این رسولان ضمیر رازگو
نخو تی دارند و کبری چون شهان
تا ابهاشان به جا گه ناوری
کی رسانند آن امانت را به تو
هر ادبشان کی همی‌آید پسند

مستمع خواهند اسرافیل خو
چاکری خواهند از اهل جهان
از رسالتشان چگونه بر خوری
تا نباشی پیششان را کع دو تو
کامدند ایشان ز ایوان بلند
(مثنوی، ۳۶۰۳-۳۶۰۷/۳)

۲۸) گرچه تفسیر زبان روشن گر است

لیک عشق بی زبان روشن تر است

(بیت ۱۱۳)
انقروی:
«اگر چه تفسیری که زبان می‌کند وتعبیری که به وسیله‌ی زبان بیان می‌شود روشن و واضح است، لیکن عشق عاشق بی زبان بر فحوای: لسانُ الحالِ اَنطَقُ مِن لِسانُ المَقالِ، واضح تر و روشن تر است. پس اگر این حالات وجود نداشته باشد و این صفات در عاشق مشاهده نشود، با تفسیر مجرد عشق، عاشق شدن محال است.» (انقروی،۱۳۸۰:۸۹)
نیکلسون:
نیکلسون بر این عقیده است که واژه‌ی روشن گر به معنای صیقل دهنده و روشن کننده در باره‌ی فرشتگان به کار رفته است که دل آن‌ ها صافی است.
و منظور عشق بی زبان را نشانه‌های عشق، چون اضطراب و هیجان، و رنگ پریدگی و… دانسته است. (نیکلسون،۱۳۸۴:۳۸)
فروزانفر:
فروزانفر احتمال داده است که مقصود این بیت مقایسه‌ی بحث و استدلال باشد با کشف و شهود و مصراع اول را به طریق اهل بحث و مصراع دوم را بر روش اهل کشف دانسته است. و چنین توضیح می‌دهد:«عشق مانند امور وجدانی است که راه معرفت آن‌ ها حصول آن‌ ها ست و تعبیر و بسط مقال توانایی آن ندارد که آن‌ ها را خوب و تمام بیان کند ولی همین که حاصل شد خود را بیان و تفسیر می‌کند و پرده از حقیقت خویش بر می‌گیرد، عشق نیز وقتی ادراک می‌شود که آدمی‌به عشق متحقق گردد ولی عبارت، هر‌اند ازه که فصیح و روشن باشد از ادء مفهوم آن کوتاه می‌آید.» (فروزانفر،۱۳۸۲:۸۸)
زمانی:
زمانی این گونه بیان می‌کند که: «اگر چه تفسیر و تبیین زبان، روشن کننده‌ی مسائل است، ولی عشق موضوعی نیست که به زبان در آید. پس عشقی که به زبان در نیاید از هر بیانی روشن تر است. این عشق است که خود را بیان می‌کند نه زبان.» (زمانی،۱۳۷۸:۹۲).
استعلامی:
استعلامی‌ بدون اینکه حتّی به معنای لغوی و ظاهری بیت بپردازد از آن گذشته است.
گولپینارلی:
عقیده دارد که بیت اشاره به‌این حدیث «مَن عَشَقَ فَعَفَّ ثُمَّ ماتَ ماتَ شَهیداً. » دارد.(گولپینارلی،۱۳۸۴:۱۰۰)
نظر اجمالی:
چنین به نظر می‌رسد که زمانی بیت را خوب درک کرده است و معنی آن را ساده و قابل فهم بیان کرده است. مولوی خود بیان می‌کند که زبان عشق، زبان همدلی و زبان اشارات دل است که هیچ سنخیتی با لفظ و صوت و حرف ندارد:

گفت و صوت و حرف را بر هم زنم

تا که بی این هر سه با تو دم زنم
(مثنوی،۱۷۳۰/۱)

بسیار بلند تر

غیر نرمال

ساعات کل آموزش فرد

.۰۸۰

چوله اندک به راست

.۰۶۹

اندکی بلند تر

غیر نرمال

متغیر آموزش کارکنان (کل ساعات آموزش):
این متغیر به ساعات آموزش کارکنان اشاره دارد. حداقل این عدد برای کارکنان دانشگاه کاشان صفر ساعت و حداکثر ۱۲۲ ساعت بوده است. میانگین ساعات آموزش کارکنان دانشگاه کاشان ۹۵/۳۴ می باشد. میزان چولگی داده ها (۰.۰۸۰) حاکی از چولگی اندک به راست بوده و میزان کشیدگی داده ها (۰.۰۶۹) حاکی از بلندتر بودن اندک داده ها نسبت به توزیع نرمال می باشد.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

در مجموع توزیع این متغیر تا حدی غیرنرمال می باشد. میانگین حدود ۳۵ ساعت آموزش برای یک سازمان آموزشی مثل دانشگاه، چندان مطلوب نمی باشد. (این موضوع را می توان در نمودار زیر مشاهده کرد.)
نمودار ۴-۱۰: توزیع فراوانی متغیر ساعات آموزش کارکنان دانشگاه کاشان
متغیر آموزش عمومی:
این متغیر به ساعات آموزش عمومی کارکنان اشاره دارد. حداقل این عدد برای کارکنان دانشگاه کاشان صفر ساعت و حداکثر ۹۰ ساعت بوده است. میانگین ساعات آموزش عمومی کارکنان دانشگاه کاشان ۸۹/۱۹ ساعت می باشد. میزان چولگی داده ها (۰.۱۸۰-) حاکی از چولگی اندک به چپ بوده و میزان کشیدگی داده ها (۰.۳۵۹) حاکی از بلندتر بودن اندک داده ها نسبت به توزیع نرمال می باشد. در مجموع توزیع این متغیر غیرنرمال بوده و تمایل داده ها به سمت ساعات آموزش کمتر بیشتر بوده است. میانگین حدود ۲۰ ساعت آموزش برای یک سازمان آموزشی مثل دانشگاه، چندان مطلوب نمی باشد. (این موضوع را می توان در نمودار زیر مشاهده کرد.)
نمودار ۴-۱۱
متغیر آموزش تخصصی:
این متغیر به ساعات آموزش تخصصی کارکنان اشاره دارد. حداقل این عدد برای کارکنان دانشگاه کاشان صفر ساعت و حداکثر ۸۰ ساعت بوده است. میانگین ساعات آموزش تخصصی کارکنان دانشگاه کاشان ۹۷/۱ ساعت می باشد. میزان چولگی داده ها (۶.۴۱۶) حاکی از چولگی بسیار به راست بوده و میزان کشیدگی داده ها (۵۸.۲۸) حاکی از بلندتر بودن بسیار داده ها نسبت به توزیع نرمال می باشد. در مجموع توزیع این متغیر غیرنرمال بوده و تمایل داده ها به سمت ساعات آموزش کمتر بیشتر بوده است. میانگین حدود ۲ ساعت آموزش برای یک سازمان آموزشی مثل دانشگاه، بسیار نامطلوب می باشد. (این موضوع را می توان در نمودار زیر مشاهده کرد.)
نمودار ۴-۱۲
متغیر آموزش فرهنگی، اجتماعی:
این متغیر به ساعات آموزش فرهنگی، اجتماعی کارکنان اشاره دارد. حداقل این عدد برای کارکنان دانشگاه کاشان صفر ساعت و حداکثر ۳۴ ساعت بوده است. میانگین ساعات آموزش فرهنگی اجتماعی کارکنان دانشگاه کاشان ۹۹/۱۲ ساعت می باشد. میزان چولگی داده ها (۰.۱۷۴) حاکی از چولگی اندک به راست بوده و میزان کشیدگی داده ها (۱.۰۶۶-) حاکی از کوتاه تر بودن بسیار داده ها نسبت به توزیع نرمال می باشد. در مجموع توزیع این متغیر تا حدی غیرنرمال بوده و تمایل داده ها به سمت مرکز بیشتر بوده است. میانگین حدود ۱۳ ساعت آموزش فرهنگی اجتماعی برای یک سازمان آموزشی مثل دانشگاه، چندان مطلوب نمی باشد. (این موضوع را می توان در نمودار زیر مشاهده کرد)
نمودار ۴-۱۳
متغیر آموزش مدیریتی:
این متغیر به ساعات آموزش مدیریتی کارکنان اشاره دارد. حداقل این عدد برای کارکنان دانشگاه کاشان صفر ساعت و حداکثر ۶ ساعت بوده است. میانگین ساعات آموزش مدیریتی کارکنان دانشگاه کاشان ۱۵۵/۰ ساعت می باشد. میزان چولگی داده ها (۶.۰) حاکی از چولگی بسیار زیاد به راست بوده و میزان کشیدگی داده ها (۳۴.۲۰۰) حاکی از بلندتر بودن بسیار داده ها نسبت به توزیع نرمال می باشد. در مجموع توزیع این متغیر غیرنرمال بوده و تمایل داده ها به سمت ساعات آموزش کمتر بیشتر بوده است. میانگین کمتر از یک ساعت آموزش مدیریتی برای یک سازمان آموزشی مثل دانشگاه، بسیار نامطلوب است. (این موضوع را می توان در نمودار زیر مشاهده کرد.)
نمودار ۴-۱۴ توزیع های فراوانی محورهای ساعات آموزش کارکنان دانشگاه کاشان
نکته دیگر، ترکیب انواع آموزشها می باشد. همانطور که در جدول زیر مشاهده می شود از مجموع ۱۲۱۶۳ ساعت آموزش تمامی کارکنان دانشگاه کاشان، ۵۶.۲ درصد به آموزشهای عمومی و ۳۷.۲ درصد به آموزشهای فرهنگی اجتماعی بر می گردد. سهم اندک حدود ۵ درصدی آموزشهای مدیریتی و تخصصی برای دانشگاه کاشان بسیار نامطلوب بار است.نکته دیگر درصد کارکنانی از دانشگاه هستند که اصلا هیچ آموزشی ندیده اند. همانطور که در جدول زیر مشخص است ۱۵.۵ درصد از کارکنان دانشگاه اصلا هیچ آموزشی را در سال ۱۳۹۲ ندیده اند و این نیز امری بسیار نامطلوب است. این موضوع وقتی حاد تر می شود که حدود ۸۲.۵ درصد از کارکنان اصلا هیچ آموزش تخصصی مرتبط با شغل خود و نیز ۹۷.۴ درصد کارکنان، هیچ دوره آموزش مدیریتی ندیده اند.
جدول (۴-۹): اطلاعات توصیفی دیگر مربوط به متغیر آموزش کارکنان

انواع آموزش

جمع ساعات آموزش

درصد ساعات آموزش از کل

تعداد
افرادفاقد آموزش

درصد
افراد فاقد آموزش

آموزشی عمومی

۶۸۳۰

۵۶.۲%

۸۱

۲۳.۳%

آموزشی تخصصی

Abdulwahid, N., & Ahmed, M. (2011). The Effect of Attitude Toward Advertisement on Yemeni Female Consumers Attitude Toward Brand & Purchase Intention. GBMR, 3(1), 21-29.
Ahmed, M., & Sallam, A. (2011). The Impact of Source Credibility on Saudi Consumer Attitude Toward Print Advertisement: The Moderating Role of Brand Familiarity. International Marketing Studies, 3(4), 63-77.
Ahmed, M., & Sallam, A. (2012). Endorser Credibility Effects on Yemeni Male Consumers Attitudes Toward Advertising ,Brand Attitude & Purchase Intention:The Mediating Role of Attitude Toward Brand. International Business Research, 5(4), 55-66.
Akdogan, S., Ozgener, S., Kaplan, M., & Coskun, A. (2012). The Effects of Consumer Ethnocentrism and Consumer Animosity on the Re-purchase Intent: The Moderating Role of Consumer Loyalty. Emerging Markets Journal, 1, 1-14.
Akin, M. (2011). Predicting Consumers Behavioral Intentions with Perceptions of Brand Personality: A Study in Cellphone Markets. Journal of Business & Management, 6(6), 193-206.
Alhabeeb, M. (2008). On Consumer Trust & Product Loyalty. International Journal of Market Research, 5(6), 817-839.
Amrouche, N., & Yan, R. (2012). Implementing Online Store for National Brands Competing Against Private Lable. Journal of Business Research, 65, 325-332.
Atafar, A., Ghandehary, M., & Motamedi, A. (2011). Assessing the Effectiveness of Distribution Channel in Isfahan Zamzam Co. Journal of Contemporary Research in Business, 3(7), 409-416.
Atkins, R. G., & Hawdon, J. E. (2008). Religiosity and Participation in Mutual-Aid Support Groups for Addiction. J Subst Abuse Treat, 33(3), 321-331.
Baek, T., Kim, J., & Yu, J. (2010). The Differential Roles of Brand Credibility & Brand Prestige in Consumer Brand Choice. Marketing, 27(7), 662-678.
Ballester, E. D., Aleman, J. M., & Guillent, M. Y. (2003). Development & Validation of a Brand Trust Scale. International Journal of Market Research, 45(1), 35-53.
Bei, L.-T., & Chiao, Y.-C. (2001). An Integrated Model for the Effects of Perceived Product, Perceived Service Quality, and Perceived Price Fairness on Consumer Purchase Intention and Loyality. Journal of Consumer Satisfaction, Dissatisfaction and Complaining Behavior, 14, 125-141.
Bian, Q., & Forsythe, S. (2012). Purchase intention for luxury brands: A cross cultural comparison. Journal of Business Research, 65(10), 1443-1451.
Biswas, K., Chodhury, M., & Kabir, H. (2011). Effects of Price & Country Origin on Consumer Product Quality Percption: an Empirical Study in Bangladesh. International Journal of Management, 28(3), 659-674.
Bouhlel, O., Mzoughi, N., Hadiji, D., & Slimane, I. (2011). Brand Personality’s Influence on the Purchase Intention: a Mobile Marketing Case. International Journal of Business & Management, 6(9), 210-227.
Budiman, S. (2012). Analysis of Consumer Attitudes to Purchase Intentions of Counterfeiting Bag Product in Indonesia. International Journal of Management, Economics and Social Sciences, 1(1), 1-12.
Carvalho, C. A. (2008). Impact of Consumer Attitude in Predicting Purchasing Behaviour. Research & Innovation, 1, 1-12.
Chakrabarty, S. (1995). Consumer Ethonocentrism, Purchase Intentions & the Moderating Effects of Involvement & Quality Perception. Craig A. Conard, 1-10.
Chan chai, S., & Coughlan, A. T. (2006). Private Lable Positioning: Quality Versus Feature Differentiation from the National brand. Journal of Retailing, 82(2), 79-93.
Chen , J., Hui, E. C., & Wang, Z. (2011). Perceived Risk Anticipated Regret & Post Purchase Experience in the Real State Market : the Case of China. Housing Studies, 26(3), 385-402.
Dawson, K., Larsen, P., Cawood, G., & Lewis, A. (2005). National Product Design Identity. Journal Comilation, 14(14), 393-404.
Delgado, E., Luis, J., & Jesis, M. (2003). Development & Validation of a Brand Trust Scale. International Journal of Market Research, 45(1), 35-53.
Dikèius, V., & Stankevičienė, G. (2010). Perception of Country of Brand Origin and Country of Product Manufacturing Among Lithuania. Organizations and Markets in Emergine Economies, 1(2), 108-122.
Dmitrovic, T., & Vida, I. (2007). Saliency of Product Origin Information in Consumer Choices. Management, 12(2), 1-23.
Douglas, S. P., & Urban, C. D. (1977). Lifestyle Analysis to Profile Women in International Markets Can the Same Segmentation Strategies Be Used? Journal of Marketing, 46-54.
Dunn, M. G., Murphy, P. E., & Skelly, G. U. (1986). The Influence of Perceived Risk on Brand Preference for Supermarket Products. Journal of Retailing, 62(2), 204-216.
Essoo, N., & Dibb, S. (2004). Religious Influences on Shopping Behaviour: An Exploratory Study. Journal of Marketing Management, 20, 683-712.
Fischer, N., Diamontopoulos, A., & Oldenkotte, K. (2012). Are Consumers Really Willing to Pay More for a Favorable Country Image? a Study of Country of Origin Effects on Willing to Pay. Journal of International Marketing, 20(1), 19-41.
Frambach, R. T., Roet, H. C., & Kvishnan, T. V. (2007). The impact of consumer Internet Experience on Channel Preference & Usage Intentions Across the Different Stages of the Buying Process. Interactive Marketing, 21(2), 26-41.
Freling, T. H., Crosno, Y. L., & Henard, D. H. (2011). Brand Personality Appeal: Conceptualization & Empirical Validation. Acad.Mark, 39, 392-406.
Garretson, J. A., Fisher, D., & Burton, S. (2002). Antecedents of Private Label Attitude & National Brand Promotion Attitude: Similarities & Differences. Journal of Retailing, 78, 91-99.
Gerlich, N., Browning, L., & Westermann, L. (2011). Consumer Utilization of an Advertising Stimulus: The Effect of the Peel ‘N Taste® Marketing System on Customer Attitudes, Product Feelings and Likelihood of Purchase. Academy of Marketing Studies Journal, 15(2), 103-114.
Gidens, K. (2012). New Products: The Antidote to Private Lable Growth. Journal of Marketing Research, 40, 408-423.
Hamzaoui, l., & Zahaf, M. (2008). Profiling Organic Food Consumers: Motivation, Trust Orientation & Purchase Behaviour. Journal of International Business & Economics, 8(2), 25-39.
Heidarzadeh, K., & Andervazh, L. (2012). The Influence of Brand Loyalty on Cosmetics purchase Intention of Iranian Female Consumers. Journal of Basic and Applied Scientific Research, 2(5), 5389-5398.
Henderson, S., & Hoque, F. S. (2010). The Ethnicity Impact on Attitudes toward Country of Origin for Products with Different Involvement Levels. Journal of International Consumer Marketing, 22, 271–۲۹۱٫
Herbst, K. C., & Allan, D. (2006). The Effects of Brand Experience & an Adverisement’s Disclaimer Speed on Purchase: Speak Slowly or Carry a Big Brand. International Journal of Advertising, 25(2), 213-222.
Hsieh, M.-h. (2004). An Investigation of Country-of-Origin Effect Using Correspondence Analysis: a Cross-National Context. International Journal of Market Research, 46(3), 267-295.
Hsieh, M.-H., Pan, S.-L., & Setiono, R. (2004). Product-, Corporate-, and Country Image Dimensions and Purchase Behavior: A Multicountry Analysis. Journal of the Academy of Marketing Science, 32(3), 251-270.
Hwanga, J., Yoon, Y.-S., & Park, N.-H. (2011). Structural effects of cognitive and affective reponses to web advertisements, website and brand attitudes, and purchase intentions: The case of casual-dining restaurants. International Journal of Hospitality Management, 30, 897-907.
Ismail, Z.,
Masood, S., & Mehmood tawab, Z. (2012).
Factors Affecting Consumer Preferences of International Brands Over Local Brands. International Conference on Social Science & Humanity, 31, 54-59.
Johansson, J., Douglas, S., & Nonaka, I. (1985). Assessing the Impact of Country of Origin On Product Evaluations: a New Methodological Perspective. Journal of Marketing Research, 25, 388-396.
John, A. V., & Brady, M. P. (2011). Consumer Ethnocentrism & Attitudes Toward South Africa Consumables in Mozambique. African Journal of Economic & Management Studies, 2(1), 72-93.
Josiassen, A., Assaf, G., & Karpen, I. O. (2011). Consumer Ethnocentrism & Willingness to Buy Analysing the Role of Three Demographic Consumer Characteristics. International Marketing Review, 28(6), 627-646.
Jyothsna , P. K., & Goodwin, D. (2009). Brand Evaluation and Purchase Intention The Impact of COO of Luxury Cars on Indian Metro Customers. The IUP Journal of Brand Management, 6(3), 86-103.

_{درصد آلفا}

_{پرسشنامه اول}

_۰٫۸۴

_{پرسشنامه دوم}

_۰٫۸۶

حال در ذیل نحوه محاسبه و تجزیه و تحلیل داده های حاصل از پرسشنامه تشریح می گردد.
۳-۶-معرفی ساختار و روش تجزیه و تحلیل داده ها:
برای تجزیه و تحلیل داده ها با توجه به ماهیت آنها روش های مختلفی وجود دارد که پژوهشگر باید به کاربرد و سنخیت این روش ها توجه کند تا در نهایت بتواند استنتاجها و نتیجه گیری ها ی معتبر و دقیقی را به عمل آورد.پس به طور کلی می توان گفت که در تجزیه و تحلیل داده ها یک بعد کمی وجود دارد که آن محاسبات آماری خاص است ویک بعد کیفی،که آن تحلیل ها و استنتاجهایی است که بر نتایج محاسبات آماری صورت می پذیردتا بتوان در نهایت به آن جامعه آماری تعمیم داد. ( خاکی،۱۳۸۷، ۱۶۰)
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

در این تحقیق همانطور که در فصل دوم بیان شد، برای تعیین وتشخیص عوامل قوت، ضعف،فرصت و تهدید شعب بانک مهر اقتصاد استان گیلان از مدل SWOT استفاده می شود. بدین منظور از دوپرسشنامه مجزای محقق ساخته استفاده خواهد شد، که در پرسشنامه اول میزان اهمیت فاکتورهای درونی(قوت و ضعف) مورد بررسی قرار می گیرد، و در پرسشنامه دوم، میزان اهمیت فاکتورهای بیرونی(فرصت ها و تهدیدات) با روش FMEA (تجزیه و تحلیل اثرات و حالات خطا)، و SMEA(تجزیه و تحلیل اثرات و حالات موفقیت) تعیین خواهد شد. سرانجام پس از تدوین مدل SWOTبرای شعب مذکور ، با بهره گرفتن از رگرسیون گام به گام به تحلیل داده ها پرداخته می شود.به همین منظور در ذیل به تفکیک،هر یک از روش های به کار گرفته شده در این تحقیق را مورد بررسی قرار داده که در ابتدا مدل SWOT،سپس روش FMEA وSMEA ، و رگرسیون چندگانه را تشریح می نماییم.
۳-۶-۱- روش تجزیه و تحلیل SWOT :
SWOT یکی از ابزارهای برنامه ریزی استراتژیک محسوب می شود، که برای ارزیابی قوت وضعف درونی یک سازمان و فرصت و تهدید های محیطی که یک سازمان با آن مواجه است به کار برده می شود.(هامفری، ۲۰۰۵)^[۹۵]این ماتریس یکی از ابزارهای مهمی است که مدیران بدان وسیله اطلاعات را مقایسه می کنند و می توانند با بهره گرفتن از آن چهار نوع استراتژی را ارائه نمایندکه عبارتند از :
استراتژی های SO ، استراتژی های WO ، استراتژی های ST ، استراتژی های WT .
مقایسه کردن عوامل اصلی داخلی و خارجی از مشکل ترین بخش های تهیه ماتریس SWOT است .در اجرای استراتژی های SO ، سازمان با بهره گرفتن از نقاط قوت داخلی می کوشد از فرصت­های خارجی بهره برداری نماید . همه مدیران ترجیح می دهند سازمانشان در موقعیتی قرار گیرد که بتوانند با بهره گرفتن از نقاط قوت داخلی از رویدادها و روندهای خارجی بهره ­برداری نمایند. معمولاً سازمان ها برای رسیدن به چنین موقعیتی از استراتژی های WO ، ST یا WT استفاده می کنند تا به آن نقطه ای برسند که بتوانند از استراتژی های SO استفاده نمایند.(گرنر،۲۰۱۲)^[۹۶]
۳-۶-۲- حالات شکست و تجزیه و تحلیل اثرات آن (FMEA) :
این رویکرد یک ابزار مدیریتی در بخش تولید برای پیش بینی و مدیریت ریسک ها است که به منظور تخمین اندازه تهدیدها استفاده شده است .در واقع این تکنیک تهدیدهای خارجی را به صورت سیستماتیکی کمی
می کند.(کو اتال، ۲۰۱۱)^[۹۷] گام های این روش در جدول ذیل آمده است:
جدول شماره (۳-۴) گام های روش FMEA

۱

طرح ریزی FMEA

۲

خطاها- علل بروز خطا-آثار ناشی از خطا

۳

شدت-وقوع-احتمال کشف

۴

تعبیر و تفسیر

۵

پیگیری
منبع:(جانگ، ۲۰۱۲)

۲-۲-۱- رابطه میان رهبری اصیل واشتیاق شغلی
پژوهش های چندی روابط میان اشتیاق شغلی و رهبری اصیل را بررسی کرده اند که نتایج برخی از این پژوهش ها در ذیل آورده می شود.

• • تحقیقات انجام شده درداخل کشور

نقی زاد ه باقی، زاهد بابلان، آخربین، (۱۳۹۲) در پژوهشی با عنوان «نقش سبک رهبری خدمت گزار و یادگیری سازمانی در اشتیاق شغلی پرستاران، دانشگاه علوم پزشکی اردبیل » به این نتیجه رسیدند که بین سبک رهبری و یادگیری سازمانی با اشتیاق شغلی رابطه مثبت و معنی دار وجود داشت. و سبک رهبری خدمت گزار و یادگیری سازمانی دارای میانگین بالاتری نسبت به میانگین مفهومی بودند، همچنین نتایج نشان داد که سبک رهبری خدمت گزار و یادگیری سازمانی می تواند اشتیاق شغلی را پیش بینی نماید.
میرمحمدی،  رحیمیان،  جلالی خان آبادی، (۱۳۹۱) در پژوهشی با عنوان «رهبری اصیل و دلبستگی شغلی: اعتماد به مثابه متغیر میانجی» هدف این پژوهش بررسی رابطه رهبری اصیل و دلبستگی شغلی با توجه به نقش اعتماد است. اعتماد بین فردی به عنوان متغیر میانجی اثر کامل در رابطه بین رهبری اصیل و دلبستگی شغلی دارد. به عبارت دیگر، رهبری اصیل از طریق اعتماد بین فردی، میزان دلبستگی شغلی کارکنان را تحت تاثیر قرار می دهد.
کاهه (۱۳۹۱) در پژوهشی با عنوان «رابطه رهبری اصیل با عملکرد خلاق و اشتیاق به کارکارکنان شرکت خودروسازی زامیاد» نشان می دهد که متغیر میانجی اشتیاق به کار، اثر نسبتا کاملی در رابطه بین رهبری اصیل و عملکرد خلاق دارد و رهبری اصیل با تأثیرگذاری بر روی اشتیاق به کارکنان، می تواند نقش به سزایی در بهبود عملکرد خلاق داشته باشد. این پژوهش به طورتجربی رهبری اصیل را به عنوان یک الگوی رفتاری مناسب جهت بهبود اشتیاق به کار کارکنان و شکوفایی عملکرد خلاق در سازمان معرفی می نماید.

• • تحقیقات انجام شده در خارج کشور

گوتیرز (۲۰۱۴) در تحقیق خود با عنوان «اکتشاف جو روانی، محیط کار دوستی و نیازهای روانی در رهبری تحول آفرین و اشتیاق شغلی» نشان داد بین رهبری تحول گرا و اشتیاق کار رابطه معنی داری وجود دارد و نیازهای روانی تا حدی به رابطه واسطه ای بین رهبری و اشتیاق کار مربوط می شود.
یان لیو (۲۰۱۲) در پژوهش خود با عنوان «ارتباط رهبری اصیل و اشتیاق رفتار و عملکرد شغلی» نشان داد که از رهبری اصیل می توان برای پیش بینی امنیت روانی کارکنان، تعامل شغل، سلامت مثبت کارکنان، اشتراک دانش و رفتار انحرافی کارکنان استفاده کرد. و همچنین رابطه بین رهبری اصیل و عملکرد شغلی از طریق اثر میانجی تعامل کار به صورت غیرمستقیم حمایت می شود.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

ویفالد^[۱۷۴] (۲۰۰۸) در پژوهش خود با عنوان« بررسی اشتیاق شغلی، رهبری تحولی و رابطه ساختاری روانشناختی» نشان داد که با بهره گرفتن از رگرسیون سلسله مراتبی یک ارتباط قوی بین اشتیاق شغلی، رهبری و ساختار روانشناختی وجود دارد.
۲-۲-۲- رابطه میان سرمایه روانشناختی و اشتیاق شغلی
پژوهش های چندی روابط میان اشتیاق شغلی وسرمایه روانشناختی را بررسی کرده اند که نتایج برخی از این پژوهش ها در ذیل آورده می شود.

• • تحقیقات انجام شده در داخل کشور

مقیمی مفرد (۱۳۹۳) درپژوهشی با عنوان «بررسی رابطه سرمایه روانشناختی با اشتیاق شغلی و میل ماندن در شغل کارکنان بهره برداری شرکت نفت گچساران» به این نتیجه دست یافته که بین مؤلفه های سرمایه روانشناختی و اشتیاق شغلی رابطه معناداری وجود دارد.
نجاری و همکاران (۱۳۹۲) در پژوهشی با عنوان بررسی و تبیین نقش سرمایه روانشناختی در پیامدهای سازمانی به یافته های زیر دست یافتند که سرمایه روانشناختی آثار و پیامدهای مثبتی بر عملکرد شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی دارد. در این میان، مؤلفه تاب آوری دارای بالاترین رتبه و خوش بینی، پایین ترین رتبه را داشته اند. همچنین این بررسی نشان داد که جو سازمانی نقش متغیرتعدیل گرمیان سرمایه روانشناختی و پیامدهای سازمانی ایفا می کند.
هاشمی شیخ شبانی و همکاران (۱۳۹۲) در پژوهشی با عنوان «بررسی اثر جو روانشناختی و خود ارزشیابی های محوری بر عملکرد وظیفه ای و قصد ترک شغل با میانجی گری اشتیاق شغلی در کارکنان شرکت صنایع چوب و کاغذ ایران (چوکا)» نشان داد که جو روانشناختی هم به طور مستقیم و هم از طریق اشتیاق شغلی و فقط از طریق اشتیاق شغلی با عملکرد وظیفه ای رابطه دارد. همچنین خودارزشیابی های محوری هم به طور مستقیم و هم از طریق اشتیاق شغلی با عملکرد وظیفه ای و فقط از طریق اشتیاق شغلی با قصد ترک شغل رابطه دارد.
شهبازی (۱۳۹۲) درتحقیقی با عنوان «تأثیر آموزش سرمایه روانشناختی بر عملکرد شغلی و اشتیاق شغلی» نشان داد که تأثیر معنادار مداخله آموزشی بر سرمایه روانشناختی و اشتیاق شغلی بود ولی تأثیری بر عملکرد شغلی نداشت.
دیانتی نسب (۱۳۹۲) در پژوهش خود با عنوان « بررسی نقش واسطه گری استرس شغلی در رابطه بین سرمایه روانشناختی و عملکرد شغلی کارکنان واحد عملیاتی منطقه دشت گز نفت و گاز گچساران» به این نتیجه رسید که بین استرس شغلی و عملکرد شغلی رابطه منفی و معنادار و بین سرمایه روانشناختی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد، استرس شغلی و عملکرد شغلی با واسطه گری روانشناختی رابطه معناداری وجود دارد.
علیپور، صفاری نیا، صرامی فروشانی، آقاعلیخانی، آخوندی (۱۳۹۲) در پژوهشی با عنوان «بررسی اثربخشی مداخله سرمایه روانشناختی لوتانز بر فرسودگی شغلی کارشناسان شاغل در شرکت ایران خودرو دیزل». نتیجه به دست آمده این است که : با توجه به یافته ها می توان گفت برنامه مداخله ای لوتانز بر کاهش فرسودگی شغلی به ویژه خرده مقیاس های خستگی هیجانی و مسخ شخصیت موثر است. بنابراین می تواند راهکار اجرایی مناسبی جهت کاهش فرسودگی شغلی باشد.
رحیمی و همکاران (۱۳۹۱) درتحقیقی با عنوان« رابطه سرمایه روانشناختی در محیط کار کارکنان با شور و شوق کاری آنان در سازمان» نشان داد که همبستگی میان مجموع عوامل روانشناختی مثبت با شور و شوق کاری قوی تر از همبستگی میان تک تک اجزای تشکیل دهنده آن است و این بدان معناست که عوامل سرمایه روانشناختی در محیط کار دارای اثری هم افزاینده است. در مجموع یافته ها نشان داد متغیرهای سرمایه روانشناختی در محیط کار هم چون خوش بینی، عاطفه مثبت و سرزندگی از آن جهت که می توانند رفتارهای انگیزشی و کاری کارکنان را پیش بینی نمایند.
جمال زاده (۱۳۹۱) در پژوهشی با عنوان «بررسی رابطه میزان اشتیاق شغلی و ابعاد نگرش های کاری کارکنان در دستگاه های اجرایی شهرستان کاشمر» نشان داد که میزان اشتیاق شغلی در بین کارکنان اجرایی شهرستان کاشمر به مقدار زیاد می باشد، همچنین بین اشتیاق شغلی و ابعاد نگرش های کاری کارکنان از منظرانرژی حرفه ای، فداکاری حرفه ای و شیفتگی حرفه ای رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین یافته های این پژوهش نشان می دهد که بین میزان اشتیاق شغلی و ابعاد نگرش های کاری از منظر رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.اما بین اشتیاق شغلی و قصد ترک خدمت رابطه معناداری وجود ندارد. نتایج این پژوهش گویای ارتباط تأثیر مفاهیم سازمانی مثبت در ایجاد پیامدهای مثبتی چون رضایت شغلی و تعهد سازمانی است. مدیران سازمان ها باید با تأکید بیشتر برای ایجاد اشتیاق درکارکنان نسبت به شغلشان، پیامدهای مثبت حاصل ازآن را به خود و سازمان ها یشان بازگردانند.

• • تحقیقات انجام شده درخارج کشور

هربرت (۲۰۱۱) نیز در پژوهش خود با عنوان «رابطه سرمایه روانشناختی با برخی نگرش های شغلی» نشان داد که سرمایه روانشناختی با استرس شغلی و فرسودگی رابطه منفی دارد و با اشتیاق شغلی رابطه مثبت دارد. که همگی به شکل مستقیم و یا غیرمستقیم تأثیر به سزایی درتمایل به ماندن در سازمان کارکنان دارند.
لوک^[۱۷۵] (۲۰۱۱) نیز در پژوهش خود که در میان ۲۰۰ پزشک هندی به بررسی رابطه هیجانات مثبت و سرمایه روانشناختی با میانجی گری استرس شغلی ادراک شده، رضایت شغلی پرداخته بود نشان داد که هیجانات مثبت روی سرمایه روانشناختی تأثیر می گذارد و سرمایه روانشناختی نیز نقش میانجی بین استرس شغلی ادراک شده، رضایت شغلی و در نهایت تمایل به خروج از سازمان دارد.
هاستینگ (۲۰۱۰) در پژوهش خود نشان داد که رابطه مثبت و معناداری بین مؤلفه های سرمایه روانشناختی و اشتیاق کارکنان وجود دارد. هر چند، تمام مؤلفه های سرمایه روانشناختی در ایجاد اشتیاق از اهمیت برخور داررند با این حال دو مؤلفه امیدواری و خودکارآمدی از قابلیت پیش بینی بالاتری برخوردار هستند.
آوی و همکاران (۲۰۰۶) نشان دادند که منابع مثبت کارکنان یا همان سرمایه روانشناختی آن ها رابطه مثبت دارد. براساس این مطالعه هیجانات مثبت به طورمستقیم بارفتارهای مدنی سازمان رابطه دارند، در این مطالعه همچنین نشان داده شد که سرمایه روانشناختی با اشتیاق شغلی ازطریق هیجانات مثبت رابطه غیرمستقیم دارد.
در اولین مطالعات در مورد رابطه بین سرمایه روانشناختی و پیامدهای شغلی، لوتانز و همکاران (۲۰۰۵) در مطالعه ای در بین کارگران چینی، رابطه بین هرکدام از مؤلفه های سرمایه روانشناختی با عملکرد شغلی و همین طور رابطه سرمایه روانشناختی کلی را با عملکرد آزمودند که نتایج نشانگر این بود که سرمایه روانشناختی با عملکرد شغلی حتی بیشتر از هرکدام مؤلفه هایش به تنهایی رابطه مثبت مستقیم دارد.
۲-۲-۳- رابطه میان رهبری اصیل و سرمایه روانشناختی
پژوهش های چندی روابط میان رهبری اصیل و سرمایه روانشناختی را بررسی کرده اند که نتایج برخی از این پژوهش ها در ذیل آورده می شود.

• • تحقیقات انجام شده در داخل کشور

میرمحمدی، رحیمیان (۱۳۹۳) در پژوهشی با عنوان «بررسی تأثیر رهبری اصیل برخلاقیت فردی کارکنان با توجه به نقش میانجی گری سرمایه روانشناختی» نشان دادند که همبستگی مثبت و معناداری بین دو متغیر رهبری اصیل و سرمایه روانشناختی وجود دارد و رهبری اصیل قابلیت های سرمایه های روانشناختی را تحت تأثیر قرار می دهد.
نیک پی (۱۳۹۳) در پژوهشی با عنوان «بررسی تأثیر ادراک رهبری اصیل بر رفتار شهروندی سازمانی از طریق سرمایه روانشناختی در میان اعضای هیأت علمی دانشگاه های خرم آباد»، نتایج پژوهش حاکی از آن است که رهبری اصیل به طور مستقیم و غیرمستقیم بر رفتارهای شهروندی سازمانی تأثیرگذار است، البته تأثیر غیر مستقیم رهبری اصیل بر هر دو بعد رفتار شهروندی سازمانی بیشتر از تأثیر مستقیم آن است. همچنین نتایج پژوهش نشان داد ادراک رهبری اصیل زنان و مردان متفاوت نیست اما میزان سرمایه روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی مردان بیشتر از زنان می باشد. سطح ادراک رهبری اصیل، میزان سرمایه روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی لرستان در بین دانشگاه های مورد مطالعه پائین تر است. در نهایت مشاهده گردید مرتبه علمی اعضای هیأت علمی در ادراک رهبری اصیل، میزان سرمایه روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی آنان تأثیرگذار نمی باشد.
خلیلی باهر (۱۳۹۲) در پژوهشی با این عنوان« بررسی ارتباط رهبری اصیل با خلاقیت با توجه به نقش میانجی سرمایه روانشناختی کارکنان اداره کل آموزش فنی وحرفه ای استان گیلان» نشان می­دهد بین تمام متغیرهای تحقیق ارتباط معناداری وجود دارد و نقش متغیر میانجی محدود می باشد.

• • تحقیقات انجام شده درخارج کشور

شلایر (۲۰۱۴) در تحقیق خود با عنوان« نقش تعدیل کنندگی فرهنگ سازمانی و اقلیم روانی در رابطه بین رهبری اصیل و رفتارهای تعارض سازنده » بیان می کند که با بهره گرفتن از رگرسیون چند متغیره نشان داد که بین رهبری اصیل و رفتارهای تعارض سازنده رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
کوگینز (۲۰۱۲) در پژهش خود با عنوان« رابطه برداشت پیروان از رهبران، رفتاررهبری خدمت گزار به دنبال چهارجزء سرمایه روانشناختی» و با بهره گرفتن از رگرسیون چندگانه سلسله مراتبی نشان می دهد که بین رهبری خدمت گزار و اجزاء سرمایه روان شناختی (امید، خودکارآمدی) رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
رندی پون (۲۰۱۲) در تحقیق خود با عنوان «تأثیر رهبری یکپارچه به دنبال سلامت روان و سرمایه روانی» نشان می دهد که بین رهبری یکپارچه و سرمایه روانی که شامل امید، خوش بینی و انعطاف پذیری است رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
رینولدز (۲۰۱۰) در پژوهش خود با عنوان «اثر یک رویکرد قوی به رهبری توسعه در سرمایه روانشناختی و ظرفیت های رهبری مبتنی بر ایمان مذهبی مؤسسات آموزش عالی» نشان داد که بین رهبری معتبر با چهارحالت سرمایه روانشناختی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
کارول عبدالله (۲۰۰۹) درپژوهش خود با عنوان «مطالعه رابطه رفتارهای رهبری مثبت و پیروان سرمایه روانی» بیان می کند که همبستگی در رهبری مثبت و سرمایه روانی نزدیک به صفراست و از نظر آماری معنی دار بوده است. و همچنین بیان می کند که هر دو رفتار رهبری و سرمایه روانشناختی از یکدیگر مستقل هستند.