مدیریت مسیر شغلی و توسعه مسیر شغلی
مدیریت مسیر شغلی عموما مقدمه قابل ذکری از توسعه مسیر شغلی است. افراد یکبار اهداف مسیر شغلی شان را برنامه ریزی می کنند. آنها به مهارت ها، رقابت ها، ارزش ها و اهداف و اقدامات مسیر شغلی، نیاز دارند. به عبارت دیگر قدم بعدی، پس از برنامه ریزی مسیر شغلی، از طریق اقدامات مدیریت مسیر شغلی مناسب انجام می شود. مدیریت مسیر شغلی یک فرایند مداوم آماده سازی، توسعه، اجرا و تمرکز بر برنامه ها و استراتژی های مسیر شغلی تعهد شده بوسیله افراد یا سیستم مسیر شغلی سازمان است (هال و همکاران، ۱۹۸۶، گرین هاوس و همکاران؛ ۲۰۰۰). به علاوه مدیریت مسیر شغلی، یک فرایند مداوم زندگی کاری است. یک مسیر شغلی خرسند کننده می تواند احساسات اجرایی را ارتقا دهد در حالی که تصمیم های مسیر شغلی ضعیف می تواند یک اثر زیان بار بر احساس فرد داشته باشد.
به علاوه تغیییرات محیطی مانند تغییرات تکنولوژیکی، مدیریت مسیر شغلی مداوم را تقاضا می کند در نتیجه نیاز به مرور مجدد گزینه مسیر شغلی و تعدیل خط سیر مسیر شغلی است (گرین هاوس و همکاران، ۲۰۰۰). تحقیق گرین هاوس و همکاران (۲۰۰۰)، از اینکه مدیریت مسیر شغلی می تواند افراد را قادر به تصمیم گیری های آگاهانه کند که سازگار با استعدادها، ارزش ها باشد و اثربخشی سازمانی را بهبود دهد، حمایت می کند. تحقیق های زیادی استدلال می کنند که ابتکار مدیریت مسیر شغلی یک پیوند میان افراد و سازمان هاست به طوری که سازمان ها نسبت به تطبیق اهداف و ظرفیت ها با فرصت های سازمانی از طریق دارا بودن فعالیت هایی چون سیستم های مسیر شغلی، مشاور مسیر شغلی، چرخش شغلی و سایر ابزارها و منابع مدیریت مسیر شغلی، تلاش می کنند (هال و همکاران، ۱۹۸۶، مارتین و همکاران، ۲۰۰۱). به علاوه براون^[۷۳] (۱۹۹۸) با این امر مخالف است که اقدامات مدیریت مسیر شغلی باید از افراد در تلاش جهت توسعه دانش، مهارت ها، رفتارها حمایت کند تا موفق شود. برنامه ریزی مسیر شغلی فردی و فرآیندهای مدیریت مسیر شغلی در توسعه مسیر شغلی زمانی نتیجه می دهند که افراد به اهداف مسیر شغلی برسند. ( هال و همکاران ۱۹۸۶). موریسون^[۷۴] و هاک^[۷۵] (۱۹۸۶) با این امر که مدیریت مسیر شغلی ارائه گر چشم انداز سازمانی در فرآیندهای توسعه مسیر شغلی ست، مخالفند. این ویژگی ثابت شده که وقتی سازمانها نسبت به تطبیق علایق و ظرفیت های فردی با فرصت های سازمانی بوسیله یک برنامه مدون تلاش می کنند، فعالیت هایی مانند طراحی سیستم های مسیر شغلی، مشاور کارکنان، فرصت های چرخش شغلی و ترکیبی از تجربیات را احاطه می کنند. ( هال و همکاران ۱۹۸۶). گاتریج^[۷۶] (۱۹۸۶) موافق این است که مدیریت مسیر شغلی شامل فعالیت های منابع انسانی از قبیل گردش شغلی، ارزیابی بالقوه، مشاور مسیر شغلی و آموزش و پرورش جهت کمک به تطبیق علایق و ظرفیت کارکنان با فرصت های سازمانی است.
یک مدیریت مسیر شغلی موثر به ارتقای سطح بینش کارکنان، توسعه هدف و استراتژی و کسب بازخور مناسب کمک می کند و با کارکنان در استفاده ازمهارت ها و دانشی که برای سازمان و رشد و احترام به نفسشان مفید خواهد بود،همکاری می کند (هال و همکاران، ۱۹۸۶، مارتین و همکاران، ۲۰۰۱).

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

مطالعات کمی روی همبستگی مدیریت مسیر شغلی و توسعه مسیر شغلی وجود دارد. یک استثنای جالب توجه مطالعه ای است که توسط نو^[۷۷] (۱۹۹۶) کسی که تلاش کرد رابطه بین مدیریت مسیر شغلی و توسعه استخدام و عملکرد کارکنان را اثبات کند، انجام شد. نتایج تحقیق یک افزایش ارادی در گسترش فعالیت ها و رفتار اکتشافی با سن، موقعیت رسمی و حمایت مدیریتی برای توسعه را به عنوان عوامل مهم فرایند مدیریت مسیر شغلی نشان داد.
توسعه مسیر شغلی و رضایت شغلی
سازمان هایی که در مدیریت مسیر شغلی سرمایه گذاری کردند بیشتر محتمل افزایش رضایت شغلی کارکنان اند (لی^[۷۸]، ۲۰۰۰). تعدادی از محققین که دیدگاه های دیگری از رضایت شغلی ارائه کردند از این نظریه و تفکر استقبال کردند. نهایتا نویسندگان زیادی رضایت شغلی را به عنوان یک حالت ذهنی توصیف می کنند و یک تفسیر متفاوتی ارائه می دهند. برای مثال گریسون^[۷۹] (۱۹۸۷) رضایت شغلی را به عنوان حالت احساسی مثبت تعریف می کند که از ارزیابی شخصی یا تجربه فرد نسبت به شغل نتیجه می شود. چای^[۸۰] و براولد^[۸۱] (۲۰۰۳) رضایت شغلی را به عنوان یک واکنش فعال فردی نسبت به جنبه های خاص شغل تعریف می کنند. نو (۱۹۹۶) آن را به عنوان یک احساس لذت بخش تعریف می کند که از درک انجام شغل فردی نتیجه می شود. و یا اجازه ی اتمام ارزش های شغلی مهم فرد را می دهد (اپل بائم و همکاران، ۲۰۰۲).
از سوی دیگر رضایت شغلی یک نگرش نسبت به وضعیت کاری، رویه ها و جنبه هاست (وینر^[۸۲]، ۱۹۸۲). چپسن^[۸۳] و شو^[۸۴] (۲۰۰۳) مشاهده کردند که یک نگرش در قالب دوست داشتن یا نداشتن یک شغل، یک جنبه کلی و لازم از توسعه مسیر شغلی است. به طور واضح نظریه پردازان و شاغلین بر فرضیه ای که هرکس رضایت را در کارش جست و جو می کند، متفق القولند. بر طبق سخن آنها، اگر یک شخص در شغلی استخدام شود که با انتخاب های شغلی اش سازگار باشد، او محتمل تجربه رضایت شغلی است. در نهایت نظریه دو عامل هرزبرگ نشان می دهد که عوامل بهداشتی برای حفظ کارکنان از احساس عدم رضایت لازم است اما انگیزاننده ها می توانند منجر به کارکنانی با احساس رضایت و برانگیخته شود (هرزبرگ^[۸۵]، ماوسنر^[۸۶] و سیدنهام^[۸۷]، ۱۹۵۹، بارتول^[۸۸] و مارتین، ۱۹۹۸). انگیزاننده ها شامل پیشرفت، مسئولیت پذیری، خود اشتغالی و شناخت است( بارتول و مارتین، ۱۹۹۸).
در کل چانگ^[۸۹] و یه^[۹۰] (۲۰۰۴) ظرفیت برنامه های توسعه مسیرشغلی را در پاسخ به نیازهای شغلی در مراحل مختلف مسیر شغلی موثر بر رضایت شغلی، رشد حرفه ای و بهره وری در میان کارکنان بخش تحقیق و توسعه آزمایش کردند. یک نکته مهم از این تحقیق این بود که برنامه های توسعه مسیر شغلی به طور مثبت بر رضایت شغلی، بهره وری و توسعه حرفه ای اثر دارد.
تعهد مسیر شغلی و توسعه مسیر شغلی
تعهد مسیر شغلی نتیجه دیگری از ابتکارات توسعه مسیر شغلی ست. هال (۱۹۷۱) تعهد مسیر شغلی را به عنوان انگیزه قوی فردی برای کار در یک نقش شغلی انتخابی، تعریف می کند. کولارلی^[۹۱] و بی شاپ^[۹۲] (۱۹۹۰) مخالف این امر بودند که تعهد مسیر شغلی بوسیله توسعه اهداف مسیر شغلی به انضمام شناخت و درگیری با اهداف آنها مشخص شود. سازمان هایی که اطلاعات مرتبط و قابل اعتماد مسیر شغلی را فراهم می کنند، تمرکز مسیر شغلی کارکنان را به دقت محدود خواهند کرد و آنها را بیشتر اسیر و گرفتار سازمان خواهند ساخت که این امر منجر به تعهد آنها می شود (گران روز و پورت وود، ۱۹۸۷). هم زمینه های شخصی و هم مداخله های سازمانی بر تعهد اثر دارد (وینر، ۱۹۸۲). همانطور که سازمان ها بیشتر تغییر می کنند و کمتر قادر به ضمانت امنیت کارکنان می شوند، تعهد نسبت به مسیر شغلی تعریف شده هم ممکن است یک منبع مهم شغلی شود (کولارلی و بی شاپ، ۱۹۹۰). پرو^[۹۳] (۱۹۸۶) نشان داد که تعهد مسیر شغلی در توسعه توانایی مهم است زیرا تعهد به مسیر شغلی به فرد در رشد مهارت ها کمک می کند و هم چنین قدرت ترویج تجارت و روابط حرفه ای را فراهم می کند. بنابراین تعهد مسیر شغلی برای پیشرفت و توسعه به نظر لازم می آید (نوردین^[۹۴] و همکاران، ۲۰۰۲)(.
فرصت توسعه مسیر شغلی از تعهد مسیر شغلی در میان کارکنان حمایت می کند. کینگ^[۹۵] (۱۹۹۹(، خاطرنشان کرد که نیروی روانشناسی انطباق، بینش و جهش به سوی اهداف مسیر شغلی، انگیزه و تعهد شغلی و ایجاد تشریک مساعی، ارتباط و رضایت عمومی در سازمان را نشان می دهد. تعهد شغلی یک نیروی مرکزی و درونی ایجاد می کند و از سازمان در برابر اثرات بیرونی حمایت میکند و منابع انسانی را به سوی اقدامات هماهنگی زیاد با سایرین طراحی می کند.
لی (۲۰۰۰) ذکر کرد که رضایت شغلی کارکنان، تعهد و روحیه سازمانی و سطوح هنجاری در اندازه گیری بازدهی تلاش های منابع انسانی مهم هستند.
جامعه آماری
جامعه آماری عبارت است از کلیه عناصر و افرادی که در یک مقیاس جغرافیایی مشخص ( جهانی یا منطقه ای) دارای یک یا چند صفت مشترک باشند (حافظ نیا، ۱۳۸۷).
جامعه آماری این تحقیق شامل تمامی پرسنل شاغل در نیروی انتظامی استان لرستان می باشد که از نظر تعداد بیانگر یک جامعه نامعلوم است.
حجم نمونه
اگر جامعه آماری کوچک و حجم و تعداد افراد آن کم باشد، می توان آن را بطور کامل مطالعه نمود. اما اگر جامعه بزرگ باشد و امکانات و مقدورات اجازه ندهد، ناچار از بین افراد جامعه تعداد مشخصی را به عنوان نمونه برگزیده و با مطالعه این جمع محدود، ویژگیها و صفات جامعه را مطالعه کرده و شاخصها و اندازه های آماری آن را محاسبه می شود. از این رو نمونه عبارت است از تعدادی از افراد جامعه که صفات آنها با صفات جامعه مشابهت داشته و معرف جامعه بوده، از تجانس و همگنی با افراد جامعه برخوردار باشند (حافظ نیا،۱۳۸۷).
نمونه گیری یعنی انتخاب تعدادی از افراد، حوادث و اشیاء از یک جامعه تعریف شده به عنوان نماینده آن جامعه ( دلاور، ۱۳۸۶)، به گونه ای که پاسخها و خصوصیات آنها بازتاب گروهی باشد که از میان آنها برگزیده شده اند (خاکی، ۱۳۸۲).
دو نوع اصلی طرح نمونه برداری وجود دارد: نمونه برداری احتمالی و نمونه برداری غیر احتمالی. در نمونه برداری احتمالی، اعضای جامعه شانس یا احتمال شناخته شده ای دارند که به عنوان آزمودنی گروه نمونه انتخاب می شوند. در نمونه برداری غیر احتمالی عناصر با شانس شناخته شده یا از پیش تعیین شده ای به عنوان آزمودنی انتخاب نمی شوند.
از انواع نمونه برداری احتمالی می توان به نمونه برداری ساده یا نامحدود، احتمالی پیچیده نامحدود (شامل سیستماتیک، تصادفی طبقه ای، خوشه ای، ناحیه ای و مضاعف) اشاره کرد. از انواع طرحهای غیر احتمالی می توان به نمونه برداری در دسترس، نمونه برداری هدفدار ( شامل نمونه برداری قضاوتی و سهمیه ای ) نام برد ( سکاران، ۱۳۹۰).
روش نمونه گیری در این تحقیق بصورت نمونه گیری تصادفی ساده می باشد. در این تحقیق جامعه آماری نامعلوم است لذا برای نمونه گیری از فرمول دوم کوکران که N ندارد استفاده می شود.
۳٫۸۴ × ۰٫۵
۰٫۰۱

= ۱۹۲
=
=۰٫ ۵
= ۳٫ ۸۴
= ۰٫ ۰۱
n=192
حجم نمونه ۱۹۲ می شود.
روش های گردآوری اطلاعات
گردآوری اطلاعات مورد نیاز یکی از مراحل اساسی تحقیق است و به لحاظ اهمیت آن گاه به اشتباه روش های گردآوری اطلاعات را روش های تحقیق می نامند. ابزار سنجش و اندازه گیری وسایلی هستند که محقق به کمک آنها می تواند اطلاعات مورد نیاز را برای تجزیه و تحلیل و بررسی پدیده مورد مطالعه و نهایتا” کشف حقیقت گردآوری نماید. مرحله گردآوری اطلاعات آغاز فرآیندی است که طی آن تحقیق یافته های میدانی و کتابخانه ای را گردآوری می کند و به روش استقرایی به فشرده سازی آنها از طریق طبقه بندی و سپس تجزیه و تحلیل می پردازد و فرضیه های تدوین شده خود را مورد ارزیابی قرار می دهد و در نهایت حکم صادر می کند و درنتیجه پاسخ تحقیق را به اتکا آنها می یابد.
ابزار های جمع آوری اطلاعات وسایلی هستند که به کمک آنها محقق قادر است اطلاعات مورد نیاز تحقیق خود را گردآوری، ثبت و کمی نماید. ابزارهای متفاوتی همچون پرسشنامه، مصاحبه، مشاهده، مطالعات کتابخانه ای و غیره وجود دارد که متناسب با نوع تحقیق و روش کار، انتخاب و طراحی می شود (حافظ نیا، ۱۳۸۷).
مرحله گردآوری اطلاعات آغاز فرآیندی است که طی آن تحقیق یافته های میدانی و کتابخانه ای را گردآوری می کند و به روش استقرایی به فشرده سازی آنها از طریق طبقه بندی و سپس تجزیه و تحلیل می پردازد و فرضیه های تدوین شده خود را مورد ارزیابی قرار می دهد و در نهایت حکم صادر می کند و در نتیجه پاسخ تحقیق را به اتکای آنها می یابد. بنابراین اعتبار اطلاعات اهمیت بسیار بالایی دارد زیرا اطلاعات غیر معتبر مانع از کشف حقیقت و واقعیت می شود و مساله و مجهول مورد نظر به درستی معلوم نمی شود یا تصویری انحرافی و ناصحیح از آن ارائه می شود. برای حفظ اطلاعات و داده های گردآوری شده محقق باید دست کم دو اصل صحت و دقت را مورد توجه قرار دهد ( حافظ نیا، ۱۳۸۶):
در این تحقیق داده ها و اطلاعات مورد نیاز از دو روش جمع آوری گردیده است. روش اول شامل مطالعات اسنادی است که با مطالعه کتب و مقالات و ادبیات گذشته انجام گردیده است و روش دوم مطالعات میدانی است که با بهره گرفتن از پرسشنامه داده ها و اطلاعات اولیه برای آزمون فرضیه ها گردآوری و مورد بهره برداری قرار گرفته اند.
ابزار جمع آوری اطلاعات
پرسشنامه یکی از ابزارهای رایج تحقیق و روشی مستقیم برای کسب داده های تحقیق است. پرسشنامه مجموعه ای از سئوالات است که با ملاحظه آنها پاسخ لازم را ارائه می دهد. این پاسخ، داده های مورد نیاز محقق را تشکیل می دهد. با کمک این ابزار می توان دانش، علایق، نگرش و عقاید فرد را مورد ارزیابی قرار دارد و به تجربیات قبلی او پی برده و به آنچه که در حال حاضر انجام می دهد می توان آگاهی یافت ( سرمد، بازرگان و حجازی، ۱۳۹۰). در تحقیقاتی که این ابزار استفاده می شود، اعضای نمونه یا جامعه با پر کردن پرسشنامه و بازگرداندن آن به محقق در مصاحبه ای که خود اجرای آن را بر عهده داشته باشد، شرکت می کنند. به همین دلیل سوالها و راهنمایی های مربوط به آن باید به اندازه کافی روشن و قابل درک باشد تا پاسخگو بتواند نقش مصاحبه کننده را نیز اجرا کند (دلاور، ۱۳۸۳).
پرسشنامه مورد استفاده در این مطالعه دارای دو بخش می باشد بخش اول شامل سوالات جمعیت شناختی است و بخش دوم شامل ۴۰ سوال می باشد که برای ارزیابی و تجزیه و تحلیل متغیرها استفاده شده است. سوالات بخش دوم با بهره گرفتن از پرسشنامه بر اساس مقیاس لیکرت تنظیم گردیده است و پاسخ دهندگان نظر خود با انتخاب یکی از مقیاس ها مشخص نموده اند. طیف لیکرت در بخش دوم پرسشنامه در جدول بشرح جدول زیر می باشد. یک نسخه از پرسشنامه در پیوست ۱ ارائه گردیده است. سوالات این پرسشنامه از پرسشنامه آدکلا( ۲۰۱۱) استفاه شده است.
جدول ‏۳-۱: طیف لیکرت در بخش دوم پرسشنامه