از سوی دیگر، یادگیری سطح بالا به جای توجه به فعالیّت یا رفتارهای ویژه، به اصلاح کلیه قواعد و رویه های سازمان تأکید می کند. این نوع یادگیری با بهره گرفتن از قدرت حل ابتکاری مسأله و توسعه مهارت‌ها و بینش ها به وقوع می پیوندند. فایول و لایلز ( ۱۹۸۵)، بر این باورند که معمولاً قبل از انجام یادگیری سطح بالا، بحران هایی در سازمان ایجاد می شود. آرجریس و شون این نوع یادگیری را یادگیری دو حلقهای نامیده اند(دیوز،۲۰۰۳؛ به نقل از قربانی زاده،۱۳۸۷: ۵۴). هدف یادگیری سطح بالا تنظیم قواعد و هنجارهای کلی به جای انجام فعالیّت ها و رفتارهای خاص می باشد. روابطی که در نتیجهی یادگیری سطح ایجاد می شوند، اثرات بلند مدتی بر روی سازمان به عنوان یک کل دارند. این نوع از یادگیری با بهره گرفتن از کاوش خلّاق، توسعه مهارت ها و بینش ها اتفاق می افتد. بنابراین، یادگیری سطح بالا، بیش از یادگیری سطح پایین، دارای فرایندهای شناختی است. به نظر فایول و لایلز (۱۹۸۵) زمینهی یادگیری سطح بالا معمولاً ابهام آمیز و نامعین است که اساساً در این چنین زمینه ای انجام رفتاری کاملاً تکراری، تقریباً بی معنی خواهد بود. با توجه به این نکته، یادگیری سطح بالا عمدتاً در سطوح بالای مدیریت که هنجارهای تصمیم گیری از حداقل درجهی معیّنی برخوردارند، حادث می شود ( سبحانی نژاد، شهابی و یوزباشی، ۱۳۸۵ : ۶۴).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۲-۱۱) یادگیری ارثی، تجربی و نیابتی :
هیوبر (۱۹۹۱) یادگیری را به سه دسته ارثی، تجربی و نیابتی تقسیم کرده است. یادگیری ارثی، به دانشی اشاره دارد که توسط بنیان گذاران سازمان به وجود آمده است. یادگیری تجربی، دانشی را مورد توجه قرار می دهد که از طریق تجربه مستقیم به دست می آید، تجربه ای که ممکن است به صورت عمدی یا تصادفی کسب شده باشد. از نظر هیوبر، دانش سازمان عمدتاً به طور غیرمنظّم و غیر عمدی به دست می آید. یادگیری نیابتی، به تجربیات دست دوم اشاره دارد که توسط افراد خارج از سازمان انجام شده است. شرکت ها دوست دارند تجربیّات دیگران را درباره راهبردها، فعالیّت های اداری و فنّاوری های جدید بدانند و از طریق مشاورین، نمایشگاه های تجاری، فروشندگان و عرضه کنندگان به دست آورند (دیویس، ۲۰۰۳ ؛ به نقل از قربانی زاده، ۱۳۸۷: ۵۴).
۲-۲-۱۲) یادگیری تطبیقی و مولّد:
تعدادی از دانشمندان مدیریت (سنگه، ۱۹۹۰؛ نرور، ۱۹۹۵؛ آرجریس و شون، ۱۹۹۶ ) یادگیری سازمانی را به دو دسته تطبیقی و مولّد دسته بندی کرده اند. این دسته بندی شبیه دسته بندی فایول و لایلز از یادگیری سازمانی، یعنی یادگیری سطح پائین و یادگیری سطح بالاست( دیویس، ۲۰۰۳). در یادگیری تطبیقی، روش های انجام کار به منظور بهینه کردن خروجی ها اصلاح می شود، اما در یادگیری مولّد که شکل پیشرفته تر یادگیری سازمانی است، سازمان مفروضات اساسی درباره رسالت، مشتریان، قابلیّت ها و راهبردها را زیر سؤال می برد و در اقدامات، راهبردها و ارزش های خود تغییر ایجاد می کند. این نوع یادگیری، شالوده اصلی و ضروری برای ایجاد نوآوری در محصولات، خدمات، نظام ها، خط مشی ها، برنامه ها و فرایندهای مورد قبول سازمان به حساب می آید(مونتز، مورنوف موریلز، ۲۰۰۴، به نقل از قربانی زاده، ۱۳۸۷: ۵۴).
۲-۲-۱۳) انواع یادگیری از نظر شاین^[۵۴] (۱۹۹۳):
ادگار شاین (۱۹۹۳)، اظهار می کند که قبل از اینکه افراد و سازمان ها بتوانند به نحو درست و مؤثر بیاموزند، باید دریابند که انواع گوناگونی از یادگیری وجود دارد که هریک از آن ها در چارچوب های زمانی مختلف عمل می کند و احتمالاً در مراحل متفاوت یادگیری یا فرایند تغییر، کاربرد دارد. او، سه نوع یادگیری را ذکر می کند.
الف) یادگیری عادتی ومهارتی^[۵۵] : اولین نوع یادگیری است و این نوع یادگیری، آهنگ کندی دارد، زیرا مستلزم تمرین است و یادگیرندگان باید به کنار آمدن با ناتوانی موقتی خودشان تمایل داشته باشند و این یادگیری زمانی مؤثر واقع می شود که به ما فرصت هایی برای تمرین داده شود و پیوسته در قبال پاسخ ها و واکنش های صحیح، پاداش بگیریم.
ب) شرطی سازی احساسی و هیجان اکتسابی^[۵۶] : این نوع یادگیری، دومین نوع یادگیری از نظر شاین است که با کار پاولف در شرطی سازی سگ ها شناخته شده است. همین که این نوع یادگیری صورت بگیرد، حتی بعد از حذف محرک اولیّه نیز یادگیری ادامه خواهد یافت.
ج) کسب دانش^[۵۷] : سومین نوع یادگیری، کسب دانش است و اکثر نظریات یادگیری بر این مطلب دلالت دارند که، اصل یادگیری، کسب دانش و اطّلاعات از طریق انواع مختلف فعالیّت های شناختی است. پیتر سنگه (۱۹۹۰) باور دارد که یادگیری ارتباط بسیار کمی با درک اطّلاعات دارد، بلکه یادگیری، فرایندی است که با افزایش قابلیّت مرتبط است. یادگیری، در خصوص ایجاد توانایی برای خلق آن چیزی است که قبلاً نمی توانستید خلق کنید و نهایتاً یادگیری مربوط به عملکرد است، در حالی که اطّلاعات چنین نیست ( مارکواد، ۱۹۹۸ ؛ ترجمه ایران نژاد پاریزی، ۱۳۸۷: ۷۴).
۲-۲-۱۴) شیوه ها و راهکارهای یادگیری سازمانی:
سه شیوه یا راهکار یادگیری سازمانی، برای سازمان یادگیرنده از ارزش و اهمیّت برخوردار است. اگرچه هر یک از آنها مجزا و متمایز است، اما اغلب بین آنها همپوشی وجود دارد و مکمل یک دیگرند که مارکوارد (۱۹۹۵) آن ها را در چهار ن
وع یادگیری سازمانی طبقه بندی می کند که به شرح زیر می باشد:

1. 1. یادگیری انطباقی :

یادگیری انطباقی زمانی روی می دهد که یک فرد، تیم یا سازمان از تجربه و بازاندیشی درس می‌گیرد. یادگیری انطباقی از لحاظ سازمانی به این گونه آغاز می شود و ادامه می یابد که شرکت اقدامی را به منظور دستیابی به هدفی معیّن انجام می دهد، این اقدام منجر به پیامدهای داخلی و خارجی می شود، تغییر حاصله با توجه به همخوانی با هدف، مورد تحلیل قرار می گیرد و شرکت دست به اقداماتی جدید می زند یا عملکرد قبلی را بر اساس پیامد، بهبود می بخشد. یادگیری انطباقی از عمل به سمت پیامد، ارزیابی نتایج و سپس به سوی باز اندیشی حرکت می کند. ممکن است یادگیری انطباقی، تک حلقه ای یا دو حلقه ای باشد. یادگیری تک حلقه ای، به منظور تثبیت و حفظ سیستم های موجود بردستیابی به اطّلاعات متمرکز می شود و بر تشخیص و تصحیح خطا تأکید دارد. این نوع یادگیری، با دست یابی به راه حل های مستقیم با تعارضات یا موانع فوری، در ارتباط است که اغلب علائم مشکلات زیرساختی هستند. یادگیری تک حلقه ای تنها نوع یادگیری است که امروزه در بیشتر سازمان ها مورد استفاده قرار می گیرد. یادگیری دوحلقه ای که یادگیری انطباقی گاهی در این سطح اتفاق می افتد، عبارت است از پرسشگری ریشه ای دربارهی خود سیستم به منظور دریافتن این مطلب است که اساساً چرا خطاها یا موفقیّت ها صورت می گیرد. این نوع یادگیری، به هنجارها و ساختارهای سازمانی توجه دارد و دربارهی اعتبارشان بر حسب سازمان، عملکرد و نتایج سؤالاتی مطرح می کند، در کل یادگیری انطباقی هنگامی روی می دهد که ما به تجارب گذشته می اندیشیم و سپس عملکرد های آینده را اصلاح می کنیم ( آرجریس، ۱۹۸۷؛ مارکواد ؛ ترجمه ایران نژاد پاریزی، ۱۳۸۷: ۶۶). خود فرایند یادگیری انطباقی شامل چهار مرحله است :

• • 1. 1. سازمان اقدام به فعّالیّتی می کند که در جهت دستیابی به هدفی از پیش تعیین شده است.
    1. 1. فعالیّت سازمان نتایج درونی و بیرونی را برای سازمان به ارمغان می آورد.
    1. 1. تغییر به وجود آمده از جهت هم راستایی، با هدف تجزیه و تحلیل و بررسی می شود.
    1. 1. یک فعّالیّت جدید یا نوع تعدیل یافته ای از آن، برحسب نتیجه مکتسبه اتخاذ می شود. به علاوه، یادگیری انطباقی را می توان به ترتیب زیر نیز نمایش داد:

انعکاس داده های به دست آمده نتیجه کنش (فعّالیّت)
در تقسیم بندی مارکوارد، یادگیری انطباقی را که می تواند، هم تک حلقه ای و یا دو حلقه ای باشد، یادگیری تک حلقه ای را متمرکز بر کسب اطّلاعات جهت پایدار کردن و حفظ سیستم های موجود و یادگیری دو حلقه ای را عمیق تر از یادگیری تک حلقه ای و آن را مشتمل بر پرسش از خود سیستم و توجه به ساختارها و هنجارهای زیربنایی، می داند. از طرفی، شاین^[۵۸] (۱۹۹۴) اشاره می کند که اغلب سازمان ها و افراد تمایلی به درگیری در یادگیری دو حلقه ای ندارند، زیرا این نوع یادگیری شامل نمایان ساختن و در معرض دید قرار دادن خطاها و اشتباهات و نیز پرسشگری در رابطه با مفروضات، هنجارها، ساختارها و فرایندهای موجود می باشد( سبحانی نژاد، شهابی و یوز باشی، ۱۳۸۵ : ۶۰).

1. 1. یادگیری انتظاری ( پیش بینی کننده ) :

عبارت است از فرایند کسب دانش از طریق پیش بینی تصویرهای مختلفی برای آینده ( راهکاری که از نگرش به عمل و از عمل به باز اندیشی حرکت می کند). این راهکار یادگیری با شناسایی بهترین فرصت آینده و تعیین راه هایی برای دستیابی به آینده مطلوب، درصدد پرهیز از نتایج و تجارب منفی است و این یادگیری زمانی مطرح می شود که یک سازمان از پیش بینی اوضاع مختلف در آینده، درس می آموزد. این راهکار، سازمان را قادر می سازد تا برای هرگونه حادثه ای خود را آماده سازد. بنابراین یادگیری انتظاری از آینده نگری به سوی بازاندیشی و سپس به سوی عمل حرکت می کند. یادگیری انتظاری در مقایسه با یادگیری انطباقی، می توان گفت که یادگیری انطباقی، شکل ملایم تر یادگیری است. یادگیری انتظاری، نوع موّلد یا خلاقانه تر یادگیری سازمانی است. یادگیری انتظاری، سازمان را بسیار توانا می سازد. زیرا که اعضای ستاد ( کارکنان) در یادگیری شان، اثرگذارتر، ژرف اندیش تر و خلاق تر هستند. ممکن است یادگیری سازمانی به صورت واکنش هایی در مقابل وقایع آغاز شود، اما سازمان مبتکر به زودی مسئولیّت یادگیریش را برای شکل دادن به رویدادها، به عهده می گیرد ( آرجریس، ۱۹۸۷؛ مارکواد؛ ترجمه ایران نژاد پاریزی، ۱۳۸۷: ۶۶). در کل یادگیری پیش بینی کننده زمانی اتفاق می افتد که سازمان از آینده مورد انتظار و مرجح چیزی را می آموزد. این نوع یادگیری یک رویکرد دورنما ( تفکر – عمل ) به یادگیری است که از طریق تعریف بهترین فرصت ها ی آینده و کشف راه هایی برای دست یابی به دنبال اجتناب از نتایج و تجربیّات منفی می باشد. یادگیری پیش بینی کننده را می توان به صورت زیر نمایش داد:
شیوه عمل انعکاس دورنما (چشم انداز)

1. 1. یادگیری ثانویه:

این نوع یادگیری همان نوع سوم از دسته بندی آرجریس و شون است که یادگیری سه حلقه ای نیز نامیده می شود. مارکوارد به پیروی از آرجریس و شون این نوع یادگیری را، یادگیری پیرامون یادگیری، تعریف می کند. به نظر او وقتی سازمان در یادگیری ثانویه درگیر و مشغول می شود، اعضای آن از زمینه های سازمانی ماقبل به منظور کسب یادگیری، آگاه می شود. افراد درک می کنند که چه چیزی انجام داده اند یادگیری را تسهیل کرده و یا مانع شده است تا بتوانند استراتژی های جدیدی را برای یادگیری ابداع کنند ( مارکواد، ۱۹۹۵ ؛ به نقل از سبحانی نژاد، شهابی و یوزباشی، ۱۳۸۵: ۶۰).

1. 1. یادگیری عملی^[۵۹] ( کنشی ) :

به معنای تحقیق و باز اندیشی دربارهی واقعیّت کنونی، بر اساس زمان واقعی و به کارگیری آن دانش در جهت پرورش فرد، گروه و سازمان است، در تعریفی دیگر، یادگیری عملی، شامل کارکردن بر روی مشکلات واقعی، تمرکز بر دانش کسب شده و به کارگیری عملی راه حل هاست، این نوع یادگیری، یک شیوهی خوب آزمایش شدهی یادگیری ضربتی ( شتابنده ) را فراهم می کند که افراد را قادر می سازد تا بهتر بیاموزند و وضعیّت های دشوار را کارآمدتر اداره کنند.
با بهره گرفتن از یادگیری عملی به صورت فرایندی نظام مند، یادگیری سازمانی افزایش می یابد، به طوری که یک سازمان می تواند به تغییر، مؤثرتر پاسخ دهد. یادگیری عملی، هم یک فرایند پویا و هم برنامه ای قوی است. به صورت یک فرایند، شامل گروه کوچک از افراد است که بر آنچه دارند یاد می گیرند، متمرکز می شوند و نیز بررسی می کنند که چگونه دانش جدیدشان می تواند به هر یک از افراد و در کل به سازمان منفعت برساند. علاوه بر این، یادگیری عملی بر اساس چارچوب آزمایش شده ای بنا می شود که افراد را قادر می سازد تا در حین عمل ارزیابی و حل مشکلات سخت و واقعی به یادگیری کارآمد و نتیجه بخشی بپردازند. این نوع یادگیری مطرح ساختن و به کاربستن سؤالات جدیدی را در خصوص دانش موجود با بازاندیشی درباره اقداماتی که در طول و بعد از جلسات مشکل گشایی انجام شده است، ترکیب می کند ( مارکواد، ۱۹۹۸؛ترجمه ایران نژاد پاریزی، ۱۳۸۷ : ۶۵).
۲-۲-۱۵) سطوح یادگیری سازمانی :
در تقسیم یادگیری سازمانی انواع یادگیری سازمانی در سه سطح، یادگیری فردی، یادگیری گروهی و یادگیری سازمانی جای می گیرد.

1. 1. یادگیری فردی^[۶۰] : افراد، واحدهای اصلی گروه ها و سازمان ها هستند. پیتر سنگه (۱۹۹۰) چنین اظهار می کند که ” سازمان ها تنها از طریق افرادی که فرا می گیرند، می توانند بیاموزند. یادگیری فردی، تضمین کنندهی یادگیری سازمانی نیست، اما بدون آن هیچ گونه، یادگیری سازمانی صورت نمی گیرد “. آرجریس و شون ( ۱۹۷۸) اشاره می کنند که ” یادگیری فردی، امری ضروری است و در واقع شرط لازم اما ناکافی برای یادگیری سازمانی است “. یادگیری فردی، عبارت است از اصلاح نتایج بر اساس تغییر رفتار فردی ( ینگ^[۶۱]، ۲۰۰۴) ؛ افراد در طول زمان در شخصیّت، اعتقادات و عادت های شخصی خود توسعه ایجاد می کنند ( هیولت، کچن و نیکولز^[۶۲]، ۲۰۰۳؛ به نقل از قربانی زاده، ۱۳۸۷: ۴۷)؛ یعنی افراد با کسب تجربه و اطّلاعات لازم در طول دوره خدمتی خود و تجزیه و تحلیل و تفکر درباره اطّلاعات به دست آمده، دانش و بینش خود را افزایش یا به بیان دیگر یادگیری فردی انجام می دهند، یادگیری فردی عبارت است از تغییراتی در مهارت ها، بینش ها، دانش، نگرش ها و ارزش ها، از طریق خودآموزی، آموزش مبتنی بر فنّاوری مشاهده شده حاصل می شود (مارکوارد، ۱۹۹۶؛ ترجمه زالی، ۱۳۸۵ : ۳۵).

1. 1. یادگیری گروهی^[۶۳] ( تیمی ) :

یادگیری تیمی، چیزی بیش از کسب مهارت های گروهی است. یادگیری تیمی بر یادگیری خودمدار، خلاقیّت و جریان آزاد اندیشه ها تأکید دارد. یک سیستم موفق یادگیری تیمی، تضمین می کند که تیم ها تجارب شان را، چه مثبت و چه منفی با گروه های دیگر سازمان تسهیم کنند و از این راه رشد فکری سازمانی را ارتقاء دهند. یادگیری تیمی بر فرایند همسو کردن و افزایش قابلیّت گروه متمرکز می شود تا یادگیری و پیامدهای مطلوب آن را برای اعضایش به همراه داشته باشد. یادگیری در اکثر گروه ها صورت نمی گیرد. یادگیری تیمی نیاز به ژرف اندیشی را دربارهی موضوعات پیچیده تأمین می کند. تیم ها به وسیلهی نوآوری و عملکرد هماهنگ، می آموزند که چگونه از نیروی فکری مغزهای متعدد استفاده کنند در کل یادگیری تیمی مستلزم توجه به سه عنصر، نیاز به پرداختن به مسائل پیچیده با بکارگیری بینش جمعی، نیاز به عملکرد نوآور و هماهنگ و نیز توانایی تقویّت و بر انگیختن یادگیری در تیم های دیگر می باشد و باید به تیم ها در قبال مشارکت های شان با سازمان پاداش داده شود. یادگیری تیمی موفقیّت‌آمیز، هم تفکر و ارتباط جمعی را در سطح بالا و هم توانایی کار خلاق و سازنده را به صورت یک نهاد واحد، امکان پذیر می سازد و یادگیری عملی مؤثرترین راه ایجاد یادگیری تیمی می‌باشد(مارکوارد؛ ترجمه ایران نژاد پاریزی، ۱۳۸۷: ۶۲). هنگامی که افراد اطّلاعات و تجربیّات خود را با یک دیگر مبادله می کنند و یا به طور گروهی روی نتایج حاصل از اقدامات گذشته، تفکر می کنند، بینش و دانش گروهی ایجاد می شود و به عبارت دیگر یادگیری فردی، تبدیل به یادگیری گروهی می گردد( ینگ،۲۰۰۴؛ به نقل از قربانی زاده، ۱۳۸۷: ۴۳). این نوع یادگیری، دربرگیرندهی افزایش دانش، مهارت ها و قابلیّت هایی است که توسط گروه و در درون آن به دست می آید (مارکوارد، ۱۹۹۶؛ ترجمه زالی، ۱۳۸۵ : ۳۵).

1. 1. یادگیری سازمانی^[۶۴] :