الف) در راستای ارتقای مدیریت استعداد در شهرداری شهرستان دامغان پیشنهاد می گردد:
مدیران وضعیت توانایی، استعداد، رشته تحصیلی و … هر فرد را بررسی کرده و اطمینان یابند از اینکه فرد مناسب در شغل مناسبی مشغول بکار است.
مدیران برنامه های آموزشی مناسب ترتیب داده و پرسنل خود را به یادگیری و پیشرفت تشویق کنند و از همان ابتدا به تربیت نیروی مناسب و آموزش دیده برای پست های کلیدی بپردازند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

از آنجایی که همواره هر سازمانی در خطر جذب پرسنل با استعداد توسط سازمان های دیگر است، باید اسباب رضایت پرسنل، بویژه پرسنل با استعداد و ویژه سازمان فراهم گردد.
برای کشف افراد با استعداد سازمان، عملکرد آنها مورد ارزیابی قرار گرفته و نقاط ضعف و قدرت آنها شناسایی و در جهت رفع نقاط ضعف، اقدامات لازم صورت گیرد.
ب) در راستای ارتقای سرمایه اجتماعی در شهرداری شهرستان دامغان پیشنهاد می گردد:
مدیران با ایجاد کارهای گروهی، به ترویج شبکه های اجتماعی و روابط غیر رسمی کمک کنند.
کارشناسان و متخصصان سازمان با مشارکت داوطلبانه، گروه ها و انجمن های حرفه ای و تخصصی تشکیل داده و از این طریق به بهبود سرمایه اجتماعی در سازمان کمک کنند.
اگر فرد یا افرادی در سازمان با هم مشکل دارند، کارهای مشترک را به آنها واگذار کرده و به نتیجه مثبت تلاش و همکاری آنها پاداش دهد.
مدیران و سرپرستان از طریق برگزاری دوره های آموزشی، انجمن های مدنی مانند باشگاهها، نشست های دوستانه و … در کارکنان درک مشترکی از اینکه آنها چگونه باید با یکدیگر رفتار کرده و به هم توجه کنند، ایجاد نمایند.
سازمان با افزایش مهارتهای فردی کارکنان به ویژه برای کارکنان تازه استخدامی و همچنین برگزاری دوره های آموزشی برای آشنایی این کارکنان با ماموریت های سازمان، آنان را هم در شناخت یکدیگر و هم شناخت از سازمان، یاری دهند.
در هنگام استخدام افراد، تنها به تخصص آنها توجه نکنند، بلکه به اجتماعی بودن فرد، یعنی توانایی فرد در ارتباط برقرار کردن با دیگران و علاقه فرد به کارگروهی، نیز دقت نمایند.
ج) در راستای ارتقای عدالت سازمانی در شهرداری شهرستان دامغان پیشنهاد می گردد:
مدیران تلاش کنند حقوق و دستمزد، ارائه پاداش، فرصت های شغلی و … بر اساس توانایی ها و شایستگی های کارکنان و بطور عادلانه تخصیص یابد.
تصمیمات اتخاذ شده توسط مدیران بدون تبعیض شامل همه کارکنان گردد.
مدیران تصمیمات اتخاذ شده را روشن نمایند و توضیحات واضحی در مورد آنها به کارکنان بدهند.
مدیران به هنگام اتخاذ تصمیمات شغلی، به نظرات و دیدگاه های کارکنان نیز توجه داشته باشند.
کارکنان اجازه به چالش کشیدن یا درخواست تجدید نظر در تصمیمات مدیر را داشته باشند.
۵-۱۰) ارائه پیشنهادات برای تحقیقات آتی
با توجه به اینکه متغیرهای مدیریت استعداد، عدالت سازمانی و سرمایه اجتماعی از مهمترین متغیرهای سازمانی هستند، به محققین توصیه می شود پیامدهای توجه سازمان ها به این متغیرهای را مورد بحث و ارزیابی قرار دهند.
توصیه می شود محققان آتی در بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر مدیریت استعداد از متغیرهای میانجی یا تعدیل گر دیگری استفاده کنند (مثل سبک رهبری، جو سازمانی، ساختار سازمانی و ….) و بررسی نمایند که این متغیرها چگونه رابطه بین عدالت سازمانی و مدیریت استعداد رو تحت تاثیر قرار می دهند.
۵-۱۱) محدودیت های تحقیق
با توجه به اینکه در کشور عزیزمان ایران اهمیت کار تحقیقاتی به وضوح روشن نشده، معمولا محققین در جریان کار خویش با موانع و مشکلات عدیده ای مواجه می شوند که می بایست مشکلات مذکور را شناسایی کرده و در جهت رفع آنها تلاش نمایند. طبعا محقق در انجام پژوهش حاضر نیز با محدودیت ها و موانعی مواجه بوده است که عمدتا عبارتند از:
سازمان های دیگر به هنگام استفاده از نتایج تحقیق حاضر، باید به تفاوتهای سازمانها توجه داشته باشند و شرایط منحصر به فرد سازمان خود را نیز مدنظر قرار دهند.
محدودیت ذاتی پرسشنامه همواره موجب می شود که پاسخ دهندگان نظر واقعی خود را ارائه ندهند و یا درک مشترکی بین آنها نسبت به موضوع پژوهش به وجود نیاید که این محدودیت در نتایج حاصل از پژوهش نیز تاثیرگذار خواهد بود.
عدم همکاری بیشتر سازمان ها از جمله شهرداری شهرستان دامغان با محقق، و اینکه پرسشنامه باید به تصویب مدیران ارشد سازمان برسد، و گاها مدیران خواستار ایجاد تغییراتی در سوالات پرسشنامه هستند، محقق را بویژه از نظر زمانی، با مشکلاتی مواجه ساخته است.
منابع:
ابزری، م.، رادمهر، ر.، حاتم پور آذرخورانی، ف. (۱۳۹۲). تأثیر نظام های فرعی مدیریت منابع انسانی الکترونیک بر استراتژی های مدیریت استعداد. ویژه نامه چالش های سیاسی اقتصادی در مدیریت سلامت، ۱۰(۷)، ۱۰۱۳-۱۰۰۷٫
احمدی، ع.ا.، فراهانی، ا.، بهمنی چوبستی، ا.، شهبازی، م. (۱۳۹۱). نقش سرمایه اجتماعی بر بهبود مدیر
یت استعدادها در سازمان تربیت بدنی. مطالعات مدیریت ورزشی، (۱۳)، ۲۶۰-۲۳۷٫
استبرقی، ا.، گل پرور، م.، مصاحبی، م.ر. (۱۳۹۲). رویکردی شبه آزم
ایشی به نقش عدالت سازمانی بر رفتار خروج، غفلت و اعتراض پرخاشگرانه در کارکنان مجتمع مس شهر بابک. دانش و پژوهش در روانشناسی کاربردی، ۱۴(۲)، ۶۱-۵۲٫
امیرخانی، ط.، پورعزت، ع.ا. (۱۳۸۷). تاملی بر امکان توسعه سرمایه اجتماعی در پرتو عدالت سازمانی در سازمان های دولتی. نشریه مدیریت دولتی، ۱(۱)، ۳۲-۱۹٫
امینی رانی، م.، و همکاران. (۱۳۸۹). رابطه سرمایه با سلامت اجتماعی در ایران. فصلنامه علمی پژوهشی رفاه اجتماعی، ۱۱(۴۲)، ۲۲۸-۲۰۳٫
ایمانی، ج. (۱۳۹۲). بررسی رابطه عدالت سازمانی و فناوری اطلاعت با فساد اداری: مطالعه موردی اداره های آموزش و پرورش استان هرمزگان. فصلنامه دانش ارزیابی، ۵(۱۶)، ۶۷-۴۵٫
آقا نصیری، م. (۱۳۸۹). نقش سرمایه اجتماعی در ارتقای بهره وری نیروی کار. مجله مجلس و پژوهش، ۱۷(۶۳)، ۱۳۸-۱۱۱٫
پورسلطانی، ح.، تندنویس، ف.، نادری، م. (۱۳۹۱). ارتباط ادراک از عدالت سازمانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران. دوفصلنامه پژوهش در مدیریت ورزشی و رفتار حرکتی، ۳(۵)، ۱۵۵-۱۳۹٫
پورعزت، ع.ا.، احسانی مقدم، ن.، یزدانی، ح.ر.، فائز، ک. (۱۳۹۲). تحلیل مقایسه ای نقش ابعاد گوناگون عدالت در جو سازمان و وفاداری سازمانی: پژوهشی پیرامون یک سازمان فناوری اطلاعات. مدیریت دولتی، ۵(۱)، ۸۸-۶۵٫
توکل، م.، ناصری راد، م. (۱۳۹۱). تبیین نابرابری های سلامت و سرمایه اجتماعی غیر مبتلایان و مبتلایان به سرطان مراجعه کننده به انستیتو کانسر دانشگاه علوم پزشکی تهران. مجله دانشکده پیراپزشکی دانشگاه علوم پزشکی تهران (پیاورد سلامت)، ۶(۱)، ۲۱-۱۰٫
جمشیدی، ن.، خنیفر، ح.، نادری، ج. (۱۳۹۲). طراحی مدل عدالت سازمانی با الهام از نهج البلاغه و اعتباربخشی آن با بهره گرفتن از نظر خبرگان. مدیریت فرهنگ سازمانی، ۱۱(۳)، ۷۵-۵۱٫
حاجی کریمی، ع.، سلطانی، م. (۱۳۹۰). بررسی و تحلیل عوامل سنجش مدیریت استعداد (مطالعه موردی صنعت ماشین الات و تجهیزات صنعتی ایران). مدیریت فرهنگ سازمانی، ۹(۲۳)، ۱۱۶-۹۵٫
حاجی کریمی، ع.، حسینی، ا. (۱۳۸۹). تاثیر عوامل راهبردی زمینه ساز بر مدیریت استعداد. مطالعات مدیریت راهبردی، (۲)، ۷۱-۵۱٫
حسینی، ا.ح. (۱۳۹۱). نقش مدیریت استعداد در تامین و حفظ منابع انسانی مستعد. فصلنامه اقتصاد و تجارت نوین، (۲۳-۲۴)، ۲۰۵-۱۸۱٫
دوستار، م.، اسماعیل زاده، م. (۱۳۹۲). عدالت سازمانی و تاثیر آن بر آوا و عملکرد کارکنان. فصلنامه علمی – پژوهشی مطالعات مدیریت (بهبود و تحول)، ۲۳(۷۲)، ۱۶۳-۱۴۳٫
رضائیان، ع.، سلطانی، ف. (۱۳۸۸). معرفی مدل جامع و سیستمی مدیریت استعداد جهت بهبود عملکرد فردی کارکنان صنعت نفت. ۳(۸)، ۵۰-۷٫
سرلک، م.ع.، اسلامی، ط. (۱۳۹۰). تسهیم دانش در دانشگاه صنعتی شریف: رویکرد سرمایه اجتماعی. نشریه مدیریت دولتی دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، ۳(۸)، ۱۸-۱٫
سلاجقه، س.، پوررشیدی، ر.، کولک، ع. (۱۳۹۲). بررسی روابط بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان های دولتی شهر کرمان. فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، ۸(۲)، ۱۰-۱٫
صیادی، س.، محمدی، م.، نیک پور، ا. (۱۳۸۹). مدیریت استعداد، مفهومی کلیدی در حوزه سازمانی. کار و جامعه، ماهنامه اجتماعی، اقتصادی، علمی و فرهنگی، ۸۶-۸۱٫
ضیایی، م.ص.، منوریان، ع.، کاظمی کفرانی، ا.ک. (۱۳۹۰). بررسی رابطه سرمایه اجتماعی و میزان آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش. نشریه مدیریت دولتی، ۳(۸)، ۱۹۸-۱۷۹٫
طهماسبی، ر.، قلی پور، آ.، جواهری زاده، ا. (۱۳۹۱). مدیریت استعدادها : شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر جذب و نگهداشت استعدادهای علمی. پژوهش های مدیریت عمومی، ۵(۱۷)، ۲۶-۵٫
مبینی دهکردی، ع.، طهماسب کاظمی، ب. (۱۳۹۲). مدیریت راهبردی استعدادها، جستاری در رویکردها، مسائل و مؤلفه ها. راهبرد فرهنگ، (۲۲)، ۱۳۴- ۱۰۵٫
محمودآبادی، ح.، رضایی، غ.ر.، گرگانی فیروزجاه، ا. (۱۳۹۱). بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر کارایی سرمایه فکری (مطالعه موردی: بیمارستان شهید فقیهی شیراز). فصلنامه حسابداری سلامت، ۱(۲-۳)، ۸۴-۷۲٫