۲۰- تئوری دو عاملی به تئوری انگیزش ـ بهداشت هم نامیده می‌شود.
۲۱- از بین بردن مشخصات نارضایتی یک شغل لزوماً منجر به رضایت شغلی نمی‌شود.
۲۲- نمونه‌ای از فاکتورهای بهداشتی از نظر هرزبرگ: کیفیت نظارت، پرداخت شرایط فیزیکی کار ـ ارتباط با دیگران امنیت شغلی است.
۲۳- فرصت‌های توضیح، پذیرش، تعهد، مسئولیت و موفقیت از جمله خصوصیاتی هستند که ذاتاً افراد را ارضا می‌کنند.
۲۴- عیوب و انتقادهای تئوری دو عاملی ۱) روندی که هرزبرگ استفاده کرد توسط متدلوژیس محدود می‌شود. ۲) اعتبار متدلوژی هرزبرگ مورد بهره‌وری و رضایت را فرض کرد.
۲۵- کلیتون آلدرفرو فردی بود که سلسله مراتب نیازهای مازلو را مورد بازنگری قرار داد و نام آن را به تئوری ERG لقب داد.
۲۶- از نظر آلدوفر سه گروه نیاز اصلی وجود دارد ۱) وجود ۲) وابستگی ۳) رشد
۲۷- وجود: مربوط به تأمین نیامندیهای مادی اساسی می‌شود.
۲۸- وابستگی: تمایلی که برای نگهداری روابط شخصی مهم داریم.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲۹- رشد: میل طبیعی برای رشد و پیشرفت شخصی است.
۳۰- در مقابل تئوری سلسله مراتب نیازها، تئوری ERG بیان می‌کند که: ۱) بیش از یک نیاز ممکن است در یک زمان فعال باشد. ۲) اگر یک نیاز در سطح بالاتر ارضا نشود، برای ارضای نیاز سطح پایین‌تر افزایش می‌یابد.
۳۱- سلسله مراتب نیازهای مازلو از یک روند غیرمنعطف پلکانی پیروی می‌کند، اما تئوری ERG فرض نمی‌کند یک روند پلکانی برای نیازهای رده پایین وجود دارد که افراد باید در آن پله پله حرکت کنند.
۳۲- نیازهای گوناگون در یک زمان موجب انگیزش می‌شود و ناامیدی در تلاش برای ارضای نیازهای سطح بالا می‌تواند در یک زمان موجب انگیزش شوند و ناامیدی در تلاش برای ارضای نیازهای سطح بالاتر می‌تواند منجر به برگشت به نیازهای پایین‌تر گردد.
۳۳- تئوری ERG بیشتر بر دانش ما نسبت به آگاهی از تفاوت‌های شخصیتی میان افراد استوار است.
۳۴- تئوری نیازهای مک کله‌لند شامل: ۱) موفقیت ۲) قدرت ۳) ارتباط
۳۵- موفقیت: محرکی برای تلاش جهت موفق شدن در مجموعه‌ای از معیارها کوشش برای موفقیت
۳۶- قدرت: نیاز برای مجبور کردن دیگران به انجام کار به گونه‌ای که آنها رفتاری غیر آن را انجام ندهند.
۳۷- ارتباط نیاز برای روابط فردی نزدیک و دوستانه است.
۳۸- نیاز قدرت تمایلی است برای اثر گذاشتن مؤثر بودن و کنترل کردن دیگران.
۳۹- بهترین مدیران بالاترین نیاز برای قدرت و پایین‌ترین نیاز برای ارتباط دارند.
۴۰- ارتقاء افراد به سطوح بالاتر در یک سازمان بیش از همه تحت تأثیر قدرت است.
۴۱- موقعیت‌های قدرتمند به محرک قدرت بالا نیاز دارد.
۴۲- تئوری ارزیابی شناختی
۴۳- تئوری هدف‌گذاری
۴۴- هرچه اهداف سخت‌تر باشند، به شرطی که عواملی مانند توانایی و پذیرش اهداف ثابت باشند، سبب عملکرد بالاتری می‌شوند.
۴۵- هنگامی ‌که افراد بازخوردی در مورد اینکه به چه میزان در پیشبرد اهدافشان موفق بوده‌اند، دریافت می‌کنند بهتر عمل خواهند نمود.
۴۶- بازخوردی که از ناحیه خود فرد است و کارمند توانایی آگاهی یافتن از پیشرفتش را دارد، انگیزه قویتری را نسبت به بازخوردی که از ناحیه بیرونی است موجب می‌شود.
۴۷- مزیت اصلی شریک شدن، ممکن است افزایش‌پذیری اهداف به تنهایی به عنوان یک عامل مطلوب انجام کار است.
۴۸- عواملی که ارتباط عملکرد و هدف را تحت تأثیر قرار می‌دهند عبارت است از ۱) تعهد به هدف ۲) خودباوری مناسب ۳) مشخصات وظیفه‌ای ۴) فرهنگ ملی
۴۹- خودباوری بر این عقیده شخصی برمی‌گردد که فرد توانایی انجام یک وظیفه را دارد.
۵۰- خودباوری بالاتر شما، اعتقاد شما را در توانایی‌هایتان برای موفق شدن در یک وظیفه موجب می‌شود.
۵۱- افراد با خودباوری پایین احتمال بیشتری برای کاهش تلاششان دارند در حالی که افراد با خودباوری بالا سخت‌تر تلاش می‌کنند.
۵۲- افراد با خودباوری بالا به بازخورد منفی با افزایش تلاش و انگیزش بیشتر پاسخ می‌دهند.
۵۳- افراد با خودباوری پایین بیشتر در صورت مواجهه با بازخورد منفی متمایل به کاهش تلاش‌شان هستند.
۵۴- هدف‌گذاری شخصی در مورد همه وظایف به طور مساوی عمل نمی‌کند.
۵۵- تئوری هدف‌گذاری دارای محدودیت فرهنگی است.
۵۶- نقطه مقابل تئوری هدف‌گذاری تئوری تقویت است.
۵۷- در تئوری تقویت یک رویکرد رفتاری وجود دارد که درباره رفتار موجود در شرایط تقویت بحث می‌کند.
۵۸- تئوری‌پردازان تقویت، رفتار را به عنوان عاملی که در محیط اطراف به وجود می‌آید، در نظر می‌گیرند.
۵۹- تئوری تقویت از حالت درونی افراد چشم‌پوشی می‌کند و فقط روی اتفاقاتی که برای فرد اتفاق می‌افتد متمرکز می‌شود.
۶۰- مرجع‌های انتخاب شده، متغیری مهم در تئوری برابری است.
۶۱- چهار مقیاس ارجاعی موجود که یک کارمند می‌تواند استفاده کند، عبارتند از: ۱) درون ـ خود ۲) بیرون ـ خود ۳) درون ـ دیگری ۴) بیرون ـ دیگری
۶۲- درون ـ خود: تجربیات یک شخص در موقعیتی متفاوت درون سازمان کنونی
۶۳- بیرون ـ خود: تجربیات یک شخص در موقعیت متفاوت خارج از سازمان کنونی
۶۴- درون ـ دیگری: خود یا گروهی از افراد دیگر خارج از سازمان کارمندان