سنوات خدمت تعداد ۳۴ نفر از پاسخ دهندگان یعنی ۴/۳۷ درصد بین ۱۶ تا ۲۰ سال
سنوات خدمت تعداد ۱۱ نفر از پاسخ دهندگان یعنی ۱/۱۲ درصد بالاتر از ۲۱ سال می باشد.
ب) توصیف متغیرهای تحقیق:
متغیر مدیریت استعداد: متغیر مدیریت استعداد دارای کمترین مقدار ۱، بیشترین ۴۹/۴، میانگین ۵۸۱۱/۲، انحراف معیار ۷۱۳۹۲/۰ و واریانس ۵۱/۰ می باشد. حال به توصیف ابعاد این متغیر پرداخته می شود:
متغیر نظام جذب استعدادها دارای کمترین ۱، بیشترین ۲/۴، میانگین ۵۲۰۹/۲، انحراف معیار ۷۲۹۶۱/۰ و واریانس ۵۳۲/۰ می باشد.
متغیر ارزیابی و کشف استعدادها دارای کمترین مقدار ۱، بیشترین مقدار ۸/۴، میانگین ۶۰۲۲/۲، انحراف معیار ۸۷۲۵۴/۰ و واریانس ۷۶۱/۰ می باشد.
متغیر نظام توسعه و آموزش استعدادها دارای کمترین مقدار۱، بیشترین مقدار ۸۳/۴، میانگین ۵۶۳۸/۲، انحراف معیار ۹۲۸۳۷/۰ و واریانس ۸۶۲/۰ می باشد.
متغیر حفظ و نگهداری استعدادها دارای کمترین مقدار۱، بیشترین مقدار ۶۷/۴، میانگین ۷۷۲۹/۲، انحراف معیار ۸۷۴۶۸/۰ و واریانس ۷۶۵/۰ می باشد.
متغیر عدالت سازمانی: متغیر عدالت سازمانی دارای کمترین مقدار ۱، بیشترین ۸۴/۳، میانگین ۴۸۵۷/۲، انحراف معیار ۶۴۱۸۹/۰ و واریانس ۴۱۲/۰ می باشد. حال به توصیف ابعاد این متغیر پرداخته می شود:
متغیر عدالت توزیعی دارای کمترین ۱، بیشترین ۲۵/۴، میانگین ۵۲۶۲/۲، انحراف معیار ۷۲۵۵۹/۰ و واریانس ۵۲۶/۰ می باشد.
متغیر عدالت رویه ای دارای کمترین مقدار ۱، بیشترین مقدار ۶۷/۴، میانگین ۵۴۱۱/۲، انحراف معیار ۷۶۸۹۱/۰و واریانس ۵۹۱/۰ می باشد.
متغیر عدالت مراوده ای دارای کمترین مقدار ۱، بیشترین مقدار ۷۵/۴، میانگین ۶۰۴۴/۲، انحراف معیار ۸۹۲۹۲/۰ و واریانس ۷۹۷/۰ می باشد.
متغیر سرمایه اجتماعی: متغیر سرمایه اجتماعی دارای کمترین مقدار ۱، بیشترین ۴۴/۴، میانگین ۶۱۹۷/۲، انحراف معیار ۶۸۹۸۷/۰ و واریانس ۴۷۶/۰ می باشد. حال به توصیف ابعاد این متغیر پرداخته می شود:
متغیر بعد ساختاری دارای کمترین ۱، بیشترین ۲/۴، میانگین ۶۵۶/۲، انحراف معیار ۷۰۶۹۸/۰ و واریانس ۵/۰ می باشد.
متغیر بعد شناختی دارای کمترین مقدار ۱، بیشترین مقدار ۸۳/۴، میانگین ۳۳۲۲/۲، انحراف معیار ۹۸۶۲۷/۰ و واریانس ۹۷۳/۰ می باشد.
متغیر بعد ارتباطی دارای کمترین مقدار ۱، بیشترین مقدار ۵، میانگین ۵۵۴۹/۲، انحراف معیار ۹۳۲۲۹/۰ و واریانس ۸۶۹/۰ می باشد.
۵-۴) بررسی نرمال بودن متغیرهای تحقیق
مقدار سطح معنی داری های بدست آمده در آزمون کولموگروف- اسمیرنف، برای هر متغیر (سرمایه اجتماعی ۶۸۱/۰، عدالت سازمانی ۲۱۲/۰، مدیریت استعداد ۸۰۹/۰) بیشتر از ۰۵/۰ می باشد بنابراین متغیرهای تحقیق در نمونه مورد بررسی دارای توزیع نرمال می باشند.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۵-۵) نتایج حاصل از آزمون فرضیه های تحقیق
فرضیه اصلی: عدالت سازمانی از طریق سرمایه اجتماعی بر مدیریت استعداد در شهرداری شهرستان دامغان تاثیری معنی‌دار دارد.
با توجه به مدل ساختاری تحقیق مشاهده می شود که میزان آماره تی بین دو متغیر عدالت سازمانی و سرمایه اجتماعی و همچنین سرمایه اجتماعی و مدیریت استعداد در شهرداری شهرستان دامغان معنی دار است (میزان آماره t بیشتر از ۹۶/۱ ) لذا عدالت سازمانی از طریق سرمایه اجتماعی بر مدیریت استعداد در شهرداری شهرستان دامغان تاثیر گذار است. همچنین میزان این تاثیر با توجه به نتایج بدست آمده برابر با حاصلضرب ضرایب مسیر بین دو متغیر.
۱۶/۰=(۲۹/۰)(۵۴/۰)
فرضیه های فرعی:
عدالت سازمانی بر سرمایه اجتماعی در شهرداری شهرستان دامغان تاثیری مثبت و معنی‌دار دارد.
با توجه به مدل تحقیق در حالت اعداد معنی داری، مشاهده می شود که میزان آماره ی t بین دو متغیر برابر با ۱۶/۴ است. و از آن جا که این مقدار در خارج از بازه ی ]۹۶/۱&96/1- [قرار دارد این فرضیه تایید می شود با توجه به ضریب استاندارد هم می توان گفت که میزان تاثیر عدالت سازمانی بر سرمایه اجتماعی در شهرداری شهرستان دامغان برابر با ۵۴/۰ است.
سرمایه اجتماعی بر مدیریت استعداد در شهرداری شهرستان دامغان تاثیری معنی‌دار دارد.
با توجه به مدل تحقیق در حالت اعداد معنی داری، مشاهده می شود که میزان آماره ی t بین دو متغیر برابر با ۰۲/۲ است. و از آن جا که این مقدار در خارج از بازه ی ]۹۶/۱&96/1- [قرار دارد این فرضیه تایید می شود با توجه به ضریب استاندارد هم می توان گفت که میزان تاثیر سرمایه اجتماعی بر مدیریت استعداد در شهرداری شهرستان دامغان برابر با ۲۹/۰ است.
عدالت سازمانی بر مدیریت استعداد در شهرداری شهرستان دامغان تاثیری معنی‌دار دارد.
با توجه به مدل تحقیق در حالت اعداد معنی داری، مشاهده می شود که میزان آماره ی t بین دو متغیر برابر با ۲۴/۲ است. و از آن جا که این مقدار در خارج از بازه ی ]۹۶/۱&96/1- [قرار دارد این فرضیه تایید می شود با توجه به ضریب استاندارد هم می توان گفت که میزان تاثیر عدالت سازمانی بر مدیریت استعداد در شهرداری شهرستان دامغان برابر با ۳۳/۰ است.
۵-۵) تاثیر متغیر های جمعیت شناختی بر متغیر وابسته تحقیق
سن: مقدار سطح معنی داری به دست آمده برای متغیر مدیریت استعداد کوچک تر از ۰۵/۰ می باشد در نتیجه متغیر مدیریت استعداد در بین سطوح سنی دارای تفاوت معناداری می باشد. یعنی بر اساس آزمون دانکن، افر
اد با سن بین ۲۰ تا ۳۰ سال مدیریت استعداد بیشتری نسبت به دیگر طوح سنی داشته اند، و همچنین سطوح سنی بالای ۵۰ سال کمترین مدیریت استعداد را بدست آورده اند.
میزان تحصیلات: مقدار سطح معنی داری به دست آمده برای متغیر مدیریت استعداد کوچک تر از ۰۵/۰ می باشد در نتیجه متغیر مدیریت استعداد در بین سطوح تحصیلی دارای تفاوت معناداری می باشد. یعنی بر اساس آزمون دانکن، مدیریت استعداد افراد با تحصیلات دیپلم بیشتر از افراد با تحصیلات دانشگاهی می باشد.
سابقه خدمت: مقدار سطح معنی داری به دست آمده برای متغیر مدیریت استعداد کوچک تر از ۰۵/۰ می باشد در نتیجه متغیر مدیریت استعداد در بین سطوح سابقه کاری دارای تفاوت معناداری می باشد. یعنی طبق آزمون دانکن، افراد با سابقه خدمت پایین تر از ۱۰ سال مدیریت استعداد بیشتری نسبت به افراد بالای ۱۱ سال سابقه خدمت، دارا می باشند.
جنسیت: نتایج به دست آمده از آزمون تی تست نشان می دهد که مدیریت استعداد در مردان بیشتر از زنان بوده است، در حالی که سطح معنی‌داری به دست آمده کوچک تر از ۰۵/۰ می باشد در نتیجه تفاوت مشاهده متغیر مدیریت استعداد در بین زنان و مردان معنادار می باشد، یعنی میانگین مدیریت استعداد مردان بالاتر از زنان می باشد و تفاوت معناداری با هم دارد.
۵-۶) رتبه بندی ابعاد متغیرهای تحقیق
رتبه بندی ابعاد عدالت سازمانی: نتایج حاصل از آزمون فریدمن نشان می دهد که ابعاد متغیر عدالت سازمانی دارای میانگین رتبه ای بصورت زیر هستند:
(عدالت توزیعی ۰۷/۲، عدالت رویه ای ۹۶/۱، عدالت مراوده ای ۹۷/۱) به این ترتیب رتبه بندی ابعاد متغیر عدالت سازمانی از دیدگاه پاسخ دهندگان متفاوت می باشد و با توجه به میانگین رتبه ها بالاترین رتبه پاسخ دهندگان در بعد عدالت توزیعی بوده است.
رتبه بندی ابعاد سرمایه اجتماعی: نتایج حاصل از آزمون فریدمن نشان می دهد که ابعاد متغیر سرمایه اجتماعی دارای میانگین رتبه ای بصورت زیر هستند:
(سرمایه ساختاری ۲/۲، سرمایه شناختی ۷۳/۲، سرمایه ارتباطی ۰۸/۲) به این ترتیب رتبه بندی ابعاد متغیر سرمایه اجتماعی از دیدگاه پاسخ دهندگان متفاوت می باشد و با توجه به میانگین رتبه ها بالاترین رتبه پاسخ دهندگان در بعد ساختاری بوده است.
رتبه بندی ابعاد مدیریت استعداد: نتایج حاصل از آزمون فریدمن نشان می دهد که ابعاد متغیر مدیریت استعداد دارای میانگین رتبه ای بصورت زیر هستند:
(نظام جذب استعدادها ۳۸/۲، ارزیابی و کشف استعدادها ۴۹/۲، نظام توسعه و آموزش استعدادها ۳/۲، حفظ و نگهداری استعدادها ۸۴/۲) به این ترتیب رتبه بندی ابعاد متغیر مدیریت استعداد از دیدگاه پاسخ دهندگان متفاوت می باشد و با توجه به میانگین رتبه ها بالاترین رتبه پاسخ دهندگان در بعد حفظ و نگهداری استعدادها بوده است.
۵-۷) وضعیت موجود متغیرهای تحقیق
با توجه به میانگین بدست آمده برای متغیرهای تحقیق (سرمایه اجتماعی ۶۱۹۷/۲، عدالت سازمانی ۴۸۵۷/۲، مدیریت استعداد ۵۸۱۱/۲) و مقایسه آنها با میانگین مورد انتظار (۳) می توان ادعا نمود که متغیرهای تحقیق در نمونه مورد بررسی از وضعیت متوسط به پایینی برخوردار هستند.
۵-۸) مقایسه نتایج حاصل از تحقیق حاضر با تحقیقات پیشین
تحقیقی که بطور مستقیم با مطالعه حاضر بتواند مبنای قیاس قرار گیرد، یافت نشد. با این حال موضوعات زیر به نحوی می توانند مبنای مقایسه قرار گیرند.
“نقش عدالت سازمانی ادراک شده در شکل گیری مدیریت استعداد". این تحقیق توصیفی در سال (۲۰۱۳) توسط گلنز و همکارانش صورت گرفت. آنها به این نتیجه رسیدند که وضعیت بالقوه کارکنان، پیش بینی کننده ادراک آنان از عدالت توزیعی است در حالیکه مداخلات رویه ای و ساختار روابط در شکل گیری عکس العمل کارکنان به مدیریت استعداد دخیل است.
“رابطه بین سرمایه اجتماعی و عدالت سازمانی با تعهد سازمانی براساس مدل معادلات ساختاری در بین دبیران زن دبیرستانهای دخترانه شهر اصفهان". این تحقیق در سال (۱۳۹۱) توسط نادی و همکارانش انجام شد. نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام نشان داد که بین سرمایه اجتماعی و عدالت سازمانی رابطه مثبت معنی دار وجود دارد.
“نقش سرمایه اجتماعی بر بهبود مدیریت استعدادها در سازمان تربیت بدنی". این تحقیق در سال (۱۳۹۱) توسط احمدی و همکارانش انجام شد. نتایج تحقیق نشان داد که بین سرمایه اجتماعی و مدیریت استعدادها در سازمان تربیت بدنی رابطه ای معنی دار وجود دارد و با بهبود وضعیت سرمایه اجتماعی سطح مدیریت استعدادها ارتقاء می یابد.
“تاملی بر امکان توسعه سرمایه اجتماعی در پرتو عدالت سازمانی در سازمان های دولتی". این تحقیق در سال (۱۳۸۷) توسط امیرخانی و پورعزت صورت گرفت. بر اساس نتایج تحقیق، شکل گیری سرمایه اجتماعی به شدت تحت تاثیر ادراک عدالت در سازمان قرار دارد.
۵-۹) پیشنهادات مبتنی بر یافته های تحقیق

مشتریان از سرویس های ارائه شده شرکت راضی هستند.

۱۰

۸۵/۴

۱۰

۹۳/۳

تعداد مشتریان جدید I sim

مشتریان جدید I sim ، تعداد مورد انتظار را پوشش می دهند.

۱۲

۶۷/۴

حال به بررسی معیارها می پردازیم. همان طور که در جدول بالا ملاحظه می شود، سهم از بازار بهترین رتبه را دارا است که ۴۸% سهم از بازار متعلق به شرکت ایرانسل می باشد. رتبه دوم پایانه فروش می باشد که میزان دسترسی به محصولات و خدمات مناسب ارزیابی شده اند. رتبه سوم سطح آگاهی بازار از محصولات می باشد که مشترکین آگاهی از محصولات را با توجه به تبلیغات فراوان در رسانه ها، سایت ها، بیلبوردها و جام های مختلف ورزشی خوب ارزیابی کرده اند. رتبه چهارم سطح خدمات می باشد که مشترکین سطح خدمت رسانی شرکت را مناسب ارزیابی کرده اند و از آن جایی که شرکت از نوع خدماتی می باشد پس تلاش خود را در ارائه خدمت انجام می دهد در این راستا به طور مثال در شهر تبریز هنگام تماس با مرکز تماس می توانید زبان خود را از بین فارسی، انگلیسی و ترکی انتخاب کنید و شرکت با این روش سطح خدمت رسانی به مشتریان خود را بالا برده است. رتبه پنجم مسئولیت اجتماعی می باشد که در جنبه مشتری این معیار با داشتن امکان کمک به قحطی زدگان، سیل زدگان و کمیته امداد از طرف شرکت مناسب ارزیابی شده است. ایجاد سایت های مورد تائید سازمان انرژی اتمی از لحاظ بی ضرر بودن تششعات از سیاست های ایرانسل است و بر همین اساس تمام سایت ها تحت استاندارد ها و نظارت سازمان انرژی اتمی راه اندازی می شود.
شرکت بودجه ای را برای حمایت از تیم های ورزشی تخصیص می دهد. شرکت در حوزه ورزش، اولین حامی لیگ برتر خلیج فارس جام ایرانسل، حامی تیم ملی والیبال، حمایت از تیم کنگ فو و حمایت از سه دوره مسابقات رالی کشور را در سوابق خود دارد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

رتبه ششم تعداد مشتریان جدید GSM می باشد که هر سال در هنگام بودجه بندی تعداد مشترکینی که در سال برنامه ریزی شده است تا جذب شوند به تمام دپارتمان ها اعلام می شود و آن ها بر این اساس برنامه ریزی سالیانه انجام می دهند که در مقایسه با بودجه تعداد مشتریان جدید GSM تعداد مورد انتظار را پوشش می دهند. رتبه هفتم مشتری مداری است که سه سوال از جنبه های مختلف آن را آزموده اند. یک شرکت خدماتی برای پیشرفتش و حفظ مشتریان خود باید مشتری مدار باشد. از آنجائیکه اپراتور قدیمی همراه اول رقیب اصلی شرکت می باشد، مشترکین ترجیح نام تجاری را در رتبه هشتم قرار داده اند. رتبه نهم رضایت مشتریان می باشد که مشترکین سرویس های ارائه شده را مناسب ارزیابی کرده اند. رتبه آخر تعداد مشتریان جدید I sim می باشد مشترکین آن را مناسب ارزیابی کرده اند و با توجه به اینکه این محصول جدید از بهمن ۱۳۹۲ ارائه شده است پس هنوز جای پیشرفت دارد. در انتها شرکت باید معیارهایی که کمترین رتبه را آورده اند علت یابی و مورد بررسی قرار دهد و تلاش خود را در هر چه بهتر شدن آن ها انجام دهد. راه حل های موجود را ارزیابی کند، تصمیمات استراتژیکی بگیرد و آن را در تمام شرکت انتقال دهد. تا تمام مدیران و کارکنانی که بر روی آن ها تاثیر می گذارند به اهمیتش پی ببرند و تمام تلاش خود را در انجام آن به کار گیرند. شرکت بهتر است تمرکزش را بر روی تعداد جدید مشترکین I sim و رضایت مشتریان قرار دهد.
در بحث هدفمندسازی به مفهوم عام آن، ایرانسل با هدف نسبتا” برابر همه اقشار کشور از همه امکانات کشور سعی کرده است با توسعه زیرساخت های ارتباطی در مناطق محروم و پوشش ۲۲ هزار روستا، یکسان سازی نرخ مکالمه در کل کشور، ارائه تعرفه های تخفیفی مناسب با نحوه استفاده کاربر و بر قراری رومینگ برای همه، امکان استفاده از تلفن همراه را برای همه اقشار میسر کند و هر سرویسی که در کلان شهر ها و پایتخت ارائه می شود، در روستاها نیز همان سرویس ها ارائه شود.
در بحث الگو سازی، ایرانسل با به کارگیری بهترین فن آوری ها، روش ها و سیستم ها، منابع انسانی و استفاده از تمام ظرفیت های موجود در کشور و ایجاد تحول در مدیریت کشور توانسته است الگوی مناسبی برای استفاده در سایر صنایع و دیگر عرصه ها باشد. برآورده ساختن نیازهای بیان نشده مشتری همچون بانکداری همراه، روزنامه همراه، نقشه مجازی، شبکه اختصاصی مجازی، پیامک انبوه تجاری، فعال کردن سیستم رومینگ بین المللی برای تمام سیم کارت های اعتباری، رشد تنوع آهنگ های پیشواز از ۵هزار محصول به ۱۲ هزار محصول، رشد ۱۰۰درصدی ضریب نفوذ پیشواز، افزایش لینک های پشتیبان انتقال به منظور کاهش قطعی لینک های استیجاری، افزایش تعداد نقاط اتصال متقابل با سایر اپراتور ها، توسعه پهنای باند، افزایش کیفیت انتقال صوت و بررسی پارامترهای کیفی شبکه منجر به رشد کیفی شبکه می شود.
زمان معرفی محصولات جدید به بازار رتبه یکم رادارد که شرکت در ارائه خدمات جدید نسبت به دیگر اپراتورها پیشرو می باشد. ایرانسل نشان زرین برترین ارائه دهنده خدمات تلفن همراه را از دومین دوره جشنواره ستاره های فناوری ایران دریافت کرده است. رتبه دوم جذب مشتری می باشد که بازاریابی های انجام شده باعث شده است مشترکین شرکت طی پنج سال به میزان مشترکین همراه اول که آنها را طی ۱۰ تا ۱۵ سال جذب کرده است، برسد. رتبه سوم را کیفیت بهای تمام شده کالا دارد که کیفیت ارائه محصولات مناسب با هزینه اش می باشد. مشتری مداری در رتبه چهارم است که مشترکین جنبه فرایند داخلی مشتری مداری را مناسب ارزیابی کرده اند. چرخه کارآمد ارائه خدمات رتبه پنجم است که نشان می دهد خدمات درست ارائه می شود و فرآیندها کارآمد هستند.

نمودار ۵-۱ مقایسه درآمد ایرانسل و همراه اول

نمودار ۵-۲ مقایسه سود عملیاتی ایرانسل و همراه اول
بر اساس رتبه بندی که برای اپراتورهای جهان بر اساس تعداد مشترکین صورت گرفته است همان طور که در جدول زیر مشاهده می شود شرکت MTN ایرانسل در رتبه چهلم قرار گرفته است. wirelessintelligence.com)
جدول ۵-۴ رتبه بندی اپراتور های جهان بر اساس تعداد مشترکین

%درصد مشترکین به کل مشترکین دنیا

کشور

کد اپراتور

اپراتور

رتبه

۱۱%

چین

CHNCT

China Mobile

۱

۳%

چین

CHNCU

China Unicom

۲

۳%

هند

INDSC

الف: اهداف سیاست خارجی^[۶۲] کشورها
اهداف سیاست خارجی که از آن با عنوان اهداف ملی نیز یاد شده است؛ «در واقع تصوری از وضعیت آینده است که حکومت باید از طریق تصمیم‌گیرندگان به آن دست یابد. وضعیت آینده؛ هم شامل موقعیت‌های معیّنی مثل تصاحب قلمرو دیگران و هم ارزشهایی چون بسط دموکراسی و یا مبانی دینی می‌شود».^[۶۳]
بین این واژه و واژۀ منافع ملی شباهتهای بسیاری وجود دارد. با این حال باید گفت که نمود عینی منافع (که انتزاعی هستند) اهداف است. اهداف را تصمیم‌گیرندگان رسمی دولت انتخاب می‌کنند تا یا وضع بین‌‌المللی موجود را به نفع منافع ملی خود تغییر دهند^[۶۴] و یا در حفظ آن بکوشند.^[۶۵] اهداف سیاست خارجی حاصل تحلیل مقاصد^[۶۶] و وسایل^[۶۷] نیل به آن اهداف می‌باشند. گرچه اهداف روشن و واقعی سیاست خارجی از کشوری به کشور دیگر متفاوت است، همه کشورها به دنبال دستیابی به اهداف زیر هستند که ما فقط به آنها اشاره می‌کنیم:

• حفظ موجودیت؛^[۶۸]

• رفاه ملی؛^[۶۹]

• امنیت^[۷۰] که پس از جنگ جهانی دوم مفهوم آن دگرگون شده و سه نوع آمادگی سیاسی، اقتصادی و نظامی را دربرمی‌گیرد؛

• پرستیژ^[۷۱] ملی؛

• کسب قدرت؛^[۷۲]

• حفظ و بسط ایدئولوژی^[۷۳]؛^[۷۴]

البته تقسیمبندیهای فراوانی در خصوص اهداف وجود دارد که بررسی آن در این پژوهش نمیگنجد.^[۷۵]
هدفهای سیاست خارجی در طول زمان ثابت باقی نمیمانند. زیرا عوامل داخلی و خارجی بسیاری وجود دارند که باعث تغییر در آن میشوند. عبدالعلی قوام معتقد است به این ترتیب باید سلسله مراتبی را برای این اهداف متنوّع در نظر گرفت. در بعضی مواقع ممکن است امنیت ملی، مسائل تکنولوژیک، توسعۀ اقتصادی و رفاهی و یا مسائل ایدئولوژیک، اولویتهای نخست هدفهای سیاست خارجی تلقی شوند، در حالی که با تغییر شرایط ممکن است احساس شود که باید نوعی جابجایی در اهداف صورت ‌گیرد. به این ترتیب دولتها گاه به همکاری یا رقابت با یکدیگر می‌پردازند و گاه سلسله مراتب جدید هدفها، آنها را رو در روی یکدیگر قرار می‌دهد.^[۷۶]

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

ب: ابزارهای سیاست خارجی کشورها
برای تحقق اهداف و تأمین منافع در سیاست خارجی، دولتها از ابزارهای گوناگون بهره می‌گیرند. مهمترین ابزارهایی که دولتها در سیاست خارجی خود به کار می‌گیرند به شرح زیر است:

• دیپلماسی^[۷۷] (این ابزار در کنار سایر ابزارها هم بکار می‌رود)؛

• ابزارهای اقتصادی ـ مالی، تکنولوژیک و تجاری؛

• ابزارهای فرهنگی ـ تبلیغاتی؛

• ابزار نظامی؛^[۷۸]

پ: تعریف منافع ملی^[۷۹] کشورها
از دیدگاه واقعگرایی^[۸۰] آنچه که در نهایت، هدف اساسی تصمیمگیرندگان سیاست خارجی است، منافع ملی نام دارد. این مفهوم شامل نیازهای حیاتی یک کشور است. آنچه را که بیتردید می‌توان جزء منافع ملی یک کشور به حساب آورد، عبارت است از:

• صیانت از خود؛^[۸۱]

• استقلال؛^[۸۲]

• وحدت قلمرو؛^[۸۳]

• امنیت نظامی؛^[۸۴]

• وضع مطلوب اقتصادی.^[۸۵]

زمانی که منافع ملی دو یا چند کشور سازگار باشد، آنها میل به همکاری و هماهنگی دارند. ولی در صورت تعارض منافع، مسائل از راه‌هایی چون تنش، تهدید و بالاخره جنگ حل خواهد شد. منافع ملی را می‌توان در چهار دسته خلاصه نمود: منافع دفاعی ـ امنیتی، منافع اقتصادی، منافع مربوط به نظم جهانی و منافع ایدئولوژیک.^[۸۶]
در صحبت از منافع ملی باید به محدودهای که این منافع شامل آن میگردد نیز توجه نمود. محدودۀ منافع ملی دولتها با تغییر در قدرت آنها دگرگون میشود. دولتهای بزرگ در خارج از مرزهای خود نیز میتوانند منافع ملی خود را تعریف کنند. ولی دولتهای کوچکتر در محدودۀ جغرافیایی خود این منافع را در نظر میگیرند. انواع منافع ملی از دید عبدالعلی قوام به منافع موازی، متعارض، مشترک و اختلاف‌زا تقسیم‌ شده‌ است. سیاست تنش زدایی نتیجۀ منافع موازی، همکاری؛ نتیجۀ منافع مشترک، و بالاخره جنگ سرد نتیجۀ منافع اختلافزا می‌باشد.^[۸۷]
واقعگرایان دو مفهوم امنیت و قدرت را هدف اولیۀ سیاست خارجی میدانند. ولی برعکس، رفتارگرایان عقیدۀ واقع‌گرایان مبنی بر وجود یک واقعیت عینی را رد میکنند و به کاربردی کردن مفهوم منافع ملی علاقمندند. آنها با بهره‌گیری از محیط مساعدی که رهیافت تصمیم‌گیری برای آنها ایجاد کرد، به تعریفی کاربردی از منافع ملی رسیده و آن را ناشی از انتخاب و تصمیم مقامهای اصلی یک ملت دانستند. ^[۸۸]
ت: تصمیم‌گیری در سیاست خارجی
بر اساس این رهیافت هنگامی که رفتار بازیگران سیاسی یعنی دولتها را در صحنه سیاست بین‌الملل مورد مطالعه قرار می‌دهیم، در واقع تصمیمهایی را که آنها به صورت داده‌های سیاست خارجی خود وارد محیط بین‌الملل می‌کنند مطالعه می‌کنیم. این تصمیمها توسط افراد، گروه‌ها، نهادها و دستگاه‌های مختلف داخلی آن دولتها اتّخاذ می‌شوند و مجموعۀ آنها به صورت رفتار دولتها در زمینه‌های سیاسی، اقتصادی، نظامی و فرهنگی بروز پیدا می‌کنند. عمده‌ترین معیارهایی که باید در سطوح تصمیم‌گیری مورد توجه قرارداد به شرح زیر است:

• تصمیم‌گیرندگان؛

• شرایط و ضرورتهای محیطی؛

• دسترسی به منابع اطلاعاتی و بهره‌گیری از امکانات؛

• ساختار نظام تصمیم‌گیری؛

• راه‌ حل ‌های گوناگون؛

• پیامدها؛

• محدودیتهای تصمیم‌گیری.^[۸۹]

از نظر عبدالعلی قوام نهادها و دستگاه‌های تنظیم کنندۀ سیاست خارجی شامل این موارد می‌باشد:

• قوۀ مجریه؛^[۹۰]

• قوۀ مقنّنه؛^[۹۱]

• گروه‌های نفوذ و احزاب سیاسی؛

• افکار عمومی؛

• نهادهای نظامی؛

خلاصه فصل اول

فصل اول هر پایان نامه به ذکر بیان مسئله، ضرورت و اهمیت انجام پژوهش و سایر مسائل مرتبط در این زمینه می ­پردازد. این کار پژوهشی نیز از این اصل مستثنی نبوده است. در این فصل ابتدا با ذکر بیان مسئله شروع شده و ضمن بیان ضرورت انجام پژوهش، اهداف ، فرضیات و سوالات پژوهش به بیان چارچوب نظری و بعد از آن مدل مفهومی پژوهش پرداخته شده است. این فصل با روش شناسی پژوهش ادامه یافته است. در این قسمت به بیان روش پژوهش ، روش گردآوری داده ها و جامعه آماری ، قلمرو مکانی ، قلمرو زمانی ، روش تحلیل داده ها پرداخته شده است. در هر کار پژوهشی اصلاحات و وازگان تخصصی به صورت اختصار در فصل اول توضیح داده می­ شود که در این فصل در ادامه روش شناسی پژوهش، ذکر شده است.

فصل دوم

ادبیات و پیشینه تحقیق

مقدمه

در نگاهی نوین به مدیریت منابع انسانی، انسان به عنوان کلیدی ترین عنصر ومنبع سازمان شناخته می­ شود که برخی ازآن با نام دارایی منحصر به فرد سازمان یا حتی سلاح استراتژیک ایجادمزیت رقابتی یاد می­ کنند.مسلم است که هدف نهایی هر سیستم انسانی به، حرکت درجهت پیشرفت، توسعه وتکامل اجزای آن بستگی دارد.مدیران نقش ویژه­ای در دست­یابی به این اهداف دارند، شاید هیچ یک از وظایف مدیران دشوارتر از ارزیابی عملکرد کارکنان نباشد. به هر حال فرایند ارزیابی عملکرد یکی از ویژگی های دنیای حرفه ای امروز است و می ­تواند به ایجاد نیروی کار موثر کمک کند. با اعمال صحیح این وسیله نه تنها اهداف و ماموریت های سازمان بلکه منافع کارکنان و جامعه نیز تامین می­ شود(سماواتی و نجات،۱۳۸۸؛۲۰). در ارزیابی های متعدد بعمل آمده مشخص شده است که بسیاری از کارکنان تحت تاثیر عوامل شغلی و تنشهای شغلی(استرس شغلی) قرار می گیرند.استرس شغلی یکی از مشکلات شایعی است که کارکنان بطور مداوم با آن روبرو می­شوند، اخیرا استرس شغلی به یک بیماری همه گیر در محیط کار تبدیل شده است. بنابراین تعداد زیادی ازتحقیقات بر استرس شغلی و اثرات آن برجنبه های مختلف خروجی سازمانی متمرکز شده است (یوزگات^[۳]،۲۰۱۳؛۵۱۸).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

از سوی دیگر، به نظر می رسد یکی از مسائلی که در حال حاضر گریبانگیر بیشتر سازمان های دولتی در ایران شده است، مسئله ایجاد بی تفاوتی در کارکنان باشد. بی تفاوتی انگیزه کار و تلاش را از آنها می گیرد و بالطبع کارکنان بی تفاوت، سازمانی بی تفاوت را شکل می دهند. افرادی که دچار این پدیده می شوند ، به آینده توجهی ندارند، زیرا در نظر آن ها حال ، گذشته و آینده تفاوتی با هم ندارند و سطح کاری آنها در حدی است که مانع اخراج آن ها از سازمان شود. بی تفاوتی سازمانی عامل مخربی در سازمان و نوعی بحران خاموش ، سقوط آرام و تخریب مستمر و بدون صدا است(حریری و همکاران،۱۳۹۲؛ ۳).
با توجه به مبانی فوق، در این فصل مبانی نظری وادبیات تحقیق ، پیشینه تحقیق و جمع بندی مبانی تحقیق مورد بحث قرار می گیرد.
مبانی نظری وادبیات تحقیق

۱-۲ ارزیابی عملکرد

مقدمه
در جهان رقابتی امروز تنها سازمان هایی می توانند در این شرایط پرتلاطم باقی بمانند که به بهترین نحو از منابع خود استفاده نمایند.یکی از منابع مهم سازمان ، نیروی انسانی است. از آنجا که سازمان برای رفع و جبران کاستی ها ، ارتقاء بهره وری و اثربخشی و همچنین کشف توانایی های کارکنان خود، به سنجش عملکرد آنان نیاز دارد، ارزیابی عملکرد نیروی انسانی فرایندی بسیار مهم در توسعه کارکنان و سازمان می باشد.(بهبهانی ، ۱۳۹۱؛۹۷)

۱-۱-۲ مفهوم عملکرد

مفهوم این واژه از آن جا حائز اهمیت است که با تعریف عملکرد می توان آن را ارزیابی یا مدیریت نمود. هولتون و بیتز^[۴] خاطر نشان ساخته اند که «عملکرد یک ساختار چند بعدی است که ارزیابی آن، بسته به انواع عوامل، متفاوت است». کین^[۵] معتقد است «عملکرد چیزی است که فرد به جا می گذارد و جدای از هدف است».
بروج براچ^[۶] معتقد است «عملکرد، هم به معنای رفتارها و هم به معنای نتایج است. رفتارها از فرد اجرا کننده ناشی می شوند که عملکرد را از یک مفهوم انتزاعی به عمل تبدیل می­ کنند. رفتارها فقط ابزارهایی برای نتایج نیستند، بلکه به نوبه خود نتیجه به حساب می­آیند و می­توان جدای از نتایج در مورد آنها قضاوت کرد». این تعریف از عملکرد، منجربه این نتیجه ­گیری می شود که هنگام مدیریت عملکرد گروه ها و افراد، هم ورودی ها (رفتارها) و هم خروجی ها (نتایج) باید در نظر گرفته شوند.
عملکرد اسم مرکب (عمل+کرد) و به معنی کارکرد،میزان کار ، حاصل و نتیجه کار می باشد.عملکرد یک مفهوم کلی است که نتیجه فعالیت های افراد را نشان می دهد و اثربخشی و کارایی به عنوان اجزای آن مورد توجه می باشند. بنیان­گذار تئوری مدیریت ، نوشته است :"اثربخشی شالوده توفیق است و کارایی کمترین شرط برای بقاء پس از رسیدن به توفیق می باشد. کارایی علاقه­مند است که کارها را درست انجام دهد، اثربخشی کارها را درست انجام می­دهد."(حسینیان و همکاران، ۱۳۸۶؛ ۱۷)
بنابراین به طور خلاصه عملکرد فردی بالا و خوب است که علاوه بر بالا بودن اثربخشی و کارایی _حوادث کاری ، غیبت ها و تاخیرات در ورود به محل کار و مشاجرات در محل کار و عوامل از این قبیل کمتر مشاهده شود(فتح آبادی ، ۱۳۷۶؛۱۲۰-۱۲۶ )

۲-۱-۲ عملکرد کارکنان و عوامل موثر بر آن

عملکرد مناسب و اثربخش کارکنان یکی از کلیدهای موفقیت سازمان هاست. عملکرد خوب به معنی بهره وری ، کیفیت ، سودآوری و مشتری مداری است. به همین دلیل است که سازمان های موفق جهان، تلاش زیادی می کنند تا عوامل موثر بر عملکرد و رفتار کارکنان را شناسائی و مدیریت کنند و به این توفیق دست پیدا نمایند که با فراهم کردن این عوامل، بر عملکرد کارکنانشان(هم از نظر میزان و هم از نظر کیفیت) بیفزایند.برای ارتقاء عملکرد وبهبود رفتارهای کارکنان ، به نحوی که به موفقیت سازمان منجر شود باید عوامل موثر بر عملکرد و رفتار رابشناسیم و آن ها را مدیریت کنیم. بعضی از مهم ترین عوامل اثرگذار بر عملکرد کارکنان شامل:
استعداد: یک آمادگی زمینه ای در افراد برای موفقیت در بعضی نقش ها و شغل هاست.استعداد را در سنین بزرگسالی فقط می توان کشف کرد، پرورش داد، به فعلیت درآورد و در مسیر مناسب بکار انداخت.یکی از وظایف حساس و تعیین کننده مدیران در مسیر ارتقاء عملکرد کارکنان این است که استعداد های آنان را جستجو و کشف کنند و وظایف و نقش ها و شغل ها را بنحوی به کارکنان تخصیص دهند که حداکثر تناسب ممکن بین آن ها تامین شود.
دانش و مهارت : برخلاف استعداد، حتی در سنین بزرگسالی قابل یادگیری است. دانش و مهارت مکمل استعداد است و عملکرد افراد در مشاغل و وظایف محوله را به نحوی محسوس و مشهود بهبود می دهد.
فرصت: استعداد و دانش و مهارت کارکنان فقط ظرفیت های آن ها را برای دستیابی به سطوح بالاتری از عملکرد افزایش می دهد ، اما استفاده عملی و موثر از این ظرفیت نیاز به عوامل دیگری دارد که اختیار و فرصت از مهم ترین آن هاست.دادن فرصت و اختیار باعث می شود تا کارکنان فضای وسیع تری برای تلاش، خلاقیت و ابتکار داشته باشند، در قبال وظایف خود احساس مسئولیت بیشتری کنند و با انگیزه و انرژی بیشتری تلاش کنند.
منابع و امکانات: منابع و امکانات ، تجهیزات و ابزار و اطلاعات ، چنانچه به میزان کافی ولازم و با کیفیت ودر زمان مناسب در اختیار کارکنان قرار گیرد می تواند تسهیل گر رفتارها و عملکردهای مطلوب آنها باشد.
انگیزه: انگیزه و اشتیاق برای انجام کار ودستیابی به اهداف ، بویژه در سازمان های ایرانی ، از مهم ترین عوامل تعیین کننده سطح و کم وکیف عملکرد کارکنان است.انگیزه ها ، چرائی رفتار هستند. اگر انگیزه کارکنان برای انجام کاری پائین باشد ، عملکرد آنها درست مشابه وقتی فاقد استعداد یا دانش و مهارت کافی باشند لطمه خواهد خورد.رضایت کارکنان از کار و سازمان ، عامل مهمی در عملکرد آن هاست. همه سازمان ها آرزوی داشتن کارکنان راضی را دارند و در این راه تلاش می کنند.رضایت کارکنان به معنی نگرش و برداشت کلی و مثبت آن ها از کار و همه عوامل مرتبط با کار است. کارکنان راضی، بهره ورترند ، به سازمان وفادارترند ، آموزش ها و مهارت های جدید را بهتر و سریع تر فرا می گیرند و به اهداف و سرنوشت سازمان علاقمندترند.
مثبت اندیشی ، پایداری و پشتکار: پشتکار و مثبت اندیشی کمک می کند تا در مسیر اجرای برنامه ها ودستیابی به اهداف ، کار را با انرژی و اشتیاق آغاز کنند ، ادامه دهند و به سرانجام برسانند. افرادی که مثبت اندیش نیستند و پشتکار و پایداری لازم را ندارند معمولا کارها را خوب شروع می کنند اما خوب به پایان نمی رسانند. زندگی شخصی و شغلی چنین افرادی پر از کارهای ناتمام و پروژه های شکست خورده است.
علاوه بر عوامل ۷گانه موثر بر عملکرد عوامل دیگری هم مثل نظم و انضباط ، اراده و عزم جدی ، برخوردار بودن از الگوهای عملی ، نیاز به موفقیت و…… هم از عواملی هستند که دستیابی به سطوح بالای عملکرد را تامین و تضمین می کنند.(ابوالعلایی ،۱۳۸۹؛۱۵-۲۰)

۳-۱-۲ تعریف ارزیابی عملکرد کارکنان

سازمان ها برای ادامه حیات، پویایی و بالندگی خود نیازمند، بازخوردهای مناسب در دوره های زمانی مختلف می باشند. توجه به میزان پیشرفت و نیل به اهداف امکان هدایت و مدیریت سازمان ها یک امر تقریباً غیرممکن می نماید. تئوری پردازان مختلف سازمانی در دوره های مختلف درمکاتب مدیریت با شدت و ضعف به این مهم توجه نموده اند. هرچقدرکه تغییرات و میزان پیچیدگی و شتاب آن ها بیشتر باشد، ضرورت سنجش عملکرد کارکنان بیشتر ضرورت پیدا می کند.
مروری بر فرهنگ­های لغات نشان دهنده تنوع واژه عملکرد است. از آن جمله می­توان به موارد زیر اشاره نمود:
عملکرد، انجام دادن کاری است با یک قصد و نیت خاص(مثلا ایجاد ارزش).
عملکرد، قابل اندازه گیری به وسیله یک عدد یا اصطلاح است.
عملکرد نتیجه یک عمل است.
توانایی ایجاد یک نتیجه یا قابلیت ایجاد آن را عملکرد گویند(رحیمی، ۱۳۸۵).
ارزیابی عملکرد به مجموعۀ اقدامات و اطلاعاتی اطلاق می گردد که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع جهت دستیابی به اهداف به شیوه ای اقتصادی توأم با کارایی و اثربخشی صورت می گیرد، به طوری که ارزیابی عملکرد در «بعد سازمانی» معمولاً اثربخشی فعالیت ها می باشد. منظور از اثربخشی، میزان دستیابی به اهداف و برنامه ها با ویژگی کارا بودن فعالیت ها و عملیات است (بروآد بنت، ۲۰۰۷؛ ۹۲)^[۷].
به طور کلی نظام ارزیابی عملکرد را می توان فرایند سنجش و اندازه گیری و مقایسه میزان و نحوه دستیابی به وضعیت مطلوب دانست.
برخی تعاریف دیگر در مورد ارزیابی عملکرد به شرح زیر است :
ارزیابی عملکرد اندازه گیری داده هایی است که نشان دهنده پیشرفت به سوی نتایج مورد نظر می باشد. این نتایج می بایست از انجام فعالیت های خاصی به دست آیند. همچنین اندازه گیری عملکرد روشی را برای ارزیابی این فعالیت ها فراهم می آورد.
ارزیابی عملکرد کنترل و گزارش گیری مداوم از نیل به برنامه ها، به خصوص نیل به اهداف از پیش تعیین شده است که برخی اوقات خروجی خوانده می شود.
ارزیابی عملکرد مقایسۀ بین نتایج واقعی و الگوهای از پیش تعیین شده می باشد.
ارزیابی عملکرد فرآیندی است که با ایجاد شاخص هایی میزان دستیابی سیستم را به خروجی های مورد نظر می سنجد و فرایند تصمیم گیری را پشتیبانی می کند.
ارزیابی عملکرد جمع آوری مستمر داده ها جهت تشخیص میزان پیاده سازی برنامه و دستیابی به اهداف است.
ارزیابی عملکرد جمع آوری اطلاعات جهت حصول اطمینان از دستیابی به اهداف است. اطلاعات حاصل از اجرای ارزیابی عملکرد برای بهبود عملیات استفاده می­ شود. نتایج شاخص ها، ورودی ها و خروجی ها، جمع آوری و گزارش می شوند.
ارزیابی عملکرد تحقیقی در قالبیت اطمینان مالی، کارایی و اثربخشی یک موجودیت است.
ارزیابی عملکرد ارزیابی منظم نتایج و کارایی خدمات یا برنامه ها می باشد.
ارزیابی عملکرد نشان دهندۀ فرایند لازم جهت ارزیابی محیط به منظور دستیابی به نیازمندی یا خروجی مورد نظر است و اینکه آیا خروجی قابل دست یافتن هست یا خیر و میزان تفاوت بین خصوصیات ارزیابی شده محیط و نیازمندی یک عملکرد خاص یا یک خروجی خاص چه میزان خواهد بود.

بر این اساس الگوی تصحیح خطا در معادلات مورد برآورد در این پژوهش به صورت زیر است:
(۳-۲۳)

(۳-۲۴)

(۳-۲۵)

وجود یک عبارت تصحیح خطا در میان تعدادی از متغیرهای همجمع شده ، دلالت بر این دارد که تغییرات در متغیروابسته تابعی از سطوح غیرتعادلی در رابطه همجمعی (معرفی شده به وسیله ECM) و نیز تابعی از تغییرات در متغیروابسته به منظور اجبار به حرکت به سمت تعادل بلند مدت خواهد شد(نوفرستی،۱۳۸۷) در فصل بعدی، نتایج تخمین مدل و آزمونهای انجام گرفته مورد تجزیه و تحلیل قرار خواهد گرفت.
۳-۵-خلاصه:
در این فصل، مدل مورد نظر پژوهش حاضر به منظور بررسی تاثیر کوتاه مدت وبلند مدت درآمدهای نفتی بر سرمایه گذاری در اقتصادی ایران به تفکیک بخش های مختلف اقتصادی معرفی گردید. به همین جهت ابتدا در بخش اول روند تغییرات سرمایه گذاری به تفکیک بخش های خدمات، کشاورزی و صنعتدر طول دوره ی زمانی ۱۳۵۷ تا۱۳۸۶مورد بررسی قرار گرفت. در مدل این پژوهش ، سرمایه گذاری به تفکیک هر کدام از بخش های یاد شده، به صورت تابعی از درآمدهای نفتی و نرخ بهره ی واقعی ارائه گردید. در این مدل درآمدهای نفتی به عنوان جایگزین درآمد ملی بوده و نرخ بهره ی واقعی سپرده ها نیز متغیری جایگزین برای نرخ بهره می باشد. در مرحله ی بعد با بررسی انواع روش های آماری، روش برآورد مدل پژوهش حاضر جهت بررسی رابطه بلندمدت بین متغیرهامعرفی گردید. از آنجایی که در روش خود توضیح با وقفه های گسترده(ARDL)، نیازی به برقراری شرط پایانی تمامی متغیرهای مدل نمی باشد، از این رو این روش به عنوان روش برآورد مدل در پژوهش حاضر برگزیده شد. همچنین در این بخش مدل ARDL به کار رفته در پژوهش تصریح شد.در فصل آینده به تحلیل نتایج حاصل از برآورد مدل با بهره گرفتن از روش ARDL و نرم افزار مایکروفیت پرداخته می شود.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

فصل چهارم :
یافته های تحقیق
۴-۱- مقدمه
در عصری که در آن به سر می بریم، سرمایه گذاری و انباشت سرمایه از ارکان اصلی توسعه ی اقتصادی محسوب می شود. در رقابت جهانی برای دستیابی به رشدو توسعه ی اقتصادی آنهایی پیروز هستند که بتوانند به بهترین نحو از منابع کشورشان در مسیر سرمایه گذاری بهره ببرند. در سه فصل گذشته سعی بر آن بود تا مسیر این پژوهش در ارتباط با سرمایه گذاری روشن گردد. در فصل اول طرح اولیه ی تحقیق به عنوان زیر بنای کار پژوهشی مشخص گردید. در فصل دوم به بررسی مبانی نظری تحقیق و ادبیات موضوع پرداخته شد. در فصل سوم، مدل این پژوهش تصریح شده ومتغیرهای مدل معرفی گردید. اینک در فصل حاضر قصد بر این است که نتایج حاصل از تخمین مدل، ارائه شده وضمن تحلیل نتایج، به فرضیات مطرح شده در فصل اول پاسخ داده شود.
۴-۲-مدل برآورد شده
درفصل سوم مدل پژوهش جهت بررسی ارتباط کوتاه مدت و بلندمدت میان درآمدهای نفتی و سرمایه گذاری به تفکیک بخش های صنعت، خدمات و کشاورزی با روش خود توضیح با وقفه های گسترده(ARDL) به شکل زیر تصریح شد:
(۴-۱)
(۴-۲)
(۴-۳)
که در روابط فوق، Iindast معرف سرمایه گذاری در بخش صنعت، Iserv معرف سرمایه گذاری در بخش خدمات و Iagr سرمایه گذاری در بخش کشاورزی است. همچنین، متغیر ROIL معرف درآمدهای نفتی و ir نشان دهنده ی نرخ بهره ی واقعی سپرده های بانکی است که از تفاضل نرخ سود سپرده های بلندمدت و نرخ تورم بدست می آید. دلیل وارد کردن متغیر ir، بررسی فرضیه مک کینون است که در فصل دوم نیز بدان اشاره گردید.
۴-۳- روش برآورد مدل
همانطور که در فصل سوم بدان اشاره شد، یکی از پیش شرط های استفاده از روش هایی نظیر روش خود توضیح برداری(VAR) جهت آزمون رابطه بلندمدت بین متغیرها، برقراری شرط پایایی تمامی متغیرهای مدل می باشد. براین اساس به دلیل تردیدی که نسبت به پایایی تمامی متغیرهای موجود در مدل وجود داشت، روش خود توضیح برداری با وقفه های گسترده به عنوان روش برآورد مدل برگزیده شد. در این قسمت به منظور بررسی پایایی متغیرها، آزمون دیکی فولر تعمیم یافته، برای تمامی متغیرهای دخیل در مدل انجام شده است.
جدول ۴-۱- بررسی پایایی متغیرهای الگو براساس آزمون دیکی فولر تعمیم یافته