شاید یکی از مهم ترین عوامل تسهیل و تقویت توان خلاقیت و نوآوری در سازمان‏، ساختار مناسب و تشکیلات متناسب با اهداف مورد نظر می‏باشد‏. اگر ساختار های سازمانی را به دو نوع ماشینی و زیستی تقسیم کنیم‏، ساختار زیستی یا ارگانیک، ساختار مناسب خلاقیت و نوآوری در سازمان است‏. ساختار زیستی با شرایط متحول محیطی به سرعت هماهنگ شده‏، امکان انعطاف و آزادی عمل را برای اعضاء فراهم آورده و بستر مناسبی را برای رشد خلاقیت و نوآوری آماده می‏سازد‏. این ساختار واجد ویژگی ‏های از قبیل ارتباطات موازی‏، انجام امور در سطح مربوطه‏، (عدم احاله امور برای تصمیم‏ گیری به ردۀ بالاتر) تعهد به اهداف وظیفه‏ای‏، هم‏سطح بودن هرم سازمانی‏، روابط نزدیک شغلی و تخصصی و همکاری و همراهی پرسنلی است‏. در این ساختار ارتباطات محملی برای ارسال اطلاعات و درک متقابل سطوح و واحدها از یکدیگر بوده و کمتر جنبه دستور دهی و مسئولیت‏پُرسی دارد‏. به‏طور خلاصه ساختار ارگانیک با دوری جستن از خصوصیات سازمان‏های بوروکراتیک و قید و بندها و ضوابط سخت و ثابت آن محیطی مناسب برای خلاقیت کارکنان ایجادکرده و یکی از عوامل تسهیل‏کننده نوآوری به‏شمار می‏آید‏.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

یکی دیگر از عوامل توسعه و تقویت قدرت خلاقیت و نوآوری در سازمان، هدایت‏، پشتیبانی و تشویق کسانی است که از خود نظر و ایده‏های خلّاق بروز می‏دهند‏. استراتژی‏ های حمایتی از افکار نو در سازمان موجب می‏گردد تا سازمان از تحوّل کافی برخوردار شده و بتواند خود را با محیط متغیر خارجی هماهنگ سازد‏. تعیین اهداف روشن و صریح در مورد فعالیت‏ های خلّاق و ایجاد سیستم پاداش‏دهی و تشویق افراد نوآور در این زمینه کارساز و مؤثرند‏.
البته نباید یک نکته را فراموش کرد و آن اینکه اگر وجود فرهنگ خلاقیت و نوآوری به عنوان فعالیت های ضروری و حیاتی باور و اعتقاد نداشته باشند‏، هیچ فعالیتی در این زمینه دوام و بقا نخواهد یافت‏. ایجاد هسته‏ های پژوهشی و نوآوری در سازمان نیز می‏تواند کار نوآوری را تسهیل و تسریع کند‏.ایجادگروه­‏های پژوهشی چندنفره تاواحدهای بزرگ پژوهشی درسازمان، همه تقویت‏کننده توانایی خلاقیت و نوآوری در سازمان است‏. گروه ‏های کوچک پژوهش و نوآوری می‏توانند از اعضای علاقمند و مستعد تشکیل شده و در ساعات غیراداری به فعالیت بپردازند‏.
یکی از اندیشمندان مدیریت در زمینه عوامل مؤثر بر خلاقیت و نوآوری به چهار دسته از عوامل اشاره دارد‏:
به کارگیری و جذب نیروهای خلّاق و نوآور به سازمان‏،
امکانات مناسب پژوهشی و مالی برای کوشش ‏های نوآورانه‏،
آزادی عمل کافی در انجام فعالیت ‏ها و تلاش‏های خلّاق‏،
به کارگیری نتایج حاصل از فعالیت‏ ها و تلاش‏ های خلّاق و دادن پاداش مناسب به افراد خلّاق‏.
هرگاه سیستم سازمانی با اتکا به این عوامل طراحی شود، خلاقیت و نوآوری در سازمان توسعه و گسترش یافته و تقویت می‏شود‏. از آنجایی که خلاقیت در گرو توانایی خلاقیت انسان ‏ها در سازمان می‏باشد‏، در اینجا به برخی از عواملی که موجب رشد قدرت خلاقیت و نوآوری اعضا و سازمان می‏گردد، نیز مختصراً اشاره می‏شود‏.
روحیه محافظه ‏کارانه و مأنوس شدن با روش‏ها و رویه‏ های موجود‏، روح خلاقیت و نوآوری را در فرد تضعیف کرده و از بین می‏برد‏. بنابراین با آموزش و ارشاد روحیه نوجویی و نوآوری را در افراد ایجاد کرد و ضمن حرمت نهادن به نظرات و رویه ‏های قدیمی ، اجازه تغییر و تحول را به افراد نوآور داد‏.
شیفتگی تخصصی و اطمینان کامل از روش‏های مورد عمل در بین متخصصان موجب می‏گردد که آنان به روش‏ها و شیوه‏های نو نیاندیشند‏. برای حل این مشکل باید اطلاعات جدید و مطالب مربوط شیوه‏های تازه را بین آنان توزیع نمود و به آنان نشان داد که برای هر کاری روش‏های جدیدتر و بهتر همواره امکان وجود دارند‏. برای ایجاد روحیه خلّاق و نوآور در اعضاء سازمان باید سیستم ارزیابی ویژه‏ای را طراحی نمود و تلاش ‏‏های خلّاق را تشویق کرد و اجازه داد تا افراد نظرات خود را ابراز کرده و ترس از شکست یا مردود شدن نظراتشان را از میان بُر‏د . باید به کارکنان این تفکر را اثبات کرد که استعداد خلاقیت و نوآوری استعدای همگانی است و تنها با تلاش و پشتکار و کنار زدن ترس‏ها و عادات می‏توان فردی خلّاق و نوآور بود‏. (رشیدی نیک‏، ۱۳۷۰)

شکل ۲-۵ فهرست خصوصیات مناسب برای فرد خلّاق و نوآور
۲-۶٫ بخش پنجم پیشینه تحقیق:
۲-۶-۱٫ پیشینه تحقیق داخلی:
طالقانی و همکاران(۱۳۹۱) در تحقیقی با عنوان رابطه بین مدیریت دانش و نوآوری سازمانی در یک شرکت بیمه بیان نموده است که در این پژوهش، رابطه بین مدیریت دانش و نوآوری سازمانی در یک شرکت بیمه بررسی شده است. از مجموع ۱۸۰ کارشناس شرکت بیمه مورد بررسی، ۸۶ نفر به شیوه تصادفی ساده به عنوان گروه نمونه تحقیق انتخاب شدند. اطلاعات مربوط به متغیر مدیریت دانش بر اساس مدل «ویگ» که توسط «نیومن» و «سدرا و گبل» نیز استفاده گردیده است و اطلاعات مربوط به متغیر نوآوری سازمانی بر اساس مدل «مقیمی» و «شاه حسینی و کاووسی» به دست آمد. نتایج ضریب همبستگی رتبه ای اسپیرمن نشان داد که شاخص های خلق دانش، حفظ دانش، انتقال دانش و کاربرد دانش با نوآوری سازمانی رابطه معنی داری دارند. بیشترین میزان ضریب همبستگی در خصوص پیش بینی نوآوری سازمانی مربوط به متغیر کاربرد دانش با ضریب ۰٫۸۷۸ و کمترین میزان ضریب همبستگی مربوط به متغیر حفظ دانش با میزان ۰٫۶۵۶ بود. برای اینکه نوآوری سازمانی حاصل شود، مدیران به یکپارچه سازی سرمایه های دانشی در بخش های مختلف و در اختیار داشتن دانش نیروهای داخلی و خارجی نیاز دارند. از طرفی باید دانش در سرتاسر سازمان توزیع شود، توزیع بهتر دانش، احتمال ظهور نوآوری سازمانی را افزایش خواهد داد.
صفرزاده و همکاران(۱۳۹۱)، در تحقیقی با عنوان بررسی تاثیر استراتژی های مدیریت دانش بر نوآوری و عملکرد سازمانی (مطالعه موردی مراکز بهداشتی و درمانی شمال فارس) بیان نموده است که عملکرد سازمان ها به ویژه در بخش بهداشت و درمان مبنای توسعه کمی و کیفی هر کشور محسوب می گردد و مادامی که سازمان ها در زمینه ارزیابی دارایی های دانشی خود، پیمایشی انجام ندهند، مدیریت دانش منجر به بهبود عملکرد و توسعه سازمانی نمی گردد. این تحقیق به بررسی تاثیر مدیریت دانش استراتژیک بر نوآوری و عملکرد سازمانی در مراکز بهداشتی و درمانی می پردازد. به منظور بررسی اعتبار سازه با بهره گرفتن از نرم افزار لیزرل از تحلیل عاملی تاییدی استفاده شد و به منظور تجزیه و تحلیل یافته‎ ها از آزمون معادلات ساختاری استفاده گردید. در این تحقیق به منظور بررسی تاثیر کدگذاری دانش و شخصی سازی دانش بر نوآوری و عملکرد، رابطه متغیر ها به صورت مستقیم مورد بررسی قرار گرفت. مقادیر t متناظر با مقادیر استاندارد شده مدل مسیر نهایی نشان می دهد که با بیش از ۹۹ درصد اطمینان متغیرهای نوآوری و عملکرد سازمانی با کدگذاری رابطه مستقیم دارند. همچنین نوآوری و عملکرد سازمانی نیز با ۹۹ درصد اطمینان با شخصی سازی دانش رابطه مستقیم دارد. همچنین مقادیر t متناظر با مقادیر استاندارد نشان می دهد که نوآوری با ۹۹ درصد اطمینان با عملکرد سازمانی رابطه مستقیم دارد.
کفچه(۱۳۸۹) در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه بین فرایند های مدیریت دانش و تفکر استراتژیک در سطح سازمان به بررسی رابطه بین تفکر استراتژیک و همچنین فرایند های مدیریت دانش پرداخته است. محقق در این تحقیق بیان نموده است که رابطه معنی داری بین فرایند های مدیریت دانش و تفکر استراتژیک وجود دارد.
۲-۶-۲٫ پیشینه تحقیق خارجی:
- داشپند و همکاران (۲۰۱۳) در تحقیقی با عنوان انگیزه موفقیت، گرایش استراتژیک و عملکرد تجاری بیان نموده است که خلاء تحقیقاتی مهم در بررسی رابطه بین عوامل فردی کارآفرینی شرکت ها و گرایشات استراتژیک آنان و در نهایت خروجی های عملکردی آنان وجود دارد. هدف این تحقیق بررسی روابط بین این متغیر ها می باشد. در این تحقیق از تعداد ۳۹۷ موسس شرکت های ژاپنی و همچنین ۱۸۹ امریکایی به عنوان نمونه تحقیق استفاده شده است. نتایج این تحقیق نشان داد که موسسان امریکایی و زاپنی به شباهتی بیش از تصورات قبلی دست یافته اند. نتایج این تحقیق نشان داد که پذیرش گرایش هزینه ای در استراتژی شرکت ها تاثیری بر سودآوری هر دو گروه شرکت های ژاپنی و امریکایی نداشته است.
- فرارسی و همکاران(۲۰۱۲) در تحقیقی با عنوان مدیریت دانش و گرایش استراتژیک: با اعمال نفوذ نوآوری و عملکرد بیان نموده است که هدف اصلی این تحقیق بررسی این موضوع است که مدیریت دانش چه کمکی را در جهت توسعه گرایش استراتژیک و افزایش نوآوری و بهبود عملکرد سازمانی دارد. در این تحقیق از تعداد ۲۴۱ شرکت برزیلی به عنوان نمونه تحقیق استفاده گردید. نتایج این تحقیق نشان داد که مدیریت دانش اثربخش به صورت معنی داری به گرایش استراتژیک شرکت ها موثر است. همچنین رابطه مستقیمی بین مدیریت دانش و نوآوری وجود ندارد.
- یانگ و همکاران (۲۰۰۹) در تحقیقی با عنوان گرایش استراتژیک و تاثیر آن بر عملکرد نوآوری محصول بیان نمود که در عصر جهانی شدن و توسعه تکنولوژی های اطلاعاتی درک این موضوع که شرکت ها چطور می توانند در محصولات خود نوآوری ایجاد نمایند دارای اهمیت بالایی است. در این تحقیق به بررسی گرایش استراتژیک شرکت ها در عملکرد نوآوری محصولات آنان می باشیم. نتایج این تحقیق نشان دادکه رابطه معنی داری بین گرایشات استراتژیک وعملکرد شرکت های مورد مطالعه وجود دارد. نتایج این تحقیق مشابه با تحقیق محقق بوده است.
- چویی و همکاران در تحقیقی با عنوان تاثیر مدیریت دانش استراتژیک بر عملکرد شرکتها بیان نموده است که مدیریت دانش در دو قالب کد گذاری و شخصی سازی دانش ارائه شده است. در این تحقیق مشخص گردید که هر دوی این ابعاد
مدیریت دانش می توانند بر افزایش نوآوری سازمان تاثیر بگذارند.
- برقینی (۲۰۰۵) در تحقیقی با عنوان خلاقیت سازمانی: شکستن معادلات و ایجاد نوآوری بیان نموده است که در حقیقت تاثیر دانش از طریق ایجاد تفکرات جدید در تولید و نوآوری های عمومی می باشد.
فصل سوم
روش تحقیق
۳-۱- مقدمه
انتخاب و تعیین روش تحقیق در مطالعات مربوط به علوم انسانی یکی از مراحل مهم در هر پژوهش به شمار می رود و پژوهشگر باید روش مورد نظر خود را گزینش نماید. بدیهی است آن چه در این میان مهم و شایان تأمل و دوراندیشی است، بستگی تنگاتنگ روش تحقیق با هدف ها، ماهیت موضوع و میزان دسترسی به امکانات اجرایی می باشد تا با بهره گیری از آن ها پاسخ هایی هر چه دقیق تر، آسان تر و ارزان تر به پرسش های طرح شده در تحقیق فراهم گردد و با طی مراحل منظم و آکادمیک، بررسی و تحلیل منطقی یافته ها صورت گیرد.
جان دیویی^[۳۳] پژوهش را فرایند جستجوی منظم برای مشخص‌کردن یک موقعیت می داند. بنابراین پژوهش فرایندی است که از طریق آن می توان درباره ناشناخته ها به جستجو پرداخت و نسبت به آنها شناخت لازم را کسب کرد. در این فرایند، از چگونگی گردآوری شواهد و تبدیل آن ها به یافته ها تحت عنوان روش شناسی^[۳۴] یاد میشود. روش تحقیق، فرایند جستجوی منظم برای مشخص‌کردن یک موقعیت نامعین است و ازمراحل منظم و پیوسته ای تشکیل می شود، تا امر تحقیق علمی را از آغاز تا پایان امکان پذیر نماید(خاکی، ۱۳۷۸: ۱۴).
بر این اساس، هدف این فصل ارائه روش و قلمرو پژوهش است که بخش هایی از آن در فصل اول تشریح گردیده و در این فصل جزئیات فرایند و روش پژوهش تشریح می‌گردد که شامل تشریح روش تحقیق، قلمروهای تحقیق، ابزار تحقیق، روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه، سنجش اعتبار و پایایی تحقیق و روش تجزیه و تحلیل داده ها می باشد.