امر در هر زمان هم پای دیگر پدیده ها مورد تحول وتغییر قرار گرفت. در فرهنگ اسلامی می توان از فرمان حکومتی حضرت علی (ع)به مالک اشتر یاد کردکه در بسیاری از عبارات آن ، پدیده ارزیابی عملکرد مورد تأکید است.
در غرب در سال ۱۸۰۰ میلادی، نظام ارزیابی به صورت رسمی، در سطح فردی و سازمانی در اسکاتلند توسط رابرت اون در صنعت نساجی مطرح شد و پس از آن کشورهای آمریکایی، هلند، فرانسه، سوئد، و… از این پدیده بهره برده اند. با توجه به تغیرات بنیادین در سازمانها در ادوار مختلف و با توجه به ظهور مکاتب متفاوت نحوه ارزیابی عملکرد همواره تابعی از نگرش خاص نسبت به ارزش ها، هنجارها و مکاتب مختلف بوده است. در کشور ما ارزیابی عملکرد به صورت محدود و کمتر از نیم قرن است که صورت می پذیرد و با توجه به این پیشینه متأسفانه این امر از توسعه و بهبود قابل قبولی برخور دار نیست و مشکل عمده ای برای سازمانهای خدماتی و تولیدی کشور محسوب می شود.
میرسپاسی مدیریت عملکرد رابه عنوان یکی از پدیده های نوین در قلمرو مدیریت راهبردی منابع انسانی و ارزیابی عملکرد را یکی از مقوله ها و اجزای آن معرفی می کند. امروزه اکثر نویسندگان و صاحب نظران مدیریت عملکرد را به جای ارزیابی پیشنهاد
می کنند که در فرایند آن، کنترل صرفاً یک وسیله است نه هدف و هدف اساسی آن به سازی منابع انسانی است. صاحب نظران مدیریت منابع انسانی در سالهای اخیر تدبیر مدیریت عملکرد را جانشین ارزیابی عملکرد نموده اندکه البته در درون فلسفه مدیریت عملکرد، ارزیابی عملکرد، تعیین میزان شایستگی و لیاقت، قابلیت ارتقا و ترفیع نیز منظور می گردد. در یک تعریف ساده مدیریت عملکرد عبارت است از ممیزی بینش، دانش و توانایی های بالفعل و بالقوه منابع انسانی و پرورش افراد در راستای استراتژی های سازمان و تعالی افراد و جامعه. در متون متداول موجود تأکید مدیریت عملکرد به همسویی پرورش منابع انسانی با هدف های استراتژیک می باشد که البته توجه کمتری به کارکنان و جامعه شده است.
۲-۴۷٫ سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته در ایران

• • فلاح شمس لیالستانی و همکاران (۱۳۹۲) در پژوهشی تحت عنوان «ارزیابی عملکرد سازمان با رویکرد
    ترکیبیBSC AHP TOPSIS –» پرداختند. این پژوهش یک رویکرد تصمیم گیری چند معیاره را برای ارزیابی عملکرد شعب شرکت همکاران سیستم به عنوان یک شرکت فعال در صنعت IT ارائه می کند. روش پژوهش به کار رفته تجربی و از نوع مطالعه موردی است. ابزار جمع آوری داده ها نیز مصاحبه، پرسشنامه و مطالعۀ اسناد و مدارک موجود در سازمان است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزارهای Expert- Choice و SPSS استفاده شد. نتایج این پژوهش افزون بر این که می تواند به طور کاربردی برای برنامه ریزی و بهبود عملکرد شرکت های مشابه مورد استفاده قرار گیرد، در توسعه مدل BSC در صنعت IT مؤثر بوده، ترکیبی مناسب از دو تکنیک را برای جمع بندی نتایج ارزیابی مناظر مختلف BSC ارائه می کند.

• • فیروز آبادی و ایزد خواه (۱۳۹۲) در پژوهشی با عنوان «طراحی مدل راهبردی ارزیابی عملکرد در شرکتهای ساختمانی با ترکیب روش های BSC و AHP»، با بهره گرفتن از مدل کارت امتیازی متوازن، به طراحی مدل ارزیابی عملکرد در یک شرکت فعال در صنعت سازه و ساختمان پرداختند. پس از آن، به منظور رفع ایراد متوازن بودن منظرها و اهداف، از فرایند تحلیل سلسله مراتبی (AHP) به منظور وزن دهی استفاده شده است. روش AHP میزان سلیقه ای بودن وزن دهی اهداف را کاهش می دهد. همچنین، وزن هایی که در این پژوهش برای منظرهای مالی، بازار، فرایندهای داخلی و رشد و یادگیری استخراج شده، تفاوت قابل ملاحظه ای دارند و این موضوع بر لزوم وزن دهی در مدل کارت امتیازی متوازن تأکید دارد.

• • رمضانی نژاد و همکاران (۱۳۹۲) در پژوهشی تحت عنوان «مقایسۀ شاخصهای ارزیابی عملکرد مربیان باشگاهی از دیدگاه کارشناسان، ورزشکاران و مربیان»، انجام دادند. جامعه آماری پژوهش را کلیۀ کارشناسان تربیت بدنی استان گیلان و دبیران هیئت های ورزشی، ورزشکاران و مربیان شهرستان تشکیل داده بودند. ابزار پژوهش، پرسشنامه مک لین و زاکراجسک (۱۹۹۶) شامل ۵۶ سؤال با ۶ بعد بود که روایی صوری و محتوایی آن را ۲۰ نفر از استادان صاحب نظر دانشگاهی تأیید کردند و ثبات درونی آن نیز با بهره گرفتن از ضریب همبستگی آلفای کرونباخ، ۷۵/۰ محاسبه شد. نتایج تحلیل علمی نشان داد که شاخص های ارزیابی عملکرد مربیان را می توان در هشت عامل رفتاری های کاری و فنی، آموزشی و رشد ورزشکار، عملکرد فردی مربی، روابط عمومی، امور مالی، عملکرد تیم، حفظ و نگهداری تیم و شناخت و مدیریت تیم با ارزش ویژه بزرگتر از ۱ طبقه بندی کرد.

• • حبیبی و ضابط (۱۳۹۰) در پژوهشی با عنوان «بررسی تأثیر ارزیابی عملکرد بر بهسازی نیروی انسانی در ستاد مرکزی ناجا» مورد تحلیل قرار دادند. بر اساس نتایج بدست آمده ارزیابی عملکرد در ستاد ناجا بر انگیزش، رضایت، گرایش به آموزش و ماندگاری کارکنان تأثیر دارد، اما بر خلاقیت و نوآوری نیروی انسانی تأثیر ندارد.

• • رضوانی و همکاران (۱۳۹۰) در پژوهشی با عنوان «ارزیابی عملکرد دهیاریها با بهره گرفتن از مدل چارچوب عمومی ارزیابی (CAF)، مطالعه موردی شهرستان دهلران»، پرداختند. روش پژوهش توصیفی- تحلیلی و ابزار جمع آوری داده ها، پرسشنامه است. مدل مورد استفاده برای ارزیابی، چارچوب عمومی ارزیابی (CAF) است که چارچوب قدرتمند و مفیدی برای بهبود عملکرد سازمان ها فراهم می کند. برای تجزیه و تحلیل داده ها، از روش های آماری آزمون پارامتریک شامل کلموگرف- اسمیرنف، آزمون تی تک متغیره، آزمون F تحلیل واریانس، آزمون تعقیبی شفه استفاده شد. نتایج پژوهش نشان می دهد، عملکرد دهیاری ها بر اساس مدل چارچوب عمومی ارزیابی و شاخص های استفاده شده برای ارزیابی عملکرد، نبود برنامه مصوب پنج ساله در دهیاری ها، عدم مشارکت مردم در طرح های عمرانی و مشکلات مالی و اعتباری دهیاری ها، در ناکارائی عملکرد آنها تأثیر گذار بوده است.

• • عطافر و امری (۱۳۹۰) در پژوهشی با عنوان «ارزیابی عملکرد ادارۀ مخابرات شهرستان آباده بر اساس رضایت ارباب رجوع» مورد مطالعه و ارزیابی قرار دادند. این پژوهش به صورت کتابخانه ای و میدانی صورت پذیرفته و روش تحقیق، توصیفی - پیمایشی و از شاخۀ میدانی بوده است. جامعه آماری شامل ۲۵ نفر از مدیران، کارشناسان و ۷۵ نفر از پرسنل ادارۀ مخابرات آباده و۲۰۰ نفر ارباب رجوع آن اداره می باشد و با توجه به کوچک بودن جامعه آماری، تمام افراد این دو گروه (مدیران و کارشناسان) به عنوان نمونه انتخاب شدند. روایی پرسشنامه با توجه به متون داخلی شرکت و مساعدت اساتید راهنما و مشاور مورد تأیید قرار گرفت. و پایایی آن از طریق ضریب آلفای کرونباخ محاسبه گردید. تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی و استنباطی استفاده گردید. نتایج به دست آمده نشان داد که F محاسبه شده در خصوص مؤلفه های درون داد، میان داد (فرایند)، برون داد، بازخورد و تعاملات محیطی در سطح p_0/05 معنادار نبوده و میزان رضایت ارباب رجوع از
    مؤلفه های پنج گانه عملکرد یکسان بوده است.

• • لگزیان، محمد(۱۳۹۰) در پژوهشی تحت عنوان «ارزیابی موفقیت سیستم اطلاعاتی مالی دانشگاه فردوسی مشهد با به کارگیری مدل تعدیل شده دلون و مکلین» با بهره گرفتن از روش تحقیق پیمایشی از ابزار مشاهده استفاده کرده است و به این نتیجه رسیده است که ارزیابی موفقیت سیستم اطلاعاتی به عنوان یکی از مهمترین موضوعات رشته سیستم اطلاعاتی در کلیه سازمانها اعم از بخش عمومی و خصوصی محسوب می گردد. از سوی دیگر این پژوهش نشان داد که کیفیت سیستم اطلاعات مالی دانشگاه پیشگوی مناسبی برای استفاده کاربران و رضایت آنها از سیستم مذکور است. همچنین کیفیت سیستم اطلاعاتی با تأثیرات فردی رابطه مثبتی دارد. کیفیت اطلاعات سیستم مذکور نیز با رضایت کاربران این سیستم رابطه مستقیم دارد ولی رابطه ای بین کیفیت اطلاعات و استفاده کاربران مشاهده نگردید.

• • صالحی و همکاران (۱۳۹۰) در پژوهشی با عنوان «طراحی الگوی ارزیابی عملکرد شعب بانکها و مؤسسات مالی و اعتباری، مطالعه موردی بانک قوامین»، پرداختند.این پژوهش بر آن است تا مدلی جامع برای ارزیابی عملکرد بانک قوامین ارائه دهد و پس از تأیید مدل به ارزیابی عملکرد شعب شهر تهران پرداخته شود. این مدل در سه بعد ارائه شده است اما در نهایت دو بعد آن مورد تأیید قرار گرفت. از مهم ترین جنبه های نوآوری این پژوهش، توجه به بعد رضایت مشتری و کارکنان همراه با شاخص هایی است که به نوعی کمتر در صنعت بانکداری کشور استفاده شده است و به آنها توجه شده است.

• • سبحانی و همکاران (۱۳۹۰) در پژوهشی با عنوان «بررسی اعتبار نظام ارزیابی عملکرد کارکنان گمرک ایران»، به انجام رساندند. پژوهش حاضر با بهره گرفتن از مدل نسبتاً بومی شده سیگنر، اعتبار نظام ارزیابی عملکرد را در گمرک ایران مورد بررسی و مطالعه قرار داده است. روش تحقیق مورد استفاده توصیفی - پیمایشی و جامعه آماری متشکل از ۴۷۰ نفر از کارشناسان ستادی گمرک است. روش نمونه گیری، تصادفی ساده و حجم نمونه ۱۴۰ نفر است. نتایج نشان می دهد که نظام مذکور از دیدگاه کارکنان دارای اعتبار نمی باشد، یعنی این نظام فاقد اثر بخشی لازم، جهت تحقق اهداف و انجام وظایف خود است و بیشتر جنبۀ تشریفاتی دارد.

• • حریری و مصفا (۱۳۹۰) در پژوهشی با عنوان «ارزیابی عملکرد کتابخانههای وابسته به دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات تهران بر اساس مدل سیزر»، پرداختند. روش پژوهش، پیمایشی تحلیلی و جامعه پژوهش شامل ۴۲ کتابدار و نمونه ای به تعداد ۱۹۱ نفر از کاربران کتابخانه هاست. جهت گرد آوری داده ها بر اساس مدل سیزر از ۸ پرسشنامه متفاوت استفاده شده است. یافته ها نشان می دهد میانگین رضایت شغلی (۱۹)، خودباوری (۶/۴۹)، و تعهد سازمانی (۹/۹۹) کتابداران، در سطح بالاتر از متوسط و میانگین عملکرد کتابداران (۲/۷۴) نزدیک به سطح متوسط است. یافته ها حاکی از کیفیت بالاتر از متوسط خدمات کتابخانه (۲/۵۵ و ۳/۲۶) است که در نتیجه، رضایت (۷/۵۴) بالاتر از متوسط کاربران و وفاداری آنان (۷/۱۷) به استفاده از خدمات کتابخانه های دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات تهران به دنبال داشته است.

• • کرد شولی و سقاپور (۱۳۹۰) در پژوهشی تحت عنوان «طراحی الگوهای ارزشیابی عملکرد کارکنان مبتنی بر الگوهای مدیریت عملکرد سازمانی»، بدنبال الگویی بودند که بتوانند یکپارچگی لازم را بین نظام های ارزشیابی عملکرد در سطوح سازمانی و فردی ایجاد کند. برای این منظور، بعد از بررسی الگوهای مدیریت عملکرد سازمانی موجود، الگوی تعالی سازمان و کارت امتیاز متوازن به عنوان الگوهای ارزیابی عملکرد سازمانی مناسب انتخاب شدند. سپس با تلفیق این دو الگو و استخراج معیار ها و شاخص های ارزیابی عملکردسازمانی از آنها، مجموعه ای از شاخص های اولیه جهت ارزیابی عملکردکارکنان استخراج شد. در مرحله بعد پرسشنامه هایی طراحی و در بین گروهی از خبرنگاران توزیع و بر اساس نظرات آنان الگوی ارزشیابی عملکرد کارکنان در سه مرحله متوالی با روش دلفی نهایی شد. الگوی یاد شده دارای ۹ بعد، ۲۵ مؤلفه و ۷۶ شاخص بوده و می تواند به عنوان چارچوبی مناسب برای ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمانهای مختلف به کار رود. در نهایت به منظور تعیین تناسب الگوی پیشنهادی و انطباق آن با نیازمندی های و اقتضائات هر سازمان، با روش تحلیل سلسله مراتبی، ضرایب اهمیت هر یک از ابعاد، مؤلفه ها و شاخص های موجود در الگو برای برای شرکت سهامی آب منطقه ای فارس تعیین و نتایج آن در این مقاله گزارش شده است.

• • الوانی و همکاران (۱۳۸۹) در پژوهشی با عنوان «طراحی و تبیین ارزیابی عملکرد شعب بانکها با توجه به محرکهای کلیدی تجارت، مطالعه موردی شعب بانک سپه»، با بهره گرفتن از شاخص های جزئی از طریق تلفیق متغیرهای بالقوه قابل کنترل و غیر قابل کنترل با متغیرهای عملکردی می باشند. با شرح و بسط مفاهیم عملکردی شعب، فهرست کاملی از متغیرهای پیش آزمون، متشکل از ۴۹ متغیر بالقوه و پنج متغیر عملکردی به دست آمد. برای شناسایی متغیرهای بالقوه که تشریح کنندل هر یک از نتایج عملکردی مطلوب شعب باشد از مدل تجزیه و تحلیل رگرسیون چندگانه، استفاده شده است. چهار مدل از پنج مدل دارای قدرت تشریحی بین ۸۳ و ۹۶ درصد می باشند. مدل های عملکردی را می توان برای تجزیه و تحلیل پیش بینی عملکرد شعب به کار برد. نتایج نشان می دهد چنین اطلاعاتی می تواند جهت تصمیم گیری در بازسازی ساختاری شعب از جمله (ایجاد، ادغام و حذف) مفید واقع شود.

• • فیض الهی (۱۳۸۹) در پژوهشی با عنوان «ارزیابی عملکرد بانک ملت با بهره گرفتن از مدل تعالی سازمانی (EFQM) مطالعه موردی شعب بانک ملت شهرستان مراغه» انجام داد. پژوهش حاضر به روش پیمایشی و با بهره گرفتن از پرسشنامه انجام گرفت. نتایج نشان داد، که فرضیه های تحقیق در سطح اطمینان ۹۵% مورد تأیید قرار گرفته اند.

• • قادری و همکاران (۱۳۸۹) در پژوهشی با عنوان «ارزیابی عملکرد منابع انسانی بانکها بر اساس روش های
    Fuzzy DEA و DEA»، پرداختند. در این پژوهش به بررسی عوامل مژثر بر ارزیابی عملکرد منابع انسانی پرداخته شده است و سپس با بهره گرفتن از روش تحلیل پوششی داده ها (DEA) که از روش های متداول ارزیابی عملکرد در زمینه های مختلف است، کارایی، رتبه، مقادیر مازاد شاخص های ورودی، مقادیر کمبود شاخص های خروجی و شاخص های بحرانی شعب بانک مورد مطالعه مشخص شده است. با توجه به این مطلب که بسیاری از شاخص های ارزیابی عملکرد کارکنان بر پایۀ داده های کیفی هستند، با بهره گرفتن از روش DEA Fuzzy عدم قطعیتی که در مورد شاخص های کیفی وجود دارد، در مدل وارد شده و سپس کارایی و رتبه بندی شعب مشخص شده است. برای مقایسه نتایج رتبه بندی واحدها از دو روش DEA (قطعی) و DEA Fuzzy (فازی) از مقادیر همبستگی اسپیرمن استفاده شده است که این مقادیر در مورد شعب بانک مورد مطالعه، حاکی از تصدیق و تعیین اعتبار نتایج روش DEA (قطعی) بر اساس روش DEA Fuzzy (فازی) است.

• • طلعت معتضدیان (۱۳۸۹) در پژوهشی تحت عنوان «بررسی نتایج ارزیابی عملکرد بیمارستانهای منتخب دانشگاه علوم پزشکی شیراز بر اساس مدل تعالی بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت(EFQM) با رویکرد پرسشنامه» با بهره گرفتن از روش تحقیق توصیفی مقطعی ابزار پرسشنامه استاندارد EFQM در بین ۷۰ نفر از افراد سطوح مدیریتی میانی به بالا در بیمارستان های شهید فقیهی و حافظ توزیع نموده و در راستای پاسخ به این فرضیه که در بین اجزای سیستم بهداشتی درمانی، عملکرد بیمارستان ها نقش بسزایی در ارتقای سلامت جامعه دارند و ارزیابی عملکرد آنها می تواند بستری جهت شناسایی نقاط قوت و زمینه های بهبود مستمر کیفیت فراهم آورد به این نتیجه رسیده است که وجود یک چهار چوب مشخص ارکان مقایسه و تبادل اطلاعات مربوط به بهترین عملکرد را بین مؤسسات بهداشتی درمانی تسهیل خواهد کرد. از سوی دیگر نتایج حاصل از پژوهش نشان داد که بیشترین ناحیه نیازمند بهبود در بیمارستان شهید فقیهی و حافظ مربوط به حوزه نتایج کلیدی عملکرد، نتایج مشتریان و کارکنان و بیشترین نقاط قوت مربوط به خط مشی و استراتژی است . بنابراین برای رسیدن به پیشرفت کامل، لازم است بیمارستان در زمینه های نیازمند بهبود برنامه ریزی کرده و فعالیت های بهبود را در این راستا به اجرا در آورد.

• • مهرگان و دهقان نیری (۱۳۸۸) در پژوهش خود با عنوان «رویکرد منسجم BSC-TOPSIS برای ارزیابی دانشکدههای مدیریت برتر دانشگاههای استان تهران»، با رویکردی راهبردی به ارزیابی عملکرد دانشکده های مدیریت برتر ایران نسبت به یکدیگر پرداخته اند.

• • موسوی خانی و همکاران (۱۳۸۸) در پژوهشی تحت عنوان «ارائه یک چارچوب مفهومی برای ارزیابی عملکرد دانشگاه» به انجام رساندند. شیوه پژوهش پیمایشی و ۳۳۳ نفر از مدیران حوزه های سیاست گذاری دانشگاه آزاد اسلامی بعنوان نمونه در تحقیق مشارکت داشتند. ابزار گردآوری داده ها پرسشنامه بوده که بر اساس شاخص های ارزیابی نظام آموزش عالی طراحی شده است. داده های گردآوری شده با بهره گرفتن از تحلیل عاملی مورد تجزیه و تحلیل واقع گردید. نتایج پژوهش نشان داد که عامل های مربوط به امور پژوهشی و رشد کیفیت آموزشی دارای رتبه های برتر است و توجه به عوامل دانشجویی و سپس جنبه های فرهنگی و خدماتی دارای اولویت های بعدی قرار می گیرد. در این پژوهش نشان داده شده بر اساس شاخص های اولویت بندی شده نظام ارزیابی عملکرد سازمانی مناسبی را می توان در چهارچوب الگوی بازخورد ۳۶۰ درجه می توان برای ارزیابی دانشگاه ها به کار گرفت.

• • گرجی (۱۳۸۸) در پژوهشی با عنوان «بررسی رابطه روش های ارزیابی عملکرد با بهبود عملکرد کارکنان در بانک مسکن استان گلستان» انجام داد. روش تحقیق در پژوهش حاضر پیمایشی و همبستگی بود. جامعه آماری کلیه کارکنان بانک مسکن استان گلستان که تعداد آنها ۱۴۰ نفر می باشند. برای انتخاب نمونه آماری از روش سرشماری استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان داد که فرضیات پژوهش با سطح اطمینان ۹۵ درصد مورد تأیید قرار گرفت.

• • جعفری و همکاران (۱۳۸۷) در پژوهشی تحت عنوان «طراحی سیستم ارزیابی عملکرد دانشکدههای تربیت بدنی و علوم ورزشی ایران»، پرداختند. هدف از انجام این تحقیق طراحی سیستم جامع ارزیابی عملکرد دانشکده های تربیت بدنی و علوم ورزشی ایران است. با توجه به بررسی پژوهش های انجام شده، ۲۲ مؤلفه در قالب سه بعد ورودی، فرایند و خروجی و همچنین ۹۹۹ شاخص به منظور بررسی مناسب بودن مؤلفه های ارزیابی عملکرد ارائه شد و پس از آن مدل مفهومی تحقیق طراحی شد. در مرحلۀ بعد، بر مبنای سیستم طراحی شده، پرسشنامۀ اولیه با مقیاس پنج گزینه ای لیکرت طراحی و سپس بین خبرنگاران توزیع و جمع آوری شد و بر اساس نظر آنان پرسشنامه های شش گانه و چک لیست نهایی ارزیابی عملکرد با ۲۲۰ شاخص در مقیاس پنج گزینه ای لیکرت به شرح زیر تنظیم شد: هفت معیار ورودی با ۴۶ شاخص، هشت معیار فرآیندی با ۶۵ شاخص، و هفت معیار خروجی با ۹۱ شاخص. روش تحقیق به لحاظ هدف توسعه ای و از جنبه نحوه گردآوری داده های مورد نیاز، توصیفی از نوع پیمایشی بود. روایی ابزار اندازه گیری (پرسشنامه) با اعلام نظر خبرگان و پایایی ان با الفبای کرونباخ و ضریب پایای بیش از ۷۸% تأیید شد. علاوه بر این، از روش میانگین وزنی برای رتبه بندی مؤلفه ها و شاخص ها استفاده شد.

• • گرجی و صیامی (۱۳۸۷) پژوهشی تحت عنوان «شناسایی معیارهای ارزیابی عملکرد اعضای هیأت علمی دانشگاه آزاد اسلامی»، انجام دادند. نوع مطالعه میدانی و روش تحقیق توصیفی - پیمایشی و همبستگی است. جامعه آماری پژوهش حاضر مدیران، استادان تمام وقت و نیمه وقت، و دانشجویان می باشد. حجم نمونه با بهره گرفتن از جدول تعیین حجم نمونه کرجسی و مورگان تعیین گردیده است. روش نمونه گیری، تصادفی ساده می باشد. ابزار گردآوری داده ها شامل: اسناد و مدارک موجود در دانشگاه و پرسشنامه بوده و روش تجزیه و تحلیل داده ها با بهره گرفتن از شیوه های آمار توصیفی و آمار استنباطی ناپارامتریک بوده است. در نتیجه فرضیۀ تحقیق مورد تأیید قرار گرفت و معیارهای مورد تأیید اعضای هیئت علمی و دانشجویان جهت ارزیابی عملکرد استادان شناسایی و معرفی گردید.

• • مهرگان و شاهبندرزاده (۱۳۸۵) در پژوهشی با عنوان «ارائه روشی برای ارزیابی عملکرد شعب بانک با بهره گرفتن از تکنیک تصمیمگیری چند شاخصه»، انجام دادند. این پژوهش بر آن است که تحت یک مدل مفهومی ارزیابی عملکرد و با بکارگیری “کارت امتیازی متوازن پایدار جدید (New SBSc)” روشی را برای ارزیابی عملکرد سازمانی با شناسایی شاخص های مختلف کمی و کیفی و با چشم اندازهای متعددی که با الهام از مدل BSC تکمیل و طراحی شده است به یک نتیجۀ عملیاتی دست یابد.

• • گرجی مهلبانی (۱۳۸۴) در در پژوهشی با عنوان «بررسی تأثیر ارزشیابی مؤثر در عملکرد کارکنان شیلات استان گلستان» به انجام رساند. روش تحقیق در پژوهش حاضر پیمایشی و آزمون مورد استفاده، آزمون همبستگی خی دو بوده است. نتایج فرضیات تحقیق نشان داد که ۱٫ سیستم ارزشیابی موجود می تواند در سازمان موجب انگیزش کارکنان در انجام وظایف شود. ۲٫ در سیستم ارزشیابی موجود بین علاقمندی و کار رابطه مثبت وجود دارد.۳٫ سیستم ارزشیابی موجود می تواند باعث افزایش بهره وری کارکنان شود. ۴٫ سیستم ارزشیابی موجود باعث کاهش رفتار غیر سازمانی می شود.

۲-۴۸٫ سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته در خارج