(مداخله)
Involvement

در ساختار QWLفقط کارکنان منتخب شرکت داشتند.

در ساختار QWLبسیاری از کارکنان و یا اکثر آنها شرکت داشتند.

در ساختار QWL همه کارکنان شرکت داشتند.

تصمیم گیری
Decision making

تصمیم گیری حق قانونی مدیریت بود QWLدرونداد تصمیم گیری را برای مدیریت فراهم می کرد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

بعضی تصمیمات مختص مدیران تلقی می شد و بعضی دیگر به واحد های مربوط واگذار شد.

نقش مدیران، غیر مدیران و اتحادیه کارگری در اتخاذ تصمیم روشن می شودبطوری که تصمیمات در محل اتخاذ و اجرا شود سازمان توسط کارکنان تمامی سطوح اداره می شود.

تسهیلات
Facilitation

تسهیلات به صورت متمرکز توسط منابع خارج از واحد فراهم می شد

تسهیلات تحت کنترل غیر متمرکز واحد قرار می گرفت

هر یک از کارکنان که نیاز به تسهیلات داشته باشند در یافت می کند

آموزش و پرورش
Training and Education

نیاز به آموزش و پرورش توسط منابع مرکزی و خارج از واحد ها تعیین می شد و ارائه می گردید و تاکید بر مهارت آموزی وتوجیه تسهیل کنندگان و گردانندگان QWLبود.

گروه ها نیازهای آموزشی خودرا تعیین و تامین می کردند تاکید بر مهارت های مورد نیاز تمامی شرکت کنندگان در فرایند QWLبود.

آموزش در محل ها و واحد ها تعیین می شود و شامل هر فرایند یا مهارت مورد نیاز مربوط به کار می باشد. همه کارکنان در ارتباط با QWL و مدیریت سازمان مهارت کسب می کنند.

رابطه بین مدیریت و اتحادیه کارگری
Union management Relationship

رابطه بین مدیریت و اتحادیه رسمی بود.وقت زیادی صرف شکل دهی اطلاعات و ارتباطات و احترام و اعتماد متقابل می شد.

رابطه اتحادیه و مدیریت مشارکت آمیز بود وهمکارانه تر شد. هر دو طرف سعی می کردند روابط را از حالت رقابت به همکاری تبدیل کنند.

تمایز بین مدیران و غیر مدیران کمرنگ تر می شود.رابطه اتحادیه و مدیریت کمتر رسمی و بیشتر حالت همکارانه و مشارکت آمیز دارد.

از لحاظ محتواContent

موضوعات
Issues

موضوعاتQWL نسبت به موضوعات اصلی هر واحد و محل حاشیه ای و فرعی بود و در عین حال گرایش به بهبود محیط کار و شرایط کار وجود داشت.

موضوعات فراتر از موضوعات محیطی و موضوعات کاری روزانه می شد. قراردادهای کارگری، خط مشی ها ومدیریت محدودیت آفرین بودند.

تمایزی بین موضوعاتQWL و سایر موضوعات نیست. همه نظریات لحاض می شود. قراردادهای کارگری و خط مشی های مدیریت بر مبنای QWL شکل می گیرد.

۲-۲-۴) دیدگاه های مختلف کیفیت زندگی کاری
با وجود گذشت چندین دهه از رواج مفهوم کیفیت زندگی و تحقیقات متنوع صورت گرفته در این زمینه تعریف واحدی که مورد قبول همه باشد وجود ندارد. مرور متون مرتبط به کیفیت زندگی (فِلس و پِری^[۳۳]، ۱۹۹۵؛ ماسام^[۳۴]، ۲۰۰۲؛ لی، ۲۰۰۵؛ فیلیپس، ۲۰۰۶؛ سِرجی^[۳۵]، ۲۰۰۶) حاکی از تأیید دیدگاه صاحب­نظران مختلف درباره ابهام مفهومی در تعریف این سازه است. هر محقق با توجه به حوزه مورد مطالعه، شرایط و ویژگی­های جامعه­ تحقیق تعریفی از کیفیت زندگی ارائه می­دهد. رومنی و همکارانش مجموعه استدلال­هایی برای پاسخ به این پرسش ارائه می‌دهند که چرا تعریف پذیرفته شده جهان­شمولی برای کیفیت زندگی وجود ندارد. این مجموعه عبارتند از:
الف) فرایندهای روان­شناختی مرتبط با تجربه کیفیت زندگی را می­توان از دریچه زبان­ها و دهلیزهای مفهومی مختلف توصیف و تفسیر کرد.
ب) مفهوم کیفیت زندگی تا حد زیادی با ارزش داوری همراه است.
ج) مفهوم کیفیت زندگی متاثر از رشد درک انسانی و فرایندهای توسعه در طول زندگی افراد در اجتماع محلی و میزان تحت تاثیر قرارگرفتن این فرایندهای روان­شناختی توسط عوامل محیطی و سیستم­های ارزش فردی است.
از این رو به دلیل فقدان تعریف عملیاتی واحد از کیفیت زندگی، واژه­ های مرتبط دیگری مانند بهزیستی، سطح زندگی، استاندارد زندگی، رضایتمندی از زندگی و خشنودی ظهور کرده ­اند (ماسام، ۲۰۰۲). یکی از اختلافات مهمی که بین متخصصین کیفیت زندگی کاری وجود دارد دیدگاه آنها در رابطه با ذهنی یا عینی بودن این مفهوم است. برهمین اساس می­توان محققین کیفیت زندگی را به سه دسته تقسیم کرد. دسته اول کسانی هستند که فقط به بُعد ذهنی کیفیت زندگی توجه دارند. این­ها در کارهای خود یا بُعد عینی کیفیت زندگی را لحاظ نمی­کنند و یا آن را از لحاظ اهمیت در سطح بسیار پایینی قرار می­ دهند. دسته دوم کسانی هستند که برخلاف دسته اول کیفیت زندگی را از لحاظ عینی بررسی می­ کنند البته تعداد این افراد در قیاس با گروه اول بسیار کم است. اما دسته سوم که به نظر روز به روز بر تعداد آنها افزوده می­ شود کسانی هستند که دید جامع­تری نسبت به این مفهوم داشته و معتقدند که کیفیت زندگی را باید از دو بُعد عینی و ذهنی مورد بررسی قرار داد.