شورای عالی حوزه علمیه خواهران
تحقیق پایانی سطح دو (کارشناسی)
مدرسه علمیه فاطمه الزهراء(سلام الله علیها)
استان اصفهان (ویلاشهر)
مفهوم دعا و آثار تربیتی آن در قرآن و روایات
استاد راهنما
سرکارخانم انسیه رضایی
استاد داور
سرکارعلیه حاجیه خانم منانی
پژوهشگر
آزاده نساج نجف آبادی
اردیبهشت ماه ۱۳۹۰

(الف)

شورای عالی حوزه علمیه خواهران
تحقیق پایانی سطح دو (کارشناسی)
مدرسه علمیه فاطمه الزهراء(سلام الله علیها)
استان اصفهان (ویلاشهر)
مفهوم دعا و آثار تربیتی آن در قرآن و روایات
استاد راهنما
سرکارخانم انسیه رضایی
استاد داور
سرکارعلیه حاجیه خانم منانی
پژوهشگر
آزاده نساج نجف آبادی
اردیبهشت ماه ۱۳۹۰
(ب)
بسمه تعالی
تحقیق پایانی با موضوع: بررسی آثار تربیتی دعا در قرآن و روایات
که توسط پژوهشگر محترم سرکارخانم ………………………….. برای دریافت دانشنامه سطح دو (کارشناسی) تدوین شده است، توسط هیأت داوران مورد ارزیابی قرار گرفته و در تاریخ ……………..، با کسب رتبه …….. پذیرفته شده است.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

استاد راهنما: ………………………
استاد داور: ………………………
مدرسه علمیه: ………………………
استان: ………………………
امضا مدیر مدرسه علمیه
(ج)

تقدیم به

آستان حقیقت دوست
وآنان که وصالش را می‌جویند
وآنان که در آغوشش کشیده‌اند
و آنان که خود عین حقیقت‌اند.

و تقدیم

به مادرم که سال‌ها هم برایم پدر بود و هم مادر
و همسرم که دنیای مرا متحول کرد.
(د)

تشکر و قدردانی

با تقدیر و تشکر فراوان همراه با شایسته‌ترین احترامات خدمت اساتید گرانقدر به ویژه استاد گرامی سرکار خانم انسیه رضایی که به این حقیر بذل عنایت فرموده و در مراحل مختلف تحقیق، بنده را یاری نموده‌اند و هم‌چنین از مؤسس حوزه، مدیریت و پرسنل محترم حوزه علمیه فاطمه الزهراء (سلام‌الله علیها) کمال تشکر را می‌نمایم که در این سال‌ها زحمت بی پایانی برایم کشیده‌اند.
بر خود لازم می‌دانم از مادر مهربانم که همیشه با دعای خیرش راه را بر من گشوده است و هم‌چنین از تمامی خواهراها و برادرهای عزیزم و تمامی کسانی که دوستشان دارم تشکر کنم.
(هـ)
و هم‌چنین بر خود لازم می‌دانم که از همسرم آقای روح الله احسانی به خاطر تمام صبوری‌هایش تشکر کنم که اگر تشویق ‌های مؤثر همسرم نبود این پایان نامه به خوبی انجام نمی‌گرفت.
و از تمامی کسانی که شاید این پایان‌نامه را بخوانند خواهانم برای شادی روح پدرم صلوات بفرستند.

چکیده

موضوع پژوهش، پیرامون آثار تربیتی دعا در قرآن و روایات است.
دعا از کلمه دعو گرفته شده است و به معنای خواندن و … است . دعا مرحله ‌ای است که بنده با رب خویش ارتباط برقرار می‌کند. دعا یگانه راه ارتباط بندگان با مبدأ بوده و تنها وسیله‌ای است که خدای متعال برای ارتباط با خود مقرر فرموده است، اگر این ارتباط و توجه به مبدأ نباشد،خدای منان عنایت خاصه‌ی خود را قطع خواهد فرمود. در این صورت ، بندگان استعداد پذیرش این عنایت را از دست داده و مقتضای رحمت الهی را از کف می‌دهند.
آیاتی از قرآن کریم و احادیثی که در کتب روایی بیان شده منبع اصلی در این تحقیق است. آیات نورانی قرآن کریم و علاوه بر آن کتب روایی (مانند نهج البلاغه، بحارالانوار، اصول کافی و …) ، کتبی که دعا را مورد بررسی داده (مانند نقش دعا در زندگی اجتماعی، پرورش در پرتو نیایش و …) بخش عمده‌ی منابع استفاده شده است.این پژوهش شامل چهار فصل است، با (کلیات تحقیق) آغاز می‌شود و در ادامه (مفهوم دعا)، (آداب و شرایط دعا)،(تربیت در دعاهای ائمه علیهم‌السلام) (آثار تربیتی دعا) پایان می‌پذیرد.

زمان روشنایی پالس (µs)

زمان خاموشی پالس
(µs)

ولتاژ گپ
(v)

مقدار

۶

۳۵

۳

۸۰

دامنه اطمینان برای مقدار بهینه به‌دست‌آمده، با سطح اطمینان ۹۰%، ۲۱۳/۰± است.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۴-۳-۳- زبری سطح
۴-۳-۳-۱- بررسی تاثیر پارامترهای ورودی موثر بر زبری سطح
مطابق شکل (۴-۶- الف)، زبری سطح ماشینکاری‌شده با افزایش شدت جریان الکتریکی بیشتر می‌شود. با افزایش شدت جریان الکتریکی، مقدار انرژی تخلیه بیشتری به سطح قطعه‌کار منتقل شده و در نتیجه ابعاد حفره‌های ایجاد شده بر روی سطح قطعه‌کار افزایش می‌یابد. همچنین با افزایش شدت جریان الکتریکی، مقدار ماده بیشتری از قطعه‌کار و ابزار برداشته می‌شود و در نتیجه‌ی تجمع براده‌ها در گپ ماشینکاری، آلودگی گپ بیشتر شده و موجب افزایش پالس‌های غیرطبیعی مانند آرک می‌شود که در نهایت، منجر به افزایش زبری سطح می‌شود.
مطابق شکل (۴-۶- ب)، با افزایش زمان روشنی پالس، زبری سطح افزایش می‌یابد، چون انرژی تخلیه اعمالی به گپ ماشینکاری بیشتر شده و حرارت بیشتری در سطح قطعه‌کار ایجاد می‌شود و حفره‌های عمیق‌تر و بزرگتری در سطح ماشینکاری ایجاد می‌شود.
شکل (۴-۶- ج)، ارتباط بین زمان خاموشی پالس و زبری سطح را نشان می‌دهد. مطابق این شکل، با افزایش زمان خاموشی پالس، زبری سطح کمتر می‌شود، چون با افزایش زمان خاموشی پالس، با توجه به افزایش زمان غیرماشینکاری، براده‌های کمتری تولید می‌شود و از طرفی، به دلیل زمان بیشتر برای شستشوی گپ، آلودگی گپ و در نتیجه تعداد پالس‌های غیرطبیعی مثل آرک کاهش یافته و سطح صاف‌تری به ‌دست می‌آید.
افزایش ولتاژ گپ مطابق شکل (۴-۶- د)، موجب افزایش زبری سطح می‌شود، چون با افزایش ولتاژ گپ و در نتیجه انرژی تخلیه، ابعاد حفره‌های ایجاد شده در سطح قطعه‌کار افزایش می‌یابد.
شکل ۴-۶- نمودارهای اثر اصلی مربوط به زبری سطح در فرایند ماشینکاری تخلیه الکتریکی نیمه‌ خشک در مرحله دوم
آزمایش‌ها.
البته افزایش زمان روشنی پالس بیشتر از µs ۵۰، منجر به یونیزاسیون بیشتر در کانال پلاسما و افزایش تعداد یون‌ها و حرکت‌های آنها می‌شود و در نتیجه دمای کانال پلاسما افزایش یافته و کانال پلاسما گسترش می‌یابد. گسترش کانال پلاسما موجب کاهش دانسیته انرژی آن شده و در نتیجه روند افزایش نرخ براده‌برداری، نرخ سایش ابزار و زبری سطح، بعد از زمان روشنی پالس µs ۵۰ کند‌تر می‌شود.
۴-۳-۳-۲- آنالیز واریانس مربوط به زبری سطح و تعیین مقادیر بهینه زبری سطح
آنالیز واریانس مربوط به زبری سطح در جدول (۴-۱۱) آمده است و نشان می‌دهد که زمان روشنی پالس مهمترین عامل موثر بر زبری سطح می‌باشد. همچنین ولتاژ گپ کم اهمیت ترین فاکتور موثر بر زبری سطح بوده و در آنالیز واریانس کنار گذاشته می‌شود.
جدول ۴-۱۱- آنالیز واریانس برای زبری سطح در مرحله دوم آزمایش‌ها.

فاکتور

DOF

Sum of squares

Variance

F ratio

Pure sum

Percent

I

۲

۸۴۸/۰

۴۲۴/۰

۳۵/۲

۴۸۷/۰

۳۶۹/۳۶

۲۰- تئوری دو عاملی به تئوری انگیزش ـ بهداشت هم نامیده می‌شود.
۲۱- از بین بردن مشخصات نارضایتی یک شغل لزوماً منجر به رضایت شغلی نمی‌شود.
۲۲- نمونه‌ای از فاکتورهای بهداشتی از نظر هرزبرگ: کیفیت نظارت، پرداخت شرایط فیزیکی کار ـ ارتباط با دیگران امنیت شغلی است.
۲۳- فرصت‌های توضیح، پذیرش، تعهد، مسئولیت و موفقیت از جمله خصوصیاتی هستند که ذاتاً افراد را ارضا می‌کنند.
۲۴- عیوب و انتقادهای تئوری دو عاملی ۱) روندی که هرزبرگ استفاده کرد توسط متدلوژیس محدود می‌شود. ۲) اعتبار متدلوژی هرزبرگ مورد بهره‌وری و رضایت را فرض کرد.
۲۵- کلیتون آلدرفرو فردی بود که سلسله مراتب نیازهای مازلو را مورد بازنگری قرار داد و نام آن را به تئوری ERG لقب داد.
۲۶- از نظر آلدوفر سه گروه نیاز اصلی وجود دارد ۱) وجود ۲) وابستگی ۳) رشد
۲۷- وجود: مربوط به تأمین نیامندیهای مادی اساسی می‌شود.
۲۸- وابستگی: تمایلی که برای نگهداری روابط شخصی مهم داریم.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲۹- رشد: میل طبیعی برای رشد و پیشرفت شخصی است.
۳۰- در مقابل تئوری سلسله مراتب نیازها، تئوری ERG بیان می‌کند که: ۱) بیش از یک نیاز ممکن است در یک زمان فعال باشد. ۲) اگر یک نیاز در سطح بالاتر ارضا نشود، برای ارضای نیاز سطح پایین‌تر افزایش می‌یابد.
۳۱- سلسله مراتب نیازهای مازلو از یک روند غیرمنعطف پلکانی پیروی می‌کند، اما تئوری ERG فرض نمی‌کند یک روند پلکانی برای نیازهای رده پایین وجود دارد که افراد باید در آن پله پله حرکت کنند.
۳۲- نیازهای گوناگون در یک زمان موجب انگیزش می‌شود و ناامیدی در تلاش برای ارضای نیازهای سطح بالا می‌تواند در یک زمان موجب انگیزش شوند و ناامیدی در تلاش برای ارضای نیازهای سطح بالاتر می‌تواند منجر به برگشت به نیازهای پایین‌تر گردد.
۳۳- تئوری ERG بیشتر بر دانش ما نسبت به آگاهی از تفاوت‌های شخصیتی میان افراد استوار است.
۳۴- تئوری نیازهای مک کله‌لند شامل: ۱) موفقیت ۲) قدرت ۳) ارتباط
۳۵- موفقیت: محرکی برای تلاش جهت موفق شدن در مجموعه‌ای از معیارها کوشش برای موفقیت
۳۶- قدرت: نیاز برای مجبور کردن دیگران به انجام کار به گونه‌ای که آنها رفتاری غیر آن را انجام ندهند.
۳۷- ارتباط نیاز برای روابط فردی نزدیک و دوستانه است.
۳۸- نیاز قدرت تمایلی است برای اثر گذاشتن مؤثر بودن و کنترل کردن دیگران.
۳۹- بهترین مدیران بالاترین نیاز برای قدرت و پایین‌ترین نیاز برای ارتباط دارند.
۴۰- ارتقاء افراد به سطوح بالاتر در یک سازمان بیش از همه تحت تأثیر قدرت است.
۴۱- موقعیت‌های قدرتمند به محرک قدرت بالا نیاز دارد.
۴۲- تئوری ارزیابی شناختی
۴۳- تئوری هدف‌گذاری
۴۴- هرچه اهداف سخت‌تر باشند، به شرطی که عواملی مانند توانایی و پذیرش اهداف ثابت باشند، سبب عملکرد بالاتری می‌شوند.
۴۵- هنگامی ‌که افراد بازخوردی در مورد اینکه به چه میزان در پیشبرد اهدافشان موفق بوده‌اند، دریافت می‌کنند بهتر عمل خواهند نمود.
۴۶- بازخوردی که از ناحیه خود فرد است و کارمند توانایی آگاهی یافتن از پیشرفتش را دارد، انگیزه قویتری را نسبت به بازخوردی که از ناحیه بیرونی است موجب می‌شود.
۴۷- مزیت اصلی شریک شدن، ممکن است افزایش‌پذیری اهداف به تنهایی به عنوان یک عامل مطلوب انجام کار است.
۴۸- عواملی که ارتباط عملکرد و هدف را تحت تأثیر قرار می‌دهند عبارت است از ۱) تعهد به هدف ۲) خودباوری مناسب ۳) مشخصات وظیفه‌ای ۴) فرهنگ ملی
۴۹- خودباوری بر این عقیده شخصی برمی‌گردد که فرد توانایی انجام یک وظیفه را دارد.
۵۰- خودباوری بالاتر شما، اعتقاد شما را در توانایی‌هایتان برای موفق شدن در یک وظیفه موجب می‌شود.
۵۱- افراد با خودباوری پایین احتمال بیشتری برای کاهش تلاششان دارند در حالی که افراد با خودباوری بالا سخت‌تر تلاش می‌کنند.
۵۲- افراد با خودباوری بالا به بازخورد منفی با افزایش تلاش و انگیزش بیشتر پاسخ می‌دهند.
۵۳- افراد با خودباوری پایین بیشتر در صورت مواجهه با بازخورد منفی متمایل به کاهش تلاش‌شان هستند.
۵۴- هدف‌گذاری شخصی در مورد همه وظایف به طور مساوی عمل نمی‌کند.
۵۵- تئوری هدف‌گذاری دارای محدودیت فرهنگی است.
۵۶- نقطه مقابل تئوری هدف‌گذاری تئوری تقویت است.
۵۷- در تئوری تقویت یک رویکرد رفتاری وجود دارد که درباره رفتار موجود در شرایط تقویت بحث می‌کند.
۵۸- تئوری‌پردازان تقویت، رفتار را به عنوان عاملی که در محیط اطراف به وجود می‌آید، در نظر می‌گیرند.
۵۹- تئوری تقویت از حالت درونی افراد چشم‌پوشی می‌کند و فقط روی اتفاقاتی که برای فرد اتفاق می‌افتد متمرکز می‌شود.
۶۰- مرجع‌های انتخاب شده، متغیری مهم در تئوری برابری است.
۶۱- چهار مقیاس ارجاعی موجود که یک کارمند می‌تواند استفاده کند، عبارتند از: ۱) درون ـ خود ۲) بیرون ـ خود ۳) درون ـ دیگری ۴) بیرون ـ دیگری
۶۲- درون ـ خود: تجربیات یک شخص در موقعیتی متفاوت درون سازمان کنونی
۶۳- بیرون ـ خود: تجربیات یک شخص در موقعیت متفاوت خارج از سازمان کنونی
۶۴- درون ـ دیگری: خود یا گروهی از افراد دیگر خارج از سازمان کارمندان

۱- تعهد عاطفی^[۹۶] :
که به تعلق عاطفی کارکنان به سازمان، احساس یگانگی آنان باسازمان و حضور فعال آنان در سازمان اشاره دارد. معمولاً کارکنانی که ازتعهد احساسی برخوردارند، تمایل دارند تا در سازمان باقی بمانند و این امر یکی از آرزوهایشان است (مایر و هرسکویچ، ۲۰۰۲)
۲- تعهد مستمر^[۹۷]:
درارتباط با مزایا و هزینه هایی است که مربوط به ماندن درسازمان یا ترک کردن آن است.
در واقع این تعهد بیان کننده یک محاسبه است که از آن به عنوان تعهد عقلانی نیز یاد می کنند.
معمولاً کارکنانی که دارای تعهد مستمر هستند، تا زمانی درون سازمانب اقی می مانند که ترک سازمان هزینه گزافی برای آنها داشته باشد. (ما یر و هرسکویچ، ۲۰۰۲)

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۳- تعهد هنجاری^[۹۸]:
در این صورت کارمند احساس می کند که باید در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستی است (لوتانز،۲۰۰۸) .
«می‌یر» و «آلن» تعاریف تعهد سازمانی را به سه موضوع کلی وابستگی عاطفی، درک هزینه‌ها و احساس تکلیف وابسته می‌دانند. از تفاوت‌های مفهومی اجزای سه‌گانه تعهد سازمانی، که هر یک تا حدودی از یک‌دیگر مستقل اند، این نتیجه حاصل می‌شود که هر کدام پیامد پیش فرصت‌های خاصی هستند.
پیش فرصت‌های تعهد عاطفی به چهار گروه دسته بندی می‌شوند: ویژگی‌های شخصی، ویژگی‌های شغلی، ویژگی‌های ساختاری و تجربیات کاری. تحقیقات زیادی که در ارتباط با تعهد سازمانی انجام شده بیانگر این مطلب است که ارتباط تعهد سازمانی با عملکرد شغلی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی مستقیم (مثبت) است ولی ارتباط آن با ترک خدمت، غیبت و تأخیرکارکنان معکوس(منفی) است. لذا ماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از اجزاء سه‌گانه تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد تکلیفی متفاوت است. کارکنان با تعهد عاطفی قوی در سازمان می‌مانند برای اینکه می‌خواهند بمانند. افرادی که تعهد مستمر قوی دارند می‌مانند چون نیاز دارند بمانند و آن‌هایی که تعهد تکلیفی قوی دارند می‌مانند، زیرا احساس می‌کنند باید بمانند.
همچنین تحقیقات نشان داد بین رهبری تحول آفرین با تعهد کارکنان، سطوح پایین استرس شغلی، رضایت شغلی و رضایت از رهبر، خلاقیت، هوش عاطفی، مبادله رهبر- پیرو و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبتی وجود دارد(باس^[۹۹]، ۱۹۸۵).
مدل مفهومی تحقیق
بر اساس ابعاد رهبری تحول آفرین و تعهد سازمانی و رابطه بین آنها مدل مفهومی تحقیق به صورت زیر ترسیم می شود:

۳۴۳/۰-

سطح معنی داری

۰۲۲/۰

تعداد نمونه

۱۶۰

با توجه به نتایج جدول فوق، و با توجه به اینکه سطح معنی داری خطای آزمون برای سطح اطمینان ۹۵/۰ مقدار ۰۲۲/۰ بوده و کمتر از ۰۵/۰ است، بنابراین می توان گفت که فرضیه محقق تایید و فرضیه صفر رد می شود و بین توسعه قابلیت های انسانی با رفتار ضد بهره ور کارکنان بانک ملت استان اردبیل رابطه معنادار وجود دارد.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

با توجه به اینکه ضریب همبستگی بین دو متغیر توسعه قابلیت های انسانی و رفتار ضد بهره ور (۳۴/۰-) می باشد بنابراین به علت منفی بودن ضریب همبستگی می توان گفت که رابطه موجود بین دو متغیر معکوس می باشد یعنی با افزایش توسعه قابلیت های انسانی کارکنان بانک ملت استان اردبیل، رفتارهای
ضد بهره ور کاهش می یابد و بالعکس. و چون مقدار ضریب همبستگی کمتر از ۵/۰ میباشد پس شدت رابطه قوی نیست.
۴ – ۴– ۹ آزمون فرضیه ۸ فرعی:
فرضیه صفر ( H₀ ): بین وابستگی اجتماعی زندگی کاری با رفتار ضد بهره ور کارکنان بانک ملت استان اردبیل رابطه معنادار وجود ندارد.
فرضیه محقق ( H₁ ): بین وابستگی اجتماعی زندگی کاری با رفتار ضد بهره ور کارکنان بانک ملت استان اردبیل رابطه معنادار وجود دارد.
جدول ۴-۱۵- نتایج ضریب همبستگی اسپیرمن جهت تعیین رابطه همبستگی

آماره ها

رفتار ضد بهره ور

وابستگی اجتماعی

ضریب همبستگی اسپیرمن

۳۶۸/۰-

سطح معنی داری

۰۱۲/۰

تعداد نمونه

۱۶۰

با توجه به نتایج جدول فوق، و با توجه به اینکه سطح معنی داری خطای آزمون برای سطح اطمینان ۹۵/۰ مقدار ۰۱۲/۰ بوده و کمتر از ۰۵/۰ است، بنابراین می توان گفت که فرضیه محقق تایید و فرضیه صفر رد می شود و بین وابستگی اجتماعی زندگی کاری با رفتار ضد بهره ور کارکنان بانک ملت استان اردبیل رابطه معنادار وجود دارد.
با توجه به اینکه ضریب همبستگی بین دو متغیر وابستگی اجتماعی زندگی کاری و رفتار ضد بهره ور (۳۶/۰-) می باشد بنابراین به علت منفی بودن ضریب همبستگی می توان گفت که رابطه موجود بین دو متغیر معکوس می باشد یعنی با افزایش وابستگی اجتماعی زندگی کاری کارکنان بانک ملت استان اردبیل، رفتارهای ضد بهره ور کاهش می یابد و بالعکس. و چون مقدار ضریب همبستگی کمتر از ۵/۰ میباشد پس شدت رابطه قوی نیست.
۴ – ۴– ۱۰ آزمون فرضیه ۹ فرعی:
فرضیه صفر ( H₀ ): مولفه های کیفیت زندگی کاری از دید کارکنان بانک ملت استان اردبیل از اولویت و اهمیت یکسانی برخوردار هستند.