کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

آذر 1403
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
          1 2
3 4 5 6 7 8 9
10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23
24 25 26 27 28 29 30


 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل



آخرین مطالب


جستجو

 



بازارگرایی موجب میشود، سازمانها با محیط منطبق شده و مزیتهای رقابتی خود را توسعه دهند و به عبارت دیگر هرچه ظرفیت سازمان برای انطباق پذیری و نوآوری بالاتر باشد، سطح نوآوری در فرهنگ سازمانی افزایش مییابد. از سوی دیگر سطح بالاتری از نوآوری، با فرهنگ سازمانی که بر یادگیری و تصمیمگیری مشارکتی تأکید دارد، مرتبط است(هارلی و هالت۲،۱۹۹۸).

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۵-۲پیشینه کارآفرینی:
کارآفرینی فرایند تشخیص فرصتها، جمع آوری منابع موردنیاز، طراحی و اجرای نقش علمی برای بهره برداری از فرصتها و جمع آوری نتایج به دست آمده میباشد.(صمد آقایی،۱۳۷۸).
تشخیص فرصتها قلب کارآفرینی است و سازمانها، در دورهی زمانی کشف فرصت تا ورود به بازارهای جدید با مدیریت فرصت سروکار دارند (محمدی الیاسی،۱۳۸۷).
رابطه معناداری بین مهارتها و قابلیت‌های کارآفرینی سازمانی وجود دارد. همچنین میزان کارآفرینی سازمانی با توجه به متغیرهای جنس، سن، سطح تحصیلات و سنوات خدمت، متفاوت است (عبدالملکی و همکاران،۱۳۸۷).
یک کسب و کار هنگامی که بواسطه ی اتخاذ گرایش کارآفرینانه در سازمان و بر اساس ساختار سازمانی مناسب با آن هدایت شود، میتواند شرایط بالقوه پیاده سازی بازارگرایی را به طور کامل مهیا کند(حیدرزاده،۱۳۸۲).
بین نوع ساختار سازمانی و کارآفرینی اقتصادی رابطه معناداری وجود دارد (خنیفر و وکیلی،۱۳۸۷).
گرایش به کارآفرینی نوعی دیدگاه تکنولوژی بوده که توانایی بنگاه را افزایش میدهد و با فراهم آوردن دانش فنی، امکان ارائه ی راه حلهای فنی را جهت پاسخ به نیازهای مصرف کنندگان میسر می سازد (گاتیگنن و زوروب۱،۱۹۹۷).
مهمترین آثار توسعه ی کارآفرینی؛ افزایش نوآوری، ارتقاء وسطح فناوری، افزایش تعداد ثبت اختراعات و ابداعات، تولید دانش فنی، ایجاد اشتغال و تولید و توزیع درآمد در سطح جامعه است که در نتیجه میتواند افزایش ثروت ملی را دربر داشته باشد (بارینگر و همکاران۲،۲۰۰۶).
تشخیص فرصتها، نقش اجتناب ناپذیری در فعالیتهای کارآفرینانه دارد. فرایند ایجاد کسب وکارهای مخاطرهای جدید بر اساس فرصتها شروع میشود. بنابراین فرصتها به عنوان قلب و نقطه آغازین فرایند کارآفرینی بسیار بااهمیت هستند (تیمنز و همکاران۳،۲۰۰۷).
کارآفرینی در دیدگاه چمپتر، بیشتر با ایدههای کسب و کار جدید که ممکن است موجب تغییراتی در ماهیت بازار شود، مرتبط است. همچنین در دیدگاه کرایزنر، کارآفرینی عبارتاست از جستجوی فرصتها، توانایی شناسایی شکافهای موجود در بازار و شناسایی اشتباهات سایر کارآفرینان است. گرایش بکارآفرینی رویکردی است که روی نوآوری بازار - محصول و پروژه های ریسکی تأکید داشته و با تمایل به پیشگامی در نوآوری به دنبال کسب برتری به رقبا است (میلر و همکاران۴،۱۹۹۳).
۲-۵-۳پیشینه بازارگرایی وکارآفرینی:
پژوهشی با بررسی تأثیر اتخاذ کارآفرینانه و بازارگرایی بر عملکرد کسب و کار شرکتهای تولیدی نشان میدهد، گرایش کارآفرینانه رابطه مستقیم و مثبتی با بازارگرایی ندارد، بلکه از طریق کاهش گروهبندی، تأثیر معکوس بر بازارگرایی قابل مشاهده است. همچنین تأثیر اجرایی گرایش کارآفرینانه، هنگامی که توسط بازارگرایی تعدیل میگردد، با هنگامی که توسط بازارگرایی تعدیل نگردد، تفاوتی نکرده و بی تأثیر است (حیدرزاده و نیکومرام،۱۳۸۵).
نتایج پژوهشی در حوزه ی بررسی معیارهای ارزیابی طرحهای سرمایه گذاری کارآفرینانه نشان داد، معیارهای مالی به عنوان مهمترین معبار نبوده و معیارهای بازاریابی و مدیریتی به عنوان معیارهای مهم محسوب می شوند (اسلامی بیگدلی وبیگدلو،۱۳۸۴).
کالینسن و شاو۱(۲۰۰۱) با توجه ویژه به اصول پارادایم کثرت گر ا و هرمنوتیک به هم گرایی دو زیرشاخه ی رشته ی مدیریت یعنی بازاریابی و کارآفرینی پرداخته اند . در مطالعه ی آن ها بیش تر تاکید بر شایستگی های مدیریتی در استقرار نوعی بازاریابی متفاوت از بازاریابی مرسوم بوده و از شبکه سازی به عنوان ابزاری کارا برای دست یابی به شایستگی های مدیریتی یاد شده است . ولی طبقه بندی مشخصی از مؤلفه های مؤثر در بازاریابی کارآفرینانه ارائه نداده اند.
موریس و همکارانش۲(۲۰۰۲) مفاهیم بازاریابی و کارآفرینی و دیدگاه های نوظهور در کارآفرینی را از منظر بازاریابی بررسی کرده اند . با توجه به این که اساس کار ایشان پیاده سازی آموزه های پارادایم عمل گرا بوده، اما صرفا یک دیدگاه ذهنی در طراحی ابعاد موضوع داشته اند. به علاوه این که در این تحقیق، به عواملی از جمله عوامل محیط درونی و بیرونی توجهی نشده و سطح متناسب اقدامات بازاریابی کارآفرینانه هم تبیین نشده است.در تحقیقی دیگر مانکلو و مریلیس۳(۲۰۰۱) براساس آموزه ها ی نظریه ی انتقادی درصدد ارائه ی الگویی از بازاریابی کارآفرینانه برای زنان روستایی برآمده اند. در این مطالعه بدون توجه به دیدگاه بازاریابی صرفا بر دیدگاه کارآفرینی توجه شده و عوامل محیطی نیز از نظر دور مانده اند . هم چنین بر مبنای دیدگا ه مرسوم در حوزه ی کارآفرینی صرفا شرکت های خرد و تازه تاسیس مدنظر قرار گرفته اند. به اذعان محققان، نقطه ی ضعفی که این تحقیق از آن رنج می برد توجه نکردن به اعتبار و پایایی متغیرهای بررسی شده است.
شاو۱(۲۰۰۴) نیز به تبیین ارتباط کارآفرینی و بازاریابی از منظر بازاریابی اجتماعی در بنگاه های عمومی غیرانتفاعی پرداخته است. اما ساختار و چارچوبی سازمان یافته برای انجام فعالیتهای بازاریابی کارآفرینانه ارائه نکرده و در حد طرح موضوع اکتفا شده است.
بازارگرایی و گرایش به کارآفرینی در بخش انتفاعی بسیار مورد توجه است (کوهلی و جاورسکی۲،۱۹۹۳؛موریس و پائول۳،۱۹۸۷،۲۴۷-۲۵۹). در حقیقت بازارگرایی به دنبال مدیرانی است که بر محیط خارجی، به ویژه مشتریان و رقیبان تمرکز دارند. توانایی پیشبینی نیازهای مشتریان و پیشی جستن از رقیبان مستلزم شناسایی فرصتها، رفتار مبتکرانه و نوآوری است. کارآفرینی به عنوان ابزار ایجاد رابطه بین بازارگرایی و عملکرد شناخته شده است (اسلاتر و نارور،۱۹۹۵؛ورهیس و میلنبرگ۴،۲۰۰۴).
براساس یافته های(جورج و زهرا۵،۲۰۰۲) اثر متقابل بین کارآفرینی و بازارگرایی موجب افزایش عملکرد سطوح بالا میشود.
بارت و واینستاین۶ (۱۹۹۸)، همبستگی معناداری میان بازارگرایی، انعطاف سازمانی و کارآفرینی شرکتی و رابطه مستقیم و معنادار میان هر سه مؤلفه و عملکرد وجود دارد.
۲-۵-۴پیشینه گردشگری:
با توجه به اهمیت روزافزون جهانگردی در کشورهای مختلف در کشور ما نیز مطالعات و تحقیقات متعددی در سطح ملی و استانی و نیز به صورت موردی انجام گرفته است که بخاطر اهمیت جهانگردی باز در کشور ما به تحقیقات و مطالعات بیشتری نیاز داریم.
(علی پور،۱۳۸۹) در این تحقیق به اثربخشی وب سایت های گردشگری برای ایران پرداخته شده است که با بهره گرفتن از اینترنت و وب سایت های گردشگری ، گردشگران خارجی را جذب نمود.
بررسی قیمت گذاری بر مناطق حفاظت شده براساس ماهیت گردشگری از لحاظ موقعیتی بررسی شده است و منوط بر مناطق حفاظت شده در کشور امریکا می باشد (آلپیزارفرانسیسکو۱،۲۰۰۵).
قیمت و کیفیت درگردشگری بین المللی بررسی شده است که قیمت و کیفیت را در مناطق گردشگری مورد مطالعه قرارداده است (کلاریدس سوفرانیس۲،۲۰۰۳).
کیم و کرومپتون۳ (۱۹۹۰) در مقاله ای با عنوان» نقش گردشگری در اتحاد دو کره نشان دادند که گردشگری می تواند به اتحاد مجدد دو کره از طریق دو مسیر دیپلماسی کمک کند. مسیر اول از طریق افزایش تماس بین مقامات دولتی و افراد با یکدیگر و مسیر دوم از طریق بالابردن درک بین شهروندان دو کره برای ترویج روابط صلح آمیز فرصت ایجاد می کند.
دی آمور۴ (۱۹۹۸) در مقاله ای با عنوان «گردشگری، صنعت صلح جهانی »گردشگری را نه تنها عامل اقتصادی پرقدرتی در تجارت بین الملل، بلکه شالوده ای برای بهبود روابط بین الملل و ابزاری برای درک حقیقت روابط بین انسان های با فرهنگ های مختلف به منظور دستیابی به صلح جهانی می داند
استفان لیتوین۵ (۱۹۹۶) در مقاله ای با عنوان «؟ گردشگری: صنعت صلح جهانی؟» گردشگری را عاملی مؤثر برای صلح جهانی نمی داند، بلکه آن را صنعتی می داند که خود از وجود امنیت و صلح بهره می برد.
بونچو و همکاران(۲۰۱۳)در مقاله تحت عنوان رابطه بین بازاریابی کارآفرینانه و ویژگی هتل های تایلند و مدیرانشان به این نتیجه رسیدند که نوع هتل ها و مدیران با ویژگی های سن،جنسیت،قد،موقعیت،تجربه و متغیرهای بازاریابی کارافرینانه رابطه مثبتی وجود دارد.
فصل سوم
روش تحقیق
در این فصل می خوانید:
دوره زمانی تحقیق
قلمرو مکانی تحقیق
جامعه آماری
متغیرها و نحوهی اندازه گیری آنها
نحوهی اندازه گیری متغیرها
ابزار گردآوری اطلاعات
روشها و تکنیکهای تحلیل آماری
مقدمه
هدف این تحقیق بررسی تاثیر بازاریابی کارآفرینانه(بازارگرایی و گرایش به کارآفرینی)بر توسعه صنعت گردشگری با تمرکز بر ویژگی های مدیران(مطاله موردی استان لرستان)و در نهایت ارائه مدلی در این زمینه است. این فصل به طور مشروح رویههایی را که برای مطالعهی موضوع دنبال شده است مطرح میکند. هدف این فصل که شامل دورهی زمانی تحقیق، جامعه آماری و نمونهی تحقیق، متغیرها و نحوهی اندازه گیری آنها، ابزار گردآوری اطلاعات و روایی و پایایی پرسشنامه است، این است که با توجه به ویژگیهای خاص پدیدهی مورد مطالعه، ابزار و روش تحقیق مناسبی را فراهم کند تا بتوان با حداکثر اطمینان به واقعیت دست یافت.
۳-۱ دوره زمانی تحقیق
این تحقیق از نظر زمانی در نیمه دوم سال ۱۳۹۲ انجام می پذیرد.
۳-۲ قلمرو مکانی تحقیق
این تحقیق در بخش خدماتی گردشگری در سطح استان لرستان انجام میگیرد
۳-۳ جامعه آماری
جامعه آماری عبارت است از تعدادی از عناصر مطلوب مورد نظر که حداقل دارای یک صفت مشخصه باشند. صفت مشخصه، صفتی است که بین همهی عناصر جامعه آماری مشترک و تمایز کنندهی جامعه از سایر جوامع است ( آذر و مومنی، ۱۳۷۷، ص۵).
معمولا در هر تحقیق، جامعه مورد بررسی یک جامعه آماری است که پژوهشگر مایل است درباره صفت متغیر واحدهای آن به مطالعه بپردازد.
در این تحقیق جامعهی پژوهش متشکل از مدیران رده های مختلف در مراکز توسعه گردشگری دراستان لرستان هستند که تعداد آن ها (۵۰) نفر می باشد که بعلت محدود بودن جامعه آماری از سرشماری استفاده شده است و سعی می شود در انجام تحقیق از همه آنها استفاده شود و پرسشنامه بین آنها توزیع شود.
۳-۴متغیرها و نحوهی اندازه گیری آنها

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[چهارشنبه 1400-09-24] [ 11:58:00 ب.ظ ]




- عدم وجود پایگاه دانشی و بانک اطلاعات از مشخصات و عملکرد پیمانکاران برون‌سپاری
— فرصت‌های برون‌سپاری شهرداری قم
- وجود ظرفیت‌های بخش خصوصی در حوزه‌های فنی مهندسی مدیریت شهری
- وجود ظرفیت‌های بخش خصوصی در حوزه خدمات شهری
- وجود ظرفیت‌های بخش خصوصی در حوزه نگهداری فضای سبز
- وجود ظرفیت‌های بخش خصوصی در حوزه فناوری اطلاعات و ارتباطات
— تهدیدهای برون‌سپاری شهرداری قم
- کمبود ظرفیت بخش خصوصی و عدم رقابتی شدن خدمت در برخی از فرآیندها
- عدم مبنای قانونی برای اعمال نظارت دستگاه‌های نظارتی شهرداری و حسابرسی موردنیاز بر بخش خصوصی

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

- نبود استاندارد کاری مشخص در برون‌سپاری‌ها
- ریسک‌های مربوط به قرارداد و موارد حقوقی در برون‌سپاری
- پایین بودن کیفیت خدمات و یا محصولات پیمانکار
- هزینه‌های پنهان و اضافی
- اصلاحات و تغییرات در قرارداد
- کاهش یادگیری سازمانی به علت واگذاری وظایف به یک شرکت خارج از سازمان
- ریسک‌های محیطی در برون‌سپاری
- تغییرات پیوسته نیازمندی‌ها
مروری بر مطالعات گذشته
مروری بر پژوهش‌های صورت گرفته در ایران و جهان بیانگر این مطلب است که درزمینه موضوع حاضر پژوهشی در بستر مطالعاتی آن (مدیریت شهری) به‌صورت مستقیم و جامع انجام نگرفته است، اما پژوهش‌های در خصوص آسیب‌شناسی نظام برون‌سپاری در حوزه‌های مختلف و اثرات آن انجام‌گرفته است که به برخی از این پژوهش‌ها به‌طور خلاصه اشاره می‌شود.
الف: تحقیقات داخلی
— در تحقیقی که توسط آقای سلمانی و همکاران تحت عنوان «ارزیابی تجربه برون‌سپاری خدمات بهداشتی در شهر: امکانات و خدمات ارائه‌شده در پایگاه‌های بهداشتی دولتی و برون‌سپاری شده تحت پوشش دانشگاه علوم پزشکی تهران» در سال ۱۳۹۲ انجام‌شده است و چکیده تحقیق آن در مجله پژوهشی حکیم چاپ‌شده است. هدفش مقایسه امکانات ارائه خدمت در پایگاه‌های برون‌سپاری شده و پایگاه‌های دولتی است که در راستای تحقیق این هدف فرضیه‌ها تدوین گردید. فرضیه اهم شامل نحوه نظارت و استانداردهای نظارتی بر رفتار بخش خصوصی تأثیر مستقیم دارد. ضمناً روش تحقیق از نوع مطالعه مقطعی بوده و جامعه آماری، کلیه پایگاه‌های بهداشتی تحت پوشش دانشگاه بررسی شدند. ابزار گردآوری پرسشنامه محقق ساخته بوده است که در آخر محقق نتیجه گرفت: که بین دانش و برنامه‌های کارکنان پایگاه‌های دولتی و برون‌سپاری شده اختلاف معناداری وجود نداشت. درنتیجه نحوه نظارت و استانداردهای نظارتی بر رفتار بخش خصوصی تأثیر مستقیم دارد. ازآنجایی‌که ناظران، بیشتر به ساختار فیزیکی و استانداردهای تجهیزاتی اهمیت داده‌اند، بخش خصوصی نیز آن را رعایت کرده است. پایگاه‌ها وظایف ذاتی شبکه بهداشت را مانند بخش دولتی انجام داده بودند. (سلمانی و همکاران،۱۳۹۲)
— در تحقیقی که توسط خانم حجاری دهقی و همکاران تحت عنوان «آسیب‌شناسی و ارزیابی ریسک‌های فرایند برون‌سپاری شرکت توزیع برق شهرستان اصفهان به بررسی مزایا، معایب و تعیین زیرساختارهای آسیب‌شناسی برون‌سپاری در شرکت توزیع برق اصفهان» در سال ۱۳۹۲ انجام‌شده است و چکیده تحقیق آن در دومین همایش ملی علوم مدیریت نوین ارائه‌شده است. هدفش آسیب‌شناسی و ارزیابی ریسک‌های فرایند برون‌سپاری در شرکت توزیع برق در بازه زمانی اسفند ۹۱ تا تیر ۹۲ است که در راستای تحقیق این هدف فرضیه‌ها تدوین گردید. فرضیه اهم شامل ریسک‌های ناشی از منابع انسانی ضمناً روش تحقیق از نوع مطالعه مقطعی بوده و جامعه آماری مدیران و کارشناسان و نیروی پیمانکار شرکت بوده است. ابزار گردآوری پرسشنامه که محقق نتیجه گرفت: که منابع انسانی در فرآیندهای فعالیت بیشترین نقش را دارد. (حجاری دهقی و همکاران، ۱۳۹۲)
— در تحقیقی که توسط آقای خدا وردی و همکاران تحت عنوان «راهبرد برون‌سپاری؛ فواید، مشکلات و چالش‌ها» در سال ۱۳۸۹ انجام‌شده است و چکیده تحقیق آن در مجله فصلنامه تخصصی پارک‌ها و مراکز رشد چاپ‌شده است؛ که در محقق نتیجه گرفت: که هر چه خدمت ملموس‌تر و استاندارد پذیرتر باشد، تمایل به برون‌سپاری آن افزایش می‌یابد. (خدا وردی و همکاران، ۱۳۸۹)
— در تحقیقی که توسط خانم کاوسی و همکاران تحت عنوان «بررسی سطح تمایل به برون‌سپاری بر اساس ویژگی‌های واحدهای مختلف بیمارستانی از دیدگاه مدیران و کارکنان در بیمارستان‌های منتخب دانشگاه علوم پزشکی شیراز،۱۳۸۹» در سال ۱۳۹۰ انجام‌شده است و چکیده تحقیق آن در مجله فصلنامه بیمارستان چاپ‌شده است. هدفش استفاده از ماتریس تصمیم‌گیری، سطح تمایل مدیران به برون‌سپاری خدمات به‌صورت استاندارد تعیین‌شده و الگویی برای تصمیم‌گیری در مورد برون‌سپاری است که در راستای تحقیق این هدف فرضیه‌ها تدوین گردید. فرضیه اهم شامل میزان (ناملموسی، تفکیک‌ناپذیری، ناهمگونی،‌پیچیدگی و عدم اطمینان تقاضای) خدمات بیمارستانی بیشتر باشد، تمایل کمتری به برون‌سپاری آن وجود دارد. ضمناً روش تحقیق از نوع مقطعی بوده و جامعه آماری مدیران بیمارستان‌ها و کارکنان واحدهای تغذیه، پرستاری، رادیولوژی و آزمایشگاه در بیمارستان‌های منتخب ابزار گردآوری پرسشنامه که در محقق نتیجه گرفت: یکی از دلایل وجود تفاوت بین نتایج حاصل از ماتریس تصمیم‌گیری خدمات رادیولوژی و آزمایشگاه و تمایل به برون‌سپاری خدمات ازنظر مدیران، عدم توجه کافی مدیران به ویژگی‌های واحدهای مختلف بیمارستانی در حین تصمیم‌گیری جهت واگذاری این خدمات می‌باشد. به‌عبارت‌دیگر در غالب اوقات مدیران بدون توجه به ویژگی‌های خدمات، با توجیه کاهش هزینه‌ها، اقدام به برون‌سپاری خدمات می‌نمایند؛ بنابراین بهتر است برون‌سپاری واحدهای بیمارستانی بر اساس اصول علمی باشد. (کاوسی و همکاران، ۱۳۹۰)
— در تحقیقی که توسط خانم موسی زاده و همکاران تحت عنوان «شناسایی و اولویت‌بندی واحدهای بیمارستانی قابل برون‌سپاری بر اساس شاخص‌های مرتبط: یک مطالعه کیفی» در سال ۱۳۹۲ انجام‌شده است و چکیده تحقیق آن در مجله سلامت و بهداشت چاپ‌شده است. هدفش بهره‌گیری از نظرات خبرگان سلامت به‌منظور شناسایی و اولویت‌بندی واحدهای بیمارستانی قابل برون‌سپاری و شاخص‌های مدنظر است که در راستای تحقیق این هدف فرضیه‌ها تدوین گردید. سؤال اهم شامل شاخص‌های کیفیت، رضایت ذی‌نفعان ضمناً روش تحقیق از نوع کیفی کاربردی بوده و جامعه آماری ۲۹ واحد بیمارستانی ابزار گردآوری پرسشنامه که در محقق نتیجه گرفت: استفاده از برون‌سپاری به‌منظور مدیریت کارآمد منابع، افزایش کیفیت و رضایت ذینفعان است. با توجه به وجود قابلیت برون‌سپاری در میان بسیاری از بخش‌های بیمارستانی می‌توان از آن در اداره بیمارستان‌ها بهره برد و با تعریف شاخص‌های مشخص میزان موفقیت را سنجید. (موسی زاده و همکاران، ۱۳۹۲)
— در تحقیقی که توسط خانم برومند و کیخاونی‌موسی تحت عنوان «برون‌سپاری فعالیت‌های خدماتی شرکت‌ها» در سال ۱۳۸۹ انجام‌شده است و چکیده تحقیق آن در مجله فصلنامه مدیریت کسب‌وکار چاپ‌شده است. هدفش کمک به تصمیم‌گیری سازمان در استفاده از چارچوب مناسب تصمیم‌گیری برای برون‌سپاری فعالیت‌های خدماتی (شناسایی عوامل مهم برون‌سپاری و بررسی مدل‌های مختلف برون‌سپاری) است که در راستای تحقیق این هدف فرضیه‌ها تدوین گردید. سؤال اهم شامل عوامل مؤثر در برون‌سپاری خدمات در شرکت‌های توزیع تهران بزرگ و نواحی شرکت توانیر کدم‌اند؟ اولویت‌بندی این عوامل چگونه است؟ و چه چارچوبی برای برون‌سپاری در این سازمان مناسب است؟ ضمناً روش تحقیق از نوع توصیفی بوده و جامعه آماری شرکت‌های توزیع نواحی و تهران بزرگ شرکت توانیر ابزار گردآوری پرسشنامه و مصاحبه به‌صورت توأمان که محقق نتیجه گرفت: با توجه به متغیر تعدیلی مطرح در مورد اصلی بودن فعالیت مطرح‌شده در مقابل غیر اصلی بودن آن و اینکه فعالیت‌های موردنظر دارای اهمیت زیادی در استراتژی کلان شرکت بوده و موفقیت سازمان درگرو این فعالیت‌ها است، لذا پیشنهاد می‌شود فعالیت اصلی خود را تقویت کنید چون بقا و اعتبار سازمان شما خیلی به این مورد بستگی دارد. نسبت به فعالیت اصلی سازمان خود تمرکز و توجه بیشتری را اختصاص دهید و آن را برون‌سپاری نکنید. شناسایی فعالیت‌های غیر اصلی و واگذاری این فعالیت‌ها به برون سازمان، نیز به سازمان‌ها امکان می‌دهد که علاوه بر ارتقای کارایی کارکنان، بتوانند بر روی فعالیت‌هایی تمرکز کنند که خود بهتر و بهینه‌تر انجام می‌دهند و بقیه فعالیت‌ها را به بیرون واگذار نمایند. (برومند و کیخاونی‌موسی، ۱۳۸۹)
— در تحقیقی که توسط آقای اصغری زاده و همکاران تحت عنوان «مدل برون‌سپاری خدمات و وارانتی با بهره گرفتن از روش تصمیم‌‌گیری چند معیاره» در سال ۱۳۹۰ انجام‌شده است و چکیده تحقیق آن در مجله پژوهشنامه‌ مدیریت اجرایی چاپ‌شده است. هدفش کمینه کردن هزینه‌های انجام تعمیر و همچنین بیشینه کردن رضایت مشتریان است که در راستای تحقیق این هدف فرضیه‌ها تدوین گردید. سؤال اهم شامل یافتن راه‌حلی برای برنامه‌ریزی تعمیر محصولات معیوب در زمان وارانتی است ضمناً روش تحقیق از نوع پرومتی بوده و جامعه آماری شرکت مهرگستر ابزار گردآوری فرم‌های اطلاعاتی ظرفیت پیمانکاران که در محقق نتیجه گرفت: با داشتن یک سیستم خدمات پس از فروش مناسب به‌عنوان گامی مؤثر در جهت افزایش فروش به شمار می‌رود؛ با کاهش زمان انتظار برای تعمیر محصول یا کاهش فواصل در ارسال محصول برای تعمیر، می‌توان افزایشی برای رضایت مشتری متوقع بود. شرکت‌ها به سمتی پیش می‌روند که فعالیت‌های غیر اصلی و حتی در برخی موارد، فعالیت‌های اصلی خود را به شرکت‌های دیگری که در موضوع موردنظر دارای تخصص و توانایی می‌باشند، واگذار می‌کنند تا تجهیزات، منابع و به‌طورکلی ظرفیت آزادشده را در امور دیگری که از ارزش‌افزوده‌ی بالاتری برخوردار است درگیر کنند. (اصغری زاده و همکاران، ۱۳۹۰)
— قاضی‌زاده فرد و اتابکی (۱۳۹۱)، در پژوهشی با عنوان معرفی الگوی برون‌سپاری در سازمان‌های نظامی می‌پردازند. در این پژوهش به بررسی مزایا و معایب و انواع برون‌سپاری به مقوله برون‌سپاری در سازمان‌های نظامی پرداخته است. پژوهش از نوع کیفی بوده و با روش کتابخانه‌ای و از طریق بررسی مقاله‌های داخلی و خارجی، کتاب‌ها، وب‌گاه‌ها و پایان‌نامه‌ها و به‌صورت تحلیل محتوا، موارد مرتبط با موضوع تحقیق گردآوری، بررسی، تجزیه‌وتحلیل، مقایسه، تفسیر و مورداستفاده قرارگرفته است. سپس فرضیه‌هایی مبنی بر رشد اجرای برون‌سپاری در سازمان‌های امروزی، وجود مزایا و معایب برای اجرای برون‌سپاری و تحلیل آن‌ ها از سوی سازمان‌های برون سپارنده و وجود ملاحظه‌های خاص در اجرای برون‌سپاری در سازمان‌های نظامی بررسی شد. سپس به بیان مزایا و معایب عمومی و کلی برون‌سپاری پرداخته شد که در هر سازمانی امکان وقوع دارد. از مهم‌ترین مزایای برون‌سپاری می‌توان به طرفه جویی مالی، تمرکز بر فعالیت راهبردی، دستیابی به فناوری‌های برتر، بهبود کیفیت، افزایش بهره‌وری و بهره‌مندی از تخصص و مهارت نیروی انسانی متعلق به تأمین‌کنندگان اشاره کرد. در این میان مخاطره‌هایی مانند کاهش روحیه کارمندان، کاهش ارزش، ورود فروشنده به بازار، کاهش واپایش و نظارت و وابستگی به ارائه‌دهندگان خدمت نیز می‌توان برای برون‌سپاری متصور شد.
— در تحقیقی که توسط آقای احمدی و همکاران تحت عنوان «بررسی عوامل مؤثر در برون‌سپاری فعالیت‌های هتل‌ها با بهره گرفتن از ویژگی دارایی‌های خاص در تئوری هزینه تراکنش (TCE)» در سال ۱۳۹۰ انجام‌شده است و چکیده تحقیق آن در مجله فصلنامه علمی - پژوهشی مطالعات جهانگردی چاپ‌شده است. هدفش شناسایی و درک عواملی که در تصمیم‌گیری مدیران هتل‌ها در برون‌سپاری فعالیت‌های هتلداری نقش دارند، است که در راستای تحقیق این هدف فرضیه‌ها تدوین گردید. فرضیه اهم شامل میان خاص بودن انسانی دارایی‌ها با برون‌سپاری فعالیت‌های هتلداری رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. ضمناً روش تحقیق از نوع پیمایشی بوده و ابزار گردآوری پرسشنامه و مصاحبه‌های نیمه ساخت‌یافته که در محقق نتیجه گرفت: دارایی‌ها خاص زمانی و دارایی‌های خاص فیزیکی رابطه مثبت و معناداری با برون‌سپاری فعالیت‌های هتلداری نداشته و هتل‌ها بیشتر مایل‌اند که خود آن فعالیت‌ها را بر عهده بگیرند. وجود چهار نوع دیگر دارایی‌ها می‌تواند سبب شود که مدیران هتل‌ها تمایل بیشتری به برون‌سپاری فعالیت‌های خود داشته باشند. (احمدی و همکاران، ۱۳۹۰)
— در تحقیقی که توسط آقای آسوشه و همکاران تحت عنوان «شناسایی عوامل حیاتی موفقیت در مدیریت ریسک برون‌سپاری سیستم‌های اطلاعاتی در بانک‌های تجاری ایران» در سال ۱۳۸۸ انجام‌شده است و چکیده تحقیق آن در مجله نشریه مدیریت فن‌آوری اطلاعات چاپ‌شده است. هدفش عوامل مؤثر در موفقیت مدیریت ریسک برون‌سپاری سیستم‌های اطلاعاتی را در بانک‌های تجاری ایران است که در راستای تحقیق این هدف فرضیه‌ها تدوین گردید. فرضیه اهم شامل شناسایی ریسک‌های برون‌سپاری سیستم‌های اطلاعاتی ضمناً روش تحقیق از نوع توصیفی - پیمایشی بوده و جامعه آماری خبرگان حوزه بانکداری تجاری ابزار گردآوری پرسشنامه که محقق نتیجه گرفت: مهم‌ترین ریسک‌ها و درنهایت عوامل مؤثر در موفقیت این‌گونه ریسک‌ها هستند. ۱- بستن قراردادهای کوتاه‌مدت یا تغییر در قرارداد به‌صورت دوره‌ای برای افزایش انعطاف‌پذیری. ۲- حفظ ظرفیت‌های کلیدی در داخل شرکت، درحالی‌که تکنولوژی برون‌سپاری می‌شود. ۳- به‌کارگیری یک شرکت مشاوره‌ای واسط ۴- مدیریت عملکرد از طریق استاندارد ساختاریافته مناسب ۵- استخدام متخصص درزمینه مسائل قانونی برای کاهش ریسک‌های قانونی ۶- ایجاد یک دفتر مدیریت برنامه جهت متمرکز کردن و بهینه کردن برنامه‌ریزی ۷- ایجاد پایگاه داده مسائل و مشکلات ۸- فعال کردن تحلیل، ردیابی و گزارش کردن نتایج ۹- تفکر عمیق پیرامون طیف وسیعی از ریسک‌هایی که سازمان شما با آن مواجه است ۱۰- درک درخواست کارفرما توسط پیمانکار ۱۱- حمایت و مشارکت مدیران عالی ۱۲- انتخاب درست پیمانکار ۱۳- تعدد قراردادهای بین کارفرما و پیمانکار ۱۴- توجه دقیق به مشکلات خاص مشتری ۱۵- داشتن یک دیدگاه درست از قرارداد برون‌سپاری ۱۶- دانستن هدف برون‌سپاری. (آسوشه و همکاران، ۱۳۸۸)
— در تحقیقی که توسط آقای عالم تبریز و شایسته تحت عنوان «ارزیابی و اولویت‌بندی برون‌سپاری فرآیندهای کاری مالیات ستانی در سازمان امور مالیاتی با رویکرد TOPSIS فازی» در سال ۱۳۹۰ انجام‌شده است و چکیده تحقیق آن در مجله پژوهش‌نامه مالیات چاپ‌شده است. هدفش برون‌سپاری فرآیندهای سازمان و تغییر و تحولات در این جهت منطبق باسیاست‌های بلندمدت، استراتژی و اهداف است که در راستای تحقیق این هدف فرضیه‌ها تدوین گردید. سؤال اهم شامل این است که چگونه باید برون‌سپاری استراتژیک را با موفقیت به انجام رساند. ضمناً روش تحقیق از نوع توصیفی بوده و جامعه آماری خبرگان سازمان امور مالیاتی ابزار گردآوری پرسشنامه که محقق نتیجه گرفت: شیوه ارائه‌شده در این تحقیق به دلیل روشمندی ریاضی و استفاده از مفهوم نزدیکی گزینه منتخب به حل ایده آل مثبت و دوری آن از حل ایده آل منفی از پذیرش بسیار خوبی جهت تصمیم‌گیری‌های گروهی جهت انتخاب و رتبه‌بندی گزینه‌ها، در میان صاحب‌نظران برخوردار است. (عالم تبریز و شایسته، ۱۳۹۰)
— در تحقیقی که توسط خانم الفت و همکاران تحت عنوان «چارچوبی برای تصمیم برون‌سپاری راهبردی (مطالعه موردی: تعیین راهبردهای تأمین مجموعه‌های تولیدی بدنه خودرو سمند)» در سال ۱۳۹۱ انجام‌شده است و چکیده تحقیق آن در مجله فصلنامه مطالعات مدیریت صنعتی چاپ‌شده است. هدفش تعیین راهبردهای برون‌سپاری در مورد مجموعه‌های تولیدی بدنه خودرو سمند است که در راستای تحقیق این هدف فرضیه‌ها تدوین گردید. سؤال اهم شامل انتخاب راهبرد مناسب تأمین عناصر زنجیره ارزش یک شرکت تولید است ضمناً روش تحقیق از نوع توصیفی بوده و جامعه آماری مدیران و کارشناسان واحد برنامه‌ریزی و مطالعات استراتژیک، مدیران و کارشناسان معاونت مهندسی بدنه و معاونت خودرو سواری و سرپرستان و کارگران سالن شاتل ابزار گردآوری کتابخانه‌ای – مصاحبه ساخت‌مند که محقق نتیجه گرفت: تقریباً در مورد هیچ مجموعه تولیدی تأمین‌کننده قوی وجود ندارد. ازاین‌رو تقویت تأمین‌کنندگان فعلی و حتی ایجاد تأمین‌کنندگان جدید توصیه می‌شود. با توجه به ضعف رقابتی شرکت در ۸۰٪ از مجموعه‌های تولیدی (۲۶ مجموعه از ۳۳ مجموعه) و نیز فقدان تأمین‌کنندگان توانمند در شرایط کنونی، تقویت توانمندی شرکت در حوزه‌های فناوری، کیفیت و قیمت توصیه می‌گردد. (الفت و همکاران، ۱۳۹۱)
— در تحقیقی که توسط آقای حسینیان و همکاران تحت عنوان «آسیب‌شناسی نظام نگه داشت منابع انسانی در ناجا (موردمطالعه فرماندهی انتظامی استان همدان)» در سال ۱۳۹۰ انجام‌شده است و چکیده تحقیق آن در مجله فصلنامه مطالعات مدیریت انتظامی چاپ‌شده است. هدفش شناخت آسیب‌های نظام نگه داشت منابع انسانی در ناجا است که در راستای تحقیق این هدف فرضیه‌ها تدوین گردید. فرضیه اهم شامل ضعف بهداشت جسمی بر نظام نگه داشت منابع انسانی ناجا تأثیر دارد. ضمناً روش تحقیق از نوع پیمایشی بوده و جامعه آماری کلیه کارکنان فرماندهی انتظامی شهرستان همدان و معاونت‌های تابعه استان همدان ابزار گردآوری پرسشنامه محقق ساخته که محقق نتیجه گرفت: که ضعف بهداشت جسمی و روانی هم‌چنین ضعف در سیستم پرداخت حقوق و مزایا و نیز ضعف در سیستم ارائه خدمات رفاهی بر نظام نگه داشت منابع انسانی ناجا تأثیر داشته و هرگونه بی‌توجهی و سهل‌انگاری که موجب افزایش این ضعف در سازمان ناجا گردد. باعث آسیب‌های مختلفی به‌نظام نگه داشت منابع انسانی خواهد شد. (حسینیان و همکاران، ۱۳۹۰)
— در تحقیقی که توسط آقای مهر علیزاده و همکاران تحت عنوان «آسیب‌شناسی عوامل درونی و بیرونی نظام فنی و حرفه‌ای استان خوزستان در چارچوب اهداف و انتظارات نظام جامع آموزش مهارت و فناوری» در سال ۱۳۹۰ انجام‌شده است؛ و هدفش آسیب‌شناسی عوامل بیرونی (فرصت‌ها و تهدیدها) و عوامل درونی (قوت‌ها و ضعف‌ها) نظام آموزش فنی و حرفه‌ای استان خوزستان است که در راستای تحقیق این هدف فرضیه‌ها تدوین گردید. فرضیه اهم شامل راهکارهای رسیدن به شرایط مطلوب نظام آموزش فنی و حرفه‌ای خوزستان کدم‌اند. ضمناً روش تحقیق از نوع ترکیبی بوده و جامعه آماری کلیه مدیران و مربیان سازمان آموزش فنی و حرفه‌ای استان خوزستان است ابزار گردآوری پرسشنامه و مصاحبه که محقق نتیجه گرفت: که در نظام فنی و حرفه‌ای استان خوزستان، در ارزیابی محیط بیرونی، تهدیدها بر فرصت‌ها غلبه داشته و در ارزیابی محیط درونی، قوت‌ها بر ضعف‌ها غلبه دارند. (مهر علیزاده و همکاران، ۱۳۹۰)
— در تحقیقی که توسط آقای مشبکی و خادم تحت عنوان «آسیب‌شناسی ارزیابی کارایی کارکنان معاونت نیروی انسانی ناجا» در سال ۱۳۹۰ انجام‌شده است و چکیده تحقیق آن در مجله فصلنامه مطالعات مدیریت انتظامی چاپ‌شده است. هدفش آسیب‌شناسی ارزیابی کارایی کارکنان معاونت نیروی انسانی ناجا است که در راستای تحقیق این هدف فرضیه‌ها تدوین گردید. فرضیه اهم شامل روش کنونی ارزیابی کارکنان ناجا مطابق با اهداف و منظورهای آیین‌نامه ارزیابی کارایی است. ضمناً روش تحقیق از نوع پیمایشی بوده و جامعه آماری شامل کلیه کارکنان معاونت نیروی انسانی ناجا به تعداد ۲۹۰ نفر بوده است. ابزار گردآوری پرسشنامه محقق ساخته که محقق نتیجه گرفت: روش کنونی ارزیابی کارکنان ناجا مطابق با اهداف و منظورهای آیین‌نامه ارزیابی کارایی نمی‌باشد. ارزیابی کارایی در تعیین میزان توان و مهارت کارکنان ناجا از اثربخشی لازم برخوردار است. ارزیابی کارایی در تعیین میزان حمایت سازمانی از کارکنان ناجا معنادار نیست. ارزیابی کارایی در ایجاد انگیزه در کارکنان ناجا نقش مؤثری دارد. ارزیابی کارایی به ارائه بازخورد عملکرد کارکنان ناجا منتهی گردیده است. نتیجه‌گیری: ارزیابی کارایی نتوانسته است به تصمیمات مدیریتی اعتبار ببخشد. ارزیابی کارایی در شناسایی عوامل محیطی مؤثر بر کارایی کارکنان ناجا مؤثر نبوده است. (مشبکی و خادم، ۱۳۹۰)
ب: تحقیقات خارجی
— در تحقیقی که توسط سی رنبرگ در سال ۱۹۹۶ در کشور امریکا انجام گردید؛ نتایج تحقیق نشان داد که روند واگذاری خدمات پرستاری بین سال‌های ۱۹۹۲ تا ۱۹۹۵ یک رشد دو برابری را در برداشته است و این امر به دلیل آن است که برون‌سپاری در این حوزه با یک موفقیت خوبی به همراه بوده است.
— در تحقیقی دیگر که توسط سوزان یانگ در سال ۲۰۰۴ در کشور استرالیا در بخش خدمات درمانی و بهداشتی انجام پذیرفته است نتایج حاکی از آن است که به‌جز دو قسمت داروخانه و رادیولوژی، هیچ‌کدام از بخش‌های بیمارستان‌های تحت مطالعه برون‌سپاری انجام‌نشده است.
—در تحقیقی دیگر که توسط چای یانگ هسپا در سال ۲۰۰۹ در کشور تایوان درزمینه توجه به مقوله برون‌سپاری در سازمان‌های خدماتی انجام گردیده است نتایج نشان می‌دهند که در این کشور مقوله برون‌سپاری به‌طورجدی موردتوجه نبوده و با آن به‌صورت محافظه‌کارانه برخورد می‌شود.
—در تحقیقی دیگر که توسط لاسیر در سال ۲۰۰۲ در کشور فرانسه انجام‌گرفته است نتایج حاکی از آن است که برون‌سپاری در بخش‌های دولتی می‌تواند باعث کاهش تصدی‌گری مناسب و هدفمند شود و اگر به این مقوله به‌صورت جدی و یکپارچه در دستگاه‌های دولتی توجه شود منافع و دستاوردهای خوبی به‌ویژه در کاهش هزینه‌ها ایجاد می‌شود.
—در تحقیقی دیگر که توسط یانگ در سال ۲۰۰۵ در کشور کانادا انجام پذیرفت نتایج تحقیق حاضر که درصدد شناسایی عوامل تأثیرگذار بر موفقیت برون‌سپاری بود، نشان داد که پنج عامل استراتژی، کیفیت، مدیریت، اقتصاد و فناوری ازجمله مهم‌ترین عوامل تأثیرگذار بر موفقیت برون‌سپاری محسوب می‌گردند.
—در تحقیقی دیگر که توسط مکدوناد در سال ۲۰۱۰ با موضوع بررسی برون‌سپاری نظامی از منظر اقتصادی انجام گرفت نتایج این تحقیق نشان داد که اثر بلندمدت سطح برون‌سپاری را بر مجموع مخارج نظامی قابل برآورد بوده ورقمی حائز اهمیت است.
—در تحقیقی دیگر که توسط لری لاک در سال ۲۰۰۶ با موضوع واپایش بودن یا نبودن برون‌سپاری نظامی انجام گردید. هدفش ارزیابی کاربرد برون‌سپاری در جنبه‌های نظامی بود. و درنهایت نتیجه گرفت که برون‌سپاری در برخی از حوزه‌های نظامی ازلحاظ کاربردی و هزینه‌ای قابل‌اجرا و مطلوب است.
—در تحقیقی دیگر که توسط لاستینی و همکاران در سال ۲۰۰۱ در امریکا، استرالیا و اروپا با انجام مصاحبه با مدیران شرکت‌ها و سازمان‌ها در خصوص روند برون‌سپاری در طی سال‌های قبل انجام گرفت نتایج این تحقیق حاکی از آن بود که ۸۴ درصد از این شرکت‌ها و سازمان‌های تحت مطالعه، کل یا بخشی از فعالیت‌ها یا فرایندهای سازمانی خود را برون‌سپاری نموده‌اند
—در تحقیقی دیگر که توسط هارتلی در سال ۲۰۰۲ در حوزه برون‌سپاری نظامی انجام گرفت، نتایج این تحقیق نشان داد که اعتماد می‌تواند همکاری بین خریدار و تأمین‌کننده را در برون‌سپاری نظامی بلندمدت افزایش دهد.
فصل سوم:
روش‌شناسی پژوهش
۳-۱- مقدمه

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 11:58:00 ب.ظ ]




منابع قصیده‌ی ۶
۱-اردلان جوان، علی، تصویرهای زیبا در اشعار خاقانی، شرکت انتشاراتی پاژنگ، چاپ پیام، چاپ اول، ۱۳۷۴، صص ۲۶۰-۲۵۹ .
۲-کزازی، میرجلال‌الدین، گزارش دشواریهای دیوان خاقانی، نشر مرکز، چاپ اول، ۱۳۷۸، ص ۱۶ .
۳-گزارش دشواریهای دیوان خاقانی، ص ۱۶ .
۴-همان، ص ۱۲۳ .
۵-همان، ص ۱۲۳ .
۶-همان، ص ۱۲۳ .
۷-همان، ص ۱۲۳ .
۸-همان، ص ۱۲۳ .
وزن قصیده:
مفاعلن فعلاتن مفاعلن فعلان
بحر:
مجتث مثمن مخبون مقصور
مجیرالدین این قصیده را نیز، احتمالاً تحت تأثیر قصیده‌ای نسبتاً طولانی از استادش که در همین وزن و قافیه و با مطلع:
مرا ز هاتف همت رسد بگوش خطاب کزین رواق طنینی که می‌رود دریاب
است، سروده است و بسیاری از کلمات و ترکیبات و به ویژه اکثر کلمات قافیه استادش را در این قصیده به کار برده است. این قصیده از قصاید بکر و نغز مجیر است که آنرا درباره زهد و عزلت و توحید و وفا نکردن دنیا و نعمتهای آن و قناعت و موعظه و نصیحت سروده و در ابیات پایانی قصیده‌اش خداوند را مخاطب ساخته و متوقع فضل و لطف و عنایت خداوند بلند مرتبه و عاقبت به خیری خودش شده است.
۱)بساز حجره وحدت درین مضیق خراب که روی صبح سلامت بماند زیر نقاب
حجره وحدت: کنایه از ( گوشه انزوا) (فرهنگنامه شعری).
مضیق خراب: کنایه از دنیا
روی صبح سلامت: اضافه استعاری .
صبح سلامت: اضافه تشبیهی
معنی بیت: در این دنیای فانی گوشه گیری و انزوا پیش گیر؛ چرا که در این دنیا کسی روی امن و سلامت نخواهد دید و به قول خود مجیرالدین (قصیده‌ی ۱۷):
«عافیت رخت از جهان برداشت….»
۲)ز کاینات ببر پی که بر دریچه دل تویی نخست پس آنگاه کاینات حجاب
در بیت آرایه ردالعجز علی الصدر وجود دارد.
معنی بیت: از ظواهر مادی و تعلقات دنیوی دست بردار و وجود خود را فراموش کن تا به وصال حق برسی،زیرا که نخستین حجاب تو در راه رسیدن به مرحله قرب وجود مادی تو و سپس کاینات است.
۳)ز زهر فقر طلب نوشدارو از پی آن که آب ناخوش دریاست جای در خوشاب
فقر:  قصیده‌ی ۳، بیت ۶

زهر فقر: اضافه تشبیهی

آب ناخوش دریا: ظاهراً مقصود شوری آب دریاست./ خوشا، (صفت): آبدار، سفید، پاک، درخشان، بیشتر صفت «درّ» می‌آید.
بین فقر و طلب (در معنی غیر مراد آن) که از مراحل سلوک هستند، ایهام تناسب وجود دارد.
مصرع دوم تمثیل (ارسال المثل) است.
در مصرع اول تناقض (ترکیب پارادوکسی) وجود دارد. (از زهر (فقر) نوشدارو طلب کردن).
معنی بیت: از تلخی‌ها و ناگواریهایی که در راه التزام به فقر محمدی(ص) وجود دارد نتیجه شیرین و پایندگی انتظار داشته باش، چرا که آب شور دریا به وجود آورنده‌ی مروارید آبدار و درخشان است.
۴)به نقد عمر قناعت بخر که نیست خطا یکی نفس به دو عالم مده که هست صواب
نقد عمر: سرمایه عمر (فرهنگنامه شعری).
یکی نفس: یک دم و یک لحظه
بین یکی و دو، تناسب و مراعات النظیر وجود دارد.
بین خطا و صواب تضاد وجود دارد.
توضیح: مصرع دوم ناظر بر مضمون غنیمت شماری دم و وقت است:« دم غنیمت دان که عالم یک دم است».
معنی بیتسرمایه‌های عمر خود را برای بدست آوردن قناعت، خرج کن (قناعت پیشه گیر) که در این صورت پشیمان نخواهی شد و دم را غنیمت بدان و یک لحظه عمر خود را با دو عالم عوض نکن و بدان که این کار تو درست و منطقی است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۵)ز نوش و زهر جهان چون رهی که تعبیه است؟ دوا و درد ز بهر تو در دو پر ذباب
چون رهی: نرهی (استفهام انکاری)
بین نوش و زهر و دوا و درد، تضاد وجود دارد.
ذباب: مگس
دو پر ذباب: در این مضمون ابوهریره از رسول(ص) روایت می‌کند:
«اذ وقع الذّباب فی اناء احدکم فلیغمسه کلّه ثم لیطرحه فانّ فی احد جناحیه شفاء و فی الاخرداء»
ترجمه: چون مگسی در ظرف یکی از شما افتاده باشد، باید همه آنرا فرو ببرید و بعد آنرا بدور اندازید، زیرا در یک پر مگس شفا و در پر دیگرش مرض وجود دارد. (تعلیقات دیوان مجیر).
معنی بیت: ای انسان! تو چگونه از تلخی و شیرینی این دنیای پست رها خواهی شد. وقتی که شفا و مرض تو، در دو پر مگس نهاده شده است. (دنیا و خوشی و ناخوشی آن بسی خوار و حقیر است).
۶)ببین به بزرقطونا که وقت خاییدن خمیر مایه زهرست و هست در جلّاب
بزر قطونا: بزر قطونا بهتر آن بود که اندر بن آب نشیند، و خاصیتش آن است که درد نقرس بنشاند، و وجع‌المفاصل نیز چون به آب تر کنی و با اندکی سرکه و روغن گُل بر آن جای نهی، نَمله را منفعت کند و حمره را نیز و همه آماس را چون بر او نهی، و چون بخوری بآب همه تَبشهای تبهای گرم ساکن گرداند و تشنگی سخت را نیز، اما لعابش سرد و تر است. از هش بشدن را منع کند، اندر علتهای گرم و تیز، و چون با روغن بنفش بکار بری شکم نرم کند، و چون با روغن گُل بکار بری برای تراکهایی بد را که اندر رودگانی بود سود دارد، و شکم ببندد، شربتی از او سه در مسنگ است، باد و وقیه جلاب، و لعابش شکم نرم کند… (فرهنگ الابنیه، ص ۵۲-۵۱).
قطونا: تخم نباتی است و به عربی او را بزرقطونا گویند… و به پارسی او را خرغول گویند و آنچه متعارف است در پارسی اسپیغول است…. و غول در بعضی مواضع به لغت پارسی گوش را گویند از اعضاء حیوان. و بزرقطونا را در اصفهان اسپرزه و در شیراز بنکو نامند، سفید و سرخ و سیاه می‌باشد و بهترین او سفید و زبونترین او سیاه است.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 11:58:00 ب.ظ ]




 

شیوه برخورد

 

سطحی و توجیهی

 

علمی و توام با پژوهش، آنالیزو شناخت آسیب

 

انقلابی و سریع و قاطع

 

نخبگان و دانش گران
بنابراین شناخت ویژگیهای شخصیتی و رعایت اصول صحیح انتخاب کارکنان فرهیخته در بدو استخدام در حیات سازمانی تاثیر بسزایی دارد. بعضی گمان می کنند که شرایط نخبگی صرفاً به نمره دانشگاهی و یا کسب معدل بالاتر بستگی دارد(فارنهام[۹۲]، ۲۰۰۳). که در این تحقیق نیز ما نیز نخبگان را این گونه تعریف کرده ایم.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

البته برخی دیگر بر این باورند که در صورتیکه این مزیت تنها بعنوان یک شاخص می تواند در نظر گرفته شود و شاخص های مهم دیگری وجود دارد که در انتخاب افراد نخبه می توان از آن استفاده نمود. از بین این شاخص ها سه عامل فراست،[۹۳] ثبات احساسات [۹۴] و هوشیاری [۹۵] که مهم و تعیین کننده برای انتخاب کارکنان دانش مدار است متأسفانه در مصاحبه ها کمتر به آن توجه می شود. نادیده گرفتن ضعف در هر یک از عوامل شخصیتی فوق به شکست کاری منجر می شود. برای مثال افراد با استعداد و توانمند معمولاً مستعد و شرایط را بهتر درک می کنند و بسرعت با محیط خو می گیرند ولی افراد کودن در تمام ابعاد شخصیتی با مشکل مواجه هستند و حتی مشکل آفرین هستند. افرادی که دچار آشفتگی روحی [۹۶] باشند با القاء هیجانات منفی به همکاران، محیط کاری را به شکست می کشانند. مستندات علمی فراوانی موجود است که شکل پذیری و یا وفق پذیری این دسته از کارکنان درطول زمان بسختی تغییر می یابد ولی افراد استوار و ثابت قدم با ویژگی های زیر بسادگی با محیط کاری خو می گیرند( اصیلی و قدیریان، ۱۳۹۰).
ترک خدمت :
هوم و گریفت[۹۷] در سال ۱۹۹۵و کاسیو[۹۸] در سال ۱۹۹۱اشاره کرده اند که با افزایش رقابت و گسترش روش های توسعه منابع انسانی، سازمانها تلاش می کنند تا کارکنان مستعد خود را حفظ کرده و آنان را توانمند نمایند تا آنها بتوانند عملکرد بالایی از خود بروز دهند؛ اما، سازمانها همواره از این مساله بیم دارند که سرمایه های انسانی خود را از دست بدهند و زیان ببینند؛ زیرا، هر سازمان برای آموزش، تربیت و آماده سازی کارکنان خود تا مرحله بهره دهی و کارآیی مطلوب، هزینه های بسیاری را صرف می کند و با از دست دادن نیروهای ارزشمند، متحمل از دست دادن مهارتها و تجربیاتی می شود که طی سالها تلاش به دست آمده است(علیزاده،۱۳۸۶). با وجود رکود اقتصادی اخیر کمبود نیروی کار در صنایع مهم در سراسر جهان باعث اهمیت حفظ کارکنان کلیدی برای موفقیت سازمان شده است (فلینت و همکاران[۹۹]،۲۰۱۳؛ هولتام و همکاران[۱۰۰]، ۲۰۰۸). آن چه که کشف شده است این است که شرایط بازار کار به میزان قابل توجهی تحت تأثیر ترک خدمت کارکنان است(تربورگ و لی [۱۰۱]،۱۹۸۴؛ اسکیرویچ[۱۰۲]، ۱۹۸۳؛ فلینت و همکاران، ۲۰۱۳).
ترک خدمت به طور فزاینده ای یکی از واقعیت های زندگی معاصر است برای مثال می توان گفت تغییر کار یا بیکاری امروزه یک هنجار است (معین و همکاران[۱۰۳]،۲۰۱۱؛ معین و رولینگ[۱۰۴]، ۲۰۰۵). ترک شغل پدیده ای است که بسیار مورد مطالعه قرار گرفته است(مورل،۲۰۰۴). ترک خدمت کارکنان یک موضوع شناخته شده پر اهمیت و حیاتی برای سازمان هاست(بارنارد و رادگرز[۱۰۵]،۱۹۹۸؛ علی شاه و همکاران، ۲۰۱۰). به تازگی محققان و مدیران در زمینه های مختلفی علاقه مند به تمایل ترک خدمت کارکنان شده اند. موضوع ترک شغل مدت هاست که به یک مسئله مهم در سازمان ها تبدیل شده است و تمایل به ترک سازمان به عنوان عامل مهم برای ترک شغل سازمانی شناخته شده است (جو[۱۰۶]، ۲۰۱۰؛ لامبرت و همکاران،۲۰۰۱). ترک شغل به دلیل اینکه بر روی بهره وری نیروی کار و موفقیت سازمان تأثیر گذار است، یکی از موضوعات مهم مورد مطالعه است (مین، ۲۰۰۷). نویسندگان مختلفی، به ترک خدمت پایین به عنوان یک سرمایه در جنگ رقابتی دیده می شود و به ترک خدمت بالا به عنوان مشکلی که باید مدیریت شود، نگریسته اند (بانیستر و گریفث[۱۰۷]، ۱۹۸۶؛ گلیبیک و باکس[۱۰۸]، ۲۰۰۴؛ بوث و هاکر[۱۰۹]، ۲۰۰۷). انجمن مدیریت آمریکا [۱۱۰](۲۰۰۱) بیان کرده اند که مطالعات گویای آن است که جابجائی یک چالش جدی برای سازمان ها است و سازمان های مختلف از رویکردهای گوناگونی برای حفظ کارکنان خود استفاده می کنند(مهرگان و سید کلالی ،۱۳۹۱).
دارچین و ترمبلی[۱۱۱] (۲۰۱۰) اشاره کردند که موضوع ترک خدمت کارکنان دانشی اهمیت بسیار بیشتری پیدا می کند. به عبارتی دیگر سازمانهای دانشی و پژوهشی آسیب بیشتری از ترک خدمت کارکنان دانشی خود می بینند تا از سایر کارکنان (افخمی اردکانی و قرحی ،۱۳۹۰). گلکار((۱۳۷۵اشاره کرده است که ترک خدمت از پدیده های مهم و در عین حال عجیب در مطالعه رفتار افراد در محیط سازمانی است زیرا تنها شاغلان ضعیف نیستند که شغلشان را ترک کنند. بلکه بر اساس تحقیقات فاریس ۳۵% از کارکنان حرفه ای که کارشان را ترک کرده اند در زمره بیش از نیمی از افراد مهم برای سازمان های خود می باشند و در یک سازمان ۲۳% از آن هایی که ترک خدمت کرده اند در زمره ۱۰%افراد مفید بوده اند)ابراهیمی نژاد و همکاران ،۱۳۸۸). وانگ و چانگ[۱۱۲] ۲۰۰۷)) اظهار داشته اند که در عصر حاضر سازمانهای دانشی و پژوهشی اهمیت بسیاری در خلق دانش دارند. توانمندی و بقاء این سازمانها تا حد زیادی به دانشی وابسته است که زاییده ی اندیشه منابع انسانی است. لذا هر زمان که پژوهشگری در صدد ترک سازمان خود باشد، سازمان مذکور را در معرض خطر کاهش دانش قرار می دهد. آداچی[۱۱۳] (۲۰۰۳) و هیسلوپ[۱۱۴](۲۰۰۹) اشاره کرده اند که در واقع دانش ضمنی منابع انسانی در سازمانهای دانشی و پژوهشی یکی از مهمترین عوامل تعیین کننده سطح عملکرد آن سازمانها ست(افخمی اردکانی و قرحی ،۱۳۹۰).

تعاریف ترک خدمت
پرهیزگار ۱۳۷۳:۲۵۳))، ترک خدمت عبارت است از گسستن رابطه استخدامی فرد با سازمان به طور دائم با اطلاع و رضایت سازمان )ابراهیمی نژاد و همکاران ،۱۳۸۸). گارتنر[۱۱۵] در سال ۱۹۹۹، ادعا کرده است که ترک خدمت به معنای تمایل کارکنان به ترک یک سازمان به علت سازمان دیگر است، این نوع ترک خدمت ها معمولا بدون پیش بینی است. در برخی از متون ترک خدمت اختیاری به عنوان جابه جایی افراد از محدوده ی عضویت یک سیستم اجتماعی شده با همان اعضا(افراد) تعریف شده است (جهانگیری و مهرعلی ،۱۳۸۷). پرایس[۱۱۶] (۱۹۷۷) اظهار می کند که ترک خدمت حرکت اعضای سازمان در طول مرز های سازمان است. به طور معمول ترک خدمت، تعداد افرادی که سازمان را ترک می کنند نسبت به تعداد افرادی که وارد سازمان می شوند، است(پرایس،۲۰۰۱).
بر طبق نظر کاملی و ویسبرگ[۱۱۷] در سال ۲۰۰۶، واژه تمایل به ترک خدمت در فرایند شناخت شغل به سه عنصر اصلی (یعنی افکار ترک خدمت، تمایل به جستجو برای کارهای متفاوت، و پس از آن ترک خدمت) بر می گردد(رحمان و ناس[۱۱۸]،۲۰۱۳). نیت یا تمایل به ترک خدمت به عنوان قوی ترین پیش بینی کننده ترک خدمت پدیدار شده است. تحقیقات بسیاری وجود داردکه رابطه ای که بین نیت ترک خدمت و رفتار های واقعی ترک خدمت وجود دارد را نشان داده اند. تاکید بر تمایل به ترک خدمت یک عنصر کلیدی در مدل سازی رفتار ترک خدمت کارکنان است، محققان تعیین کرده اند که نیات رفتاری بهترین متغیر پیش بینی کننده ترک خدمت است(جو،۲۰۱۰). نیت ترک خدمت، به ارزیابی ذهنی فرد از احتمال ماندن یا رفتن از سازمان در آینده نزدیک اشاره دارد(ماودی[۱۱۹]،۱۹۸۲). سه دلیل برای استفاده از نیت ترک خدمت به جای ترک خدمت واقعی وجود دارد. اول، ترک خدمت به شرایط اقتصادی عمومی بستگی دارد (شرمان[۱۲۰]، ۱۹۸۶). افرادی که قصد ترک خدمت دارند، ممکن است فقط زمانی این کار را انجام دهند که مشاغل جایگزینی در دسترس داشته باشند. مطالعات صورت گرفته با داده های واقعی ترک خدمت در یک دوره زمانی خاص ممکن است نتایج متفاوتی را نشان دهند(لی،۲۰۰۰)، دوم، نیت رفتاری، شاخص مستقیمی از رفتار واقعی است (آجزن و فیشبین[۱۲۱]،۱۹۸۰). هر چند کپلمن و همکاران[۱۲۲] اظهار می دارند نیات رفتاری افراد همیشه منجر به رفتار نشده و ممکن است با گذر زمان، نیات افراد دستخوش تغییر شود. سوم، تحقیقات قبلی دریافته اند نیت ترک خدمت، قویترین منادی ترک خدمت است) رسولی و همکاران، ۱۳۹۱). یافته های علمی نشان می دهند که تمایل به ترک شغل از اراده آگاهانه و حساب شده شاغل برای ترک سازمان ناشی می شود. تت و میر (۱۹۹۳) بیان کرده اند که کارکنان به یکباره سازمان را ترک نمی کنند، بلکه تمایل به ترک شغل را به صورت تدریجی در خود پرورش می دهند و پس از در نظر گرفتن همه شرایط و مناسب بودن فرصتهای استخدامی در سازمانهای دیگر، اقدام به ترک شغل می نمایند. امروزه ترک شغل کارکنان کلیدی در سازمانهای سرآمد به یکی از مهمترین نگرانی های مدیریت منابع انسانی تبدیل شده است. به همین دلیل، سازمانهایی که بتوانند دلایل و عوامل مؤثر در تمایل به ترک خدمت کارکنان را درک کنند، خواهند توانست پیش از اینکه کارکنان سازمان را ترک کنند، سیاست ها و روش های مؤثری را برای حفظ و نگهداری منابع انسانی کارآ به کار بگیرند. ابعاد ترک خدمت و عوامل مرتبط با آن (به عنوان مثال شناخت ترک خدمت، تمایل به ترک خدمت، رفتار های جستجوی کار و غیره) به طور کل در ادبیات مدیریت مورد بحث قرار می گیرد. دلیل بررسی روشن است و این به خاطر آن است که ترک خدمت در بسیاری از سازمان ها پایان خط است (فلینت و همکاران،۲۰۱۳؛ هینکین و تراسی[۱۲۳]، ۲۰۰۰).
طبق مدل ارائه شده توسط مبلی، ترک خدمت اختیاری شامل فرایند پیچیده ای است. سطوح پایین رضایت شغلی آغاز فرایندی است که در آن افراد ابتدا درباره ی ترک خدمت فکر می کنند، سپس به جستجوی شغل دیگری پرداخته و نهایتا تمایلشان درباره ی ترک یا ماندن در شغل فعلی خود عمل می کنند )ضیاء الدینی آورانی،۱۳۸۵). بارون و گرینبرگ( به نقل از صفر خانلو،۱۳۷۲) خلاصه مدل مبلی را به صورت شکل زیر بیان کرده است:
شکل(۱-۲) مدل ترک خدمت اختیاری (صفر خانلو،۱۳۷۲)
علاوه بر این خروج یک مکانیزم ذاتی ناکارآمد برای کارمندان برای ابراز نارضایتی شان است.کارفرمایان ممکن است ندانند دلیل واقعی اینکه چرا کارمندان انتخاب می کنند که سازمان را ترک کنند چیست. هرچه قدرکه مصاحبه های خروج هم وسیع باشد ممکن است که کارمندان اطلاعات ناقص و گمراه کننده ای به ما دهند و در همین حال کارکنان نیز با هزینه هایی معاملاتی اجتناب پذیری در تغییر شغل مواجه اند. نرخ ترک خدمت ممکن است به طور مستقیمی منعکس کننده ی موانعی باشد زیرا که نشان دهنده خروج اجباری است و نرخ ترک خدمت نشان دهنده ی انتخاب های واقعی توسط کارمندان است و بر این باورند که اگر در آینده بخواهند پیشرفت داشته باشند باید سازمان را ترک کنند (کراچر و همکاران[۱۲۴]، ۲۰۱۱).
انواع روش های محاسبه نرخ ترک خدمت وجود دارد؛ البته انواع روش های محاسبه، معایب و مزایایی خود را دارند (بوث و هامر، ۲۰۰۷؛ پرایس، ۱۹۷۷). محبوب ترین روش، روش نرخ جدایی است ( سی ای پی دی[۱۲۵]، ۲۰۰۴؛ ماودی و همکاران[۱۲۶]، ۱۹۸۲؛ بوث و هامر، ۲۰۰۷) و دلیلش این است که به سادگی محاسبه و درک می شود (بوث و هامر، ۲۰۰۷؛ ویلد و داوسان[۱۲۷]، ۱۹۷۲)و برای اهداف تعیین معیار مؤثر است. نقطه ضعف اصلی این روش این است که یک تصویر کلی از ترک خدمت کارکنان ارائه می کند و بین دسته های کارکنان و از نظر طول خدمت و یا این که ترک خدمت داوطلبانه بوده یا غیر داوطلبانه تمایز قائل نمی شود.
فرمول ترک خدمت در یک دوره ۵۲ هفته ای محاسبه شده است:
درصد ترک خدمت کارکنان= تعداد کل ترک ترک کنندگان/ متوسط تعداد استخدام شده
و این مهم است که بدانیم ترک خدمت متغیر وابسته است( بوث و هامر،۲۰۰۷).
پرایس (۱۹۷۷)، جابجائی را نسبت تعداد کارکنان سازمان ها که در طول یک دوره ی مشخص سازمان را ترک کرده اند تقسیم بر میانگین تعداد کارکنان در آن سازمان در طول همین دوره می داند(مهرگان و سید کلالی ،۱۳۹۱).

هزینه های ترک خدمت:
واسموث و دیویساز دید سازمان، جابجائی کارکنان یک موضوع پر هزینه است. خروج های داوطلبانه نمایانگر از دست رفتن سرمایه ی انسانی سازمان ها بوده و همچنین فرایند آتی جایگزینی آنها دربرگیرنده ی هزینه های مختلفی برای سازمان خواهد بود. بسیاری از محققان استدلال می کنند که اگر نرخ های بالای جابجائی کارکنان به شکلی مناسب مدیریت نشوند، اثرات منفی بر سودآوری سازما ن ها داشته باشند(مهرگان و سید کلالی ،۱۳۹۱).
مساله عدم حضور و ترک خدمت کارکنان از جمله مواردی است که این روز ها مورد توجه خاص مدیران و محققان قرار دارد. بنابراین سازمان ها باید تدابیری اتخاذ کنند که قبل از عمل به ترک خدمت در مرحله تمایل به آن، مشکلات شناسایی و برطرف گردد، زیرا این معضل اثرات منفی در انگیزش شاغل و نگرش سویی بر روی دیگر کارکنان دارد. در نتیجه، غیبت کارکنان سبب می شود که وظیفه آن ها بر دوش دیگران افتد و جبران آن مستلزم صرف هزینه و زمان خواهد شد.
ترک خدمت نیز هزینه های زیادی برای سازمان ها دارد که در مقالات مختلفی هر یک هزینه ها ی مختلفی از ترک خدمت را ذکر کرده اند: برای مثال، جهانگیری و مهر علی در سال ۱۳۸۷ هزینه های ترک خدمت را به چهار دسته ی :۱) هزینه های مربوط به پست بلاتصدی: شامل هزینه های مربوط به مصاحبه خروج، هزینه های اداری قطع حقوق و دستمزد و استعفا، هزینه دانش و مهارت از دست رفته.۲) هزینه های استخدام کارکنان جدید: شامل هزینه آگهی و پست، هزینه کارمندیابی بررسی سوابق کاری، مصاحبه استخدامی، اجرای آزمونهای استخدامی برای بررسی مهارتها و استعدادها) هزینه ورود یک فرد جدید به سازمان (تشکیل پرونده استخدامی- اداری ، صدور کارت شناسایی ۳) هزینه های آموزش: شامل هزینه معارفه و توجیه کارکنان تازه وارد، هزینه های صرف شده برای آموزش مهارتهای مورد نیاز ) جزوات، کتابها، حق التدریس مدرسین)، حقوق و مزایای شاغل تازه وارد تا زمانی که برای کار آماده شود، هزینه ساعات صرف شده برای تعیین وظایف و تشریح کار به کارکنان تازه وارد.۴) هزینه های کاهش بهره وری: هزینه بهره وری پایین کارکنان تازه استخدام، هزینه اشتباهات احتمالی کارکنان تازه وارد، هزینه تکمیل طرحهای در اختیار کارکنان کلیدی پس از استعفای آنان و هزینه کاهش بهره وری واحد اشاره شده است.
نورمان و میر[۱۲۸]۵۴) (۱۹۶۵: بیان کرده اند که عدم آگاهی از عوامل مؤثر بر ترک خدمت، هزینه های زیادی برای دستگاه ایجاد می کند، یافتن جایگزین برای کارمندی که سالیان متمادی در دستگاه خدمت کرده اند مستلزم آموزش و صرف وقت و هزینه برای نیرو های جدید می باشد تا از عهده انجام وظایف یک فرد مجرب بر آیند، به علاوه تازه استخدام شده به علت فقدان مهارت در کار، معمولا ضایعاتی به بار می آورد و اشتباهاتی مرتکب می شود. به این ترتیب هزینه جایگزینی یک کارمند قدیمی مجرب از میزان تخمین زده شده تجاوز می کند)ابراهیمی نژاد و همکاران ،۱۳۸۸).
دیوید سان[۱۲۹] در سال ۲۰۱۰، بیان کرده اند که ترک خدمت کارکنان موضوع نگران کننده ای برای متخصصان منابع انسانی و دانشگاهیان در این زمینه بوده است و نرخ ترک خدمت برای بهره وری و سود آوری سازمان مضر است. نرخ بالای ترک خدمت نشان دهنده ی عدم تعهد یکی یا هر دو طرف به هم دیگر است خواه داوطلبانه باشد و خواه سازمان آن ها را مجبور کرده باشد. نرخ خروج بالا به وسیله کارمندان ممکن است یک چرخه خود تقویتی ایجاد کند اگرچه عواقب طولانی مدت ترک خدمت بالا، اثرات فراوان و هزینه های بالایی برای آن تایید شده است(کراچر و همکاران، ۲۰۱۱). ترک شغل کارکنان نه تنها مخرب است بلکه بسیار پر هزینه است. با توجه به بررسی که در شهر نیویورک انجام شده است در شرکت مرسر[۱۳۰] هزینه ترک شغل هر کارمند از ۱۰ هزار دلار تا بیش از ۳۰ هزار دلار است که شامل هزینه های فسخ و استخدام و آموزش است (بالسام و همکاران[۱۳۱]، ۲۰۰۷؛ سانو، ۱۹۹۸). تصمیم یک کارمند به ترک شغل یکی از عواقب نامطلوب برای سازمان ها و کارکنان است و کارمندان در بسیاری از زمینه ها تحت تأثیر این دو قرار دارد. به همین دلیل پیش بینی آن بسیار مهم است به خصوص بر تأثیرات منفی که بر عملکرد سازمان دارد (رحمان و ناس، ۲۰۱۳؛ لاو و همکاران، ۲۰۰۱). نرخ بالای ترک خدمت داوطلبانه برای عملکرد شرکت مضر است (گلیبیک و باکس، ۲۰۰۴؛ فلینت و همکاران، ۲۰۱۳).
در ارتباط با ترک خدمت هزینه های پنهان بی شماری وجود دارد. از دیدگاه مالی هزینه های ترک خدمت بسیار مهم است اما اغلب از دید مدیران پنهان است. هیچ صورت حساب سود و زیان وجود ندارد که به طور خاص هزینه ترک خدمت داوطلبانه را تصرف کند. بدتر از آن هزینه هایی است که واقعی اند اما اندازه گیری نمی شوند، برای مثال ضرر و زیان هایی از تداوم خدمات به مشتریان و یا دانش ضمنی حیاتی، که هرگز محاسبه نمی شود (زیمرمان[۱۳۲]، ۲۰۰۸؛ هالتوم و همکاران، ۲۰۰۸؛ فلینت و همکاران، ۲۰۱۳)، هزینه های غیر مستقیم آن شامل از دست دادن تولید، کاهش عملکرد تیمی، اضافه کاری، از دست رفتن روحیه در میان آن دسته از کارکنانی که باقی مانده اند، می شود ( کراچرو همکاران، ۲۰۱۱؛ هارکورت و وود[۱۳۳]، ۲۰۰۷). ترک خدمت یک کارمند به معنای ترک دانش ضمنی و از دست دادن سرمایه اجتماعی است. ترک خدمت هزینه عملیات و هزینه های استقرار و آموزش کارکنان را افزایش می دهد (علی شاه و همکاران، ۲۰۱۰؛ اونگوری، ۲۰۰۷؛ آماه، ۲۰۰۹). از دست دادن کارکنان و ترک خدمت کارکنان می توان باعث ناراحتی های روانی کاهش بهره وری و کیفیت خدمات و افزایش هزینه های استخدام می شود (بالوگان و الودانوی، ۲۰۱۲). همچنین منجر به کار بیش از حد، بی اعتمادی، اختلال در جریان کار، و ترک شغل بیشتر می شود (بالوگان و الودانوی، ۲۰۱۲؛ مایلر[۱۳۴]، ۲۰۱۰؛ واگنر[۱۳۵]، ۲۰۱۰). دالتون و همکارن [۱۳۶] اشاره کرده اند که ترک خدمت کارکنان، هزینه های مستقیم و غیر مستقیم برای سازمان ها به همراه دارد. هزینه های مستقیم ترک خدمت کارکنان در قالب یافتن، گزینش و آموزش فرد جدید تعریف می شود)رسولی و همکاران، ۱۳۹۱). گلکار۱۳۷۵))، با توجه به لزوم دستیابی به سازمان ها به اهداف و جذب و نگهداری منابع انسانی در این راستا، ترک خدمت از یک طرف برای سازمان پر هزینه است، زیرا منابع زیادی در امر آموزش و کسب مهارت آن ها سرمایه گذاری شده است و از طرف دیگر برای خود اشخاص نیز پر هزینه است، از آن جهت که انرژی و وقت زیادی را برای یافتن کار جدید و خو گرفتن با وضعیت شغلی جدید اختصاص می دهند )ابراهیمی نژاد و همکاران ،۱۳۸۸). اسکات و اسپیرینگل (۱۹۷۶:۱۵) اهم هزینه های ناشی از ترک خدمت را می توان به شرح زیر عنوان کرد : هزینه های استخدام، آموزش، پرداخت دستمزد، ضایعات ناشی از بی تجربه گی و هزینه ماشین آلات تولیدی که در زمان آموزش از حداکثر ظرفیت آن ها استفاده نمی شود)ابراهیمی نژاد و همکاران ،۱۳۸۸).
کلیبیک و باکس[۱۳۷] (۲۰۰۴)، ناتوانی در مدیریت صحیح نگهداشت کارکنان دانشی و نخبه به عنوان اصلی ترین سرمایه سازمانی، ضمن تحمیل هزینه های سنگین مستقیم و غیر مستقیم، باعث انتقال قابلیت ها به شرکت ها رقیب و نهایتاً از دست رفتن مزیت رقابتی سازمان می گردد(افخمی اردکانی و قرحی ،۱۳۹۰). ماریتز و چامپین[۱۳۸] (۱۹۹۸)، نرخ بالای ترک خدمت کارکنان در سازمانها به این معنی است که هزینه های مربوط به فرایند گزینش، استخدام و آموزش کارکنان بالا می رود .همچنین در جابجایی کارکنان دانشی، به دلیل آنکه دانش ضمنی به همراه کارکنان از سازمان خارج می شود، سازمان مجبور است به ناچار افراد دیگری را جایگزین آنها نماید و بدین ترتیب کارآیی سازمان کاهش می یابد. ترک خدمت به تصمیم و یا اقدام فرد برای خروج از سازمان اطلاق می گردد، به عبارتی ترک خدمت تغییر در عضویت فرد در سازمان می باشدکه طیف وسیعی را شامل می گردد (افخمی اردکانی و قرحی ،۱۳۹۰).
تنها ۷ درصد از بخش های منابع انسانی هزینه های ترک شغل را محاسبه می کنند(بوث و هامر، ۲۰۰۷؛ سی ای پی دی، ۲۰۰۴).
نرخ ترک خدمت به این دلیل قابل توجه است که در مواردی که کارکنان معمولا سازمان را ترک می کنند(یا داوطلبانه است یا غیر داوطلبانه) ترک شغل داوطلبانه متحمل هزینه های قابل توجهی می شود هم از نظر هزینه های مستقیم(جایگزینی و انتخاب و استخدام، کارکنان موقتی و مدیریت زمان) و حتی بیشتر هزینه های غیر مستقیم (تضعیف روحیه، فشار بر روی کارکنان باقی مانده، هزینه های یادگیری،کیفیت محصولات و خدمات و حافظه سازمانی) و نیز از دست دادن سرمایه اجتماعی است (دس و شاو،۲۰۰۱؛ مورل، ۲۰۰۴). و همچنین این هزینه ها ویژگی ترک شغل غیر داوطلبانه (مثل کوچک سازی، و یا زمانی که کارکنان را برکنار می کنیم) نیز است(مورل، ۲۰۰۴).
بطور کلی در رابطه با جابجائی کارکنان در سازمان دو دیدگاه موافق و مخالف وجود دارد که چکیده نظرات آنها در جدول زیر آورده شده است:
جدول(۲-۲) دیدگاه موافق و مخالف در خصوص جابجائی(اصلی و قدیریان،۱۳۹۰)
دیدگاه موافق دیدگاه مخالف

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 11:57:00 ب.ظ ]




نمودار ۴-۳ فراوانی پاسخ­گویان به تفکیک وضعیت تأهل……………………………………………………………………………………… ۵۰
نمودار ۴-۴ فراوانی نسبی پاسخ­گویان به تفکیک منطقه شهرداری………………………………………………………………………… ۵۱
فهرست پیوست
پیوست شماره ۱ پرسشنامه پژوهش………………………………………………………………………………………………………………………۹۰
پیوست شماره ۲ روابط بین متغیرها…………………………………………………………………………………………………………………….. ۹۴
پیوست شماره ۳ تحلیل عاملی تاییدی…………………………………………………………………………………………………………………..۹۷
فصل یکم: کلیات پژوهش

مقدمه
در آغاز قرن بیست و یکم، تغییرات سریع و همه جانبه­ی جهانی چنان محیط فعالیت سازمان­ها را دگرگون کرده است که سازمان­ها و مدیران آن­ها برای سازگاری با تغییرات و تحولات جهانی مجبورند راه­های نویی برای اقدامات خود بیابند تا بتوانند در صحنه­ی رقابت­های داخلی و جهانی باقی بماند. به مفهومی بسیار ساده، چالش جهانی تجارت و رقابت که در رویاروی کشورها و واحدهای کسب و کار قرار دارد دو جنبه است: نخست شیوه ای که بر مبنای آن باید سازمان­های تولیدی و خدماتی بتوانند محصولات و خدمات خود را به سایر کشورها صادر کنند و این رابطه را حفظ کنند و دوم روشی که سازمان­ها باید خود را در برابر کالا­های وارداتی مصون نگهدارند و از خود دفاع کنند(سعیدی پور، اسلمی، و رجبی، ۱۳۹۱). مشکل واردات محصولات خارجی برای استقلال اقتصادی و حمایت از تولیدات داخلی یک زنگ خطر جدی است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در دو، سه سال اخیر بر اثر اتخاذ سیاست­های جدید و متنوع اقتصادی و بازرگانی و همچنین بدون مطالعه بازار مصرف و حمایت از صنایع داخلی، شاهد ورود انواع و اقسام محصولات خارجی بوده و هستیم (ونوس و سلطانی، ۱۳۷۵). لذا گسترش حمایت از تولیدات ساخت داخل و سرمایه ایرانی باید بیش از پیش مورد توجه قرار گیرد، چرا که تولید و صنعت نقش بی­دلیل و رکن مهم پیشرفت کشور تلقی می­ شود، از جمله راهکارهای پیش رو سازمان­ها برای حفظ موقعیت خود در برابر کالاهای وارداتی جلب توجه و تشویق مشتریان به خرید از محصولات ملی است. اکنون در شرایطی هستیم که کشور به خاطر افزایش تحریم­های بانکی و نفتی، رشد نرخ ارز، ضرورت کاهش بیکاری ۱۳ تا ۱۴ درصد، اقتصاد ایران نیازمند توجه به تولید ملی است (امینی، سیادت، و پیرعلی، ۱۳۹۱). به خصوص از آن­جا که هزینه­ تولید به خاطر هدفمندی یارانه­ها و رشد هزینه سوخت، رشد تورم در سال­های اخیر، رشد هزینه­ های سرمایه ­گذاری برای ایجاد هر واحد تولیدی افزایش یافته، لذا ضروری است که اقتصاد ایران و مسئولان دولتی و بانکی و سایر دستگاه­های اجرایی، توجه خود را به تولید کشور افزایش دهند. اما واقعیت این است که تولید ایرانی سال­ها به خاطر ثابت ماندن نرخ ارز در معرض تهدید واردات بوده است و در شرایطی که تولید ایرانی در اثر تورم با رشد هزینه مواجه بوده، کالای خارجی به طور مستمر به خاطر نرخ دلار ثابت، تشویق شده است، این در حالی است که کالای ایرانی با کیفیت و قیمت مناسب وجود دارد (Modiryar.com, 2012)، بنابراین نباید به مصرف کالای خارجی عادت کرد، زیرا خرید کالای داخلی به معنای حمایت از اشتغال جوانان است و از سرمایه ­گذاری ایرانی حمایت خواهد شد اما وقتی از کالای خارجی استفاده شود در واقع از سرمایه­گذار و کارگر خارجی و وارد­کننده حمایت خواهد گردید(امینی، سیادت، و پیرعلی، ۱۳۹۱).
در این مطالعه هریک از عوامل موثر بر خرید مصرف‌کنندگان از محصولات ملی را با تمرکز بر مصرف‌کنندگان محصولات خانگی بررسی نموده، سپس با بیان فرضیه ­های و با بهره گرفتن از مدل­سازی معادلات ساختاری به بررسی هر یک از فرضیه‌های مطرح شده پرداخته خواهد شد. در پایان نیز بر مبنای نتایج مطالعه، پیشنهاداتی ارائه خواهد گردید.

بیان مسئله پژوهش
یکی از اصول اساسی استقلال کشورها مسئله­ تولید ملی است تا بتوانند با تولیدات بومی روی پای خود بایستند و پاسخ­گوی نیازهای کشور و ملت خود باشند. با حرکت به سمت تولید ملی می­توان سرمایه ­های ملی هر کشور را صرف اشتغال و ایجاد زمینه­ توسعه اقتصادی کرد (سیاح ورگ، امیرپور، و وحیدی مطلق، ۱۳۹۱). محصول ملی کالایی است که درون یک کشور و با تخصص و دانش و مهارت مردم آن کشور تولید می­گردد. چنانچه این تولید ادامه یابد منجر به رشد اقتصادی، کاهش تورم، افزایش اشتغال و تکریم نیروی کار خواهد شد. اما برای تداوم آن لازم است که مردم آن کشور گرایش به سمت خرید محصولات داخلی داشته باشند. مسئله خرید محصولات ملی از جمله مسائلی است که اکثر کشورها از جمله کشور ما ایران با آن روبرو می­باشد.
گرایش و خرید محصولات ملی دارای مزایای اقتصادی (گسترش و ایجاد اشتغال، افزایش توان مالی و پولی و اعتباری کشور)، مزایای فرهنگی و اجتماعی ( احساس هویت ملی، فرهنگ سازی مصرف تولیدات )، مزایای علمی و آموزشی
(شکوفا شدن استعدادهای فردی، توسعه نیروی انسانی)، مزایای سیاسی و قانونی (تقویت قدرت چانه زنی نظام و کشور در عرصه بین المللی، ارائه چهره سیاسی مثبت) و مزایای بازاریابی (دسترسی راحت به خدمات پس از فروش، ارائه محصولات بر اساس سلایق مشتریان) می­باشد (Tebyan.net, 2012). در صورتی کشور به این مزایا دست خواهد یافت که بسترهای لازم برای تشویق مصرف­ کنندگان به خرید محصولات داخلی فراهم گردد. پر واضح است که مردم حق استفاده از کالای با کیفیت را دارند، ولی ترجیحاً بهتر است کالای ساخت داخل را مصرف کنند و این امر نیازمند تحکیم نگاه ملی است، به نحوی که دست­اندر کاران عرصه تولید، دولت و دانشگاه­ها حلقه ارتباط صمیمی و تعامل پایداری را با یکدیگر داشته باشند. زیرا صیانت از اعتبار تولید داخلی در عرصه جهانی وظیفه ملی است (کلانتر و امرایی، ۱۳۹۱).
با توجه به این­که در کشور ما حمایت از تولید و مصرف کالاهای داخلی همواره در اولویت سیاست گذاری­های اقتصادی و بازرگانی قرار داشته و با توجه به فرمایشات مقام معظم رهبری و شعار سال ۹۱؛ سال تولید ملی و حمایت از کار و سرمایه ایرانی و همچنین نبود پژوهشی در زمینه بررسی عوامل موثر بر خرید محصولات ملی در داخل کشور و فقدان مدل جامع در این زمینه و با توجه به این­که ­خرید محصولات ملی منجر به افزایش توان مالی و پولی، افزایش درآمد، توسعه نیروی انسانی می­گردد و بازاریابان و شرکت­های تولیدی محصولات داخلی می­توانند با سوق دادن
مصرف­ کنندگان به سمت مصرف محصولات ملی چرخه اقتصاد را به حرکت در آورند، لازم و ضروری است که پژوهشی در این زمینه انجام گردد. از سویی دیگر، برخی از برندها در صنعت لوازم خانگی داخلی مثل آزمایش و پارس خزر قبلا دارای موضع قوی­تر بوده ­اند و بعضا مزیت­های رقابتی نسبت به برندهای خارجی داشته اند که اکنون به نظر می­رسد موضع این برندها تضعیف شده است و به طور کلی مردم ایران نسبت به خرید محصولات لوازم خانگی ایرانی گرایش چندانی ندارند و جایگاه این­گونه محصولات در کشور خیلی مستحکم نمی ­باشد، همواره این ضرورت احساس می­شده که جهت سوق دادن مصرف‌کنندگان به سمت خرید از این محصولات باید اقداماتی صورت گیرد. در نتیجه بررسی عوامل موثر بر خرید مصرف­ کنندگان این نوع محصولات می ­تواند جوابگوی این ضرورت باشد.
بدین منظور لازم است عوامل موثر بر خرید مصرف­ کنندگان داخلی چون ملی­گرایی، ادراک کیفیت، ریسک ادراک شده، حمایت دولت از تولیدکنندگان داخلی، نقش رسانه­های جمعی، اعتماد به برند و محصول و دیگر عوامل بررسی گردد. با توجه به­ این­که تا­کنون این عوامل و تاثیر آن­ها بر خرید مصرف­ کنندگان به صورت مدلی یکپارچه و جامع مورد بررسی قرار نگرفته­اند، لذا در این مطالعه جهت برطرف نمودن این خلأ نظری، مسأله اصلی به این شکل بیان می­گردد که چه عواملی بر خرید محصولات ملی تاثیرگذار است؟ و چگونه می­توان آن­ها را در قالب یک مدل جامع و یکپارچه بررسی نمود؟ بدین منظور با بررسی مبانی نظری مطالعه و بیان فرضیه‌ها و آزمون آن‌ ها به روشی نظام‌مند به تبین این مسأله پرداخته خواهد.

ضرورت انجام پژوهش
ضرورت حمایت ملت ایران از چرخه های تولیدی و کالای ایرانی راه حلی برای حرکت و جهش چرخه­های اقتصادی کشور می­باشد؛ موضوعی که با رویکرد خرید کالای ایرانی می توان حمایت از کار و سرمایه ایرانی را تحقق بخشید و با رفتاری مثبت نسبت به ارتقاء کیفیت و بهره تولیدات داخلی نیز گامی اساسی را اعمال نمود. دراین رویکرد توجه به خرید کالاهای مورد نیاز از بازار داخلی و تولید ملی به­عنوان گام اساسی درحمایت از چرخه­های تولید و درخواست بجای مردم برای بهبود کیفیت و ارتقاء اجناس ایرانی می­باشد. مردم باید با خرید محصولات با کیفیت داخلی ذائقه تولیدکنندگان را برای الگوگیری از تولیدکنندگان با کیفیت، ترغیب کرده و پول و سرمایه ایرانی را درجهت رشد و بالندگی و اعتلای نظام مقدس جمهوری اسلامی ایران به کار ببرند.
صنعت لوازم خانگی ایران امکانات بالقوه ای برای تولید و ارتقای کیفیت در همه زمینه ها را دارد. سرمایه گذاری های خوبی در این باره صورت گرفته و واحدهای بزرگ تولیدی مشغول به کار شده اند، به گونه ای که واحدهای کوچک تولیدی دیگر نمی توانند در این صنعت دوام بیاورند، اما با وجود همه این پتانسیل ها، این صنعت از سوی دولت و در رأس آن وزرات صنعت، معدن و تجارت حمایت نمی شود. لوازم خانگی از رشته های شتاب دهنده توسعه صنعتی هر کشور از جمله ایران است؛ گردش مالی سالانه این صنعت در ایران به طور میانگین شش میلیارد دلار برآورد می شود که چهار میلیارد دلار آن مربوط به لوازم خانگی انرژی برقی و بقیه به ظروف، سرویس غذاخوری و لوازم ریز آشپزخانه برمی گردد (بذرپاش, ۱۳۹۱). از این رو انجام مطالعات اقتصادی و بازرگانی برای شناسایی و ارزیابی نقاط قوت و ضعف جهت تقویت موقعیت رقابتی در بازار ضروری است. این مطالعه با تحقق بخشیدن به ضرورتی که در بالا ذکر شد، می ­تواند با شناسایی عوامل رفتاری موثر بر خرید محصولات ملی گام موثری در این­باره بردارد.

اهداف پژوهش
هدف اصلی: ارائه مدلی جامع برای رفتار مصرف ­کننده نسبت به خرید محصولات ملی
اهداف فرعی:
هدف۱: سنجش تاثیرگذاری عوامل فردی بر نگرش مصرف ­کننده نسبت به محصول ملی
هدف۲: سنجش تاثیرگذاری عوامل فردی بر قصد خرید محصول ملی
هدف۳: سنجش تاثیرگذاری عوامل مربوط به آمیخته بازاریابی بر نگرش مصرف ­کننده نسبت به محصول ملی
هدف۴: سنجش تاثیرگذاری عوامل مربوط به آمیخته بازاریابی بر قصد خرید محصول ملی
هدف۵: سنجش تاثیرگذاری عوامل مربوط به دولت و فعالیت­های عمومی بر نگرش مصرف ­کننده نسبت به محصول ملی
هدف۶: سنجش تاثیرگذاری عوامل مربوط به دولت و فعالیت­های عمومی بر قصد خرید محصول ملی
هدف۷: ارائه راهکارهایی جهت تشویق و جذب مصرف­ کنندگان داخلی به مصرف محصولات ملی برای سازمان­ها و
شرکت­های تولیدی.

فرضیه ­های پژوهش
فرضیه ۱: عوامل فردی بر نگرش مصرف ­کننده نسبت به محصول ملی تاثیر مثبت و معنی­دار دارد.
فرضیه ۱-۱: ملی­گرایی بر نگرش مصرف ­کننده نسبت به محصول ملی تاثیر مثبت و معنی­دار دارد.
فرضیه ۱-۲: اثر کشور مبدأ بر نگرش مصرف ­کننده نسبت به محصول ملی تاثیر مثبت و معنی­دار دارد.
فرضیه۱ -۳: سبک زندگی بر نگرش مصرف ­کننده نسبت به محصول ملی تاثیر مثبت و معنی­دار دارد.
فرضیه ۱-۴: تجربه خرید بر نگرش مصرف ­کننده نسبت به محصول ملی تاثیر مثبت و معنی­دار دارد.
فرضیه ۱-۵: باورهای اقتصادی بر نگرش مصرف ­کننده نسبت به محصول ملی تاثیر مثبت و معنی­دار دارد.
فرضیه ۱-۶: باورهای مذهبی بر نگرش مصرف ­کننده نسبت به محصول ملی تاثیر مثبت و معنی­دار دارد.

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 11:57:00 ب.ظ ]
 
مداحی های محرم