اصل تداوم آموزشهای ضمن خدمت بیانگر این واقعیت است که روشها و فنون اجرای کار با توجه به پیشرفتهای علمی وفناوری دائم در حال تغییر است.یافته ها و اطلاعات بشری همواره در حال فزونی است و روشها و شیوه های جدید برای انجام دادن امور به وجود می آید. از آنجا که همواره روشها و الگوهای جدید برای افزایش بازدهی و پیشرفت کار مورد توجه تمام سازمانها پویا و متحول است، در نتیجه سازمانها ناگزیرند بر اساس تغییرات برنامه ریزی شده، منابع انسانی را برای این تغییرات آماده سازند؛ به عبارت روشنتر، تغییر و تحول سازمانی مستلزم آماده سازی نیروی انسانی به منزله مهمترین عامل در فعالیتهای سازمانی است.از این رو ضروری است تا بر اساس نیازهای جدید و در حال تحول، نظام مستمری از آموزش ضمن خدمت برقرار شود.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۱-۳-۳-۵- اصل مسأله – محوری

یکی از مهمترین ویژگیهای آموزش ضمن خدمت ، مسأله –محوری است.در حقیقت توجیه منطقی برگزاری هر دوره آموزشی، وجود مسأله ، شکل یا ضرورت ویژه ای در سطح سازمان است و کارکنان نیز با شرکت در دوره های آموزشی به دنبال هدفهای حرفه ای و شغلی معینی هستند. از این رو این نوع آموزشها باید بیشتر به صورت عملگرا وو مبتنی بر مشکلات اساسی محیط کار افراد سازماندهی و اجرا شوند.(موسانه،۲۰۰۰). کارکنان ممکن است به دانش و اطلاعات به خاطر خود آن اطلاعات علاقه مند نباشند.از این رو باید برای شرکت کنندگان روشن باشد که دوره زیربط چه کمکی به آنان در اجرای بهینه وظایف شغلی شان می نماید(همان؛ص۱۶).

۲-۱-۳-۳-۶- اصل استقال یادگیرنده

منظور از استقلال یادگیرنده ، تلقی کارآموزان به منزله یادگیرندگان مستقلی است که خود مسئولیت یادگیری ویشتن را بر عهده دارند(لفرانسویس^[۴۷]، یادگیرندگان باید خود هدایت جریان آموزشی را بر عهده گیرند و طراحان و مدرسان فقط نقش تسهیل کننده را بر عهده داشته باشند. در این راستا ، توجه به موارد زیز ضروری به نظر می رسد:
خلق محیطی که دارای حداقل محدودیت بوده، مشوق استقلال و خوداتکایی در یادگیری باشد؛
تشویق بررسی اه حلهای مختلف برای یک مشکل یا مسأله اداری یا سازمانی.
تأکید بر انتقال یادگیری و نحوه استفاده از آموخته ها؛
استفاده از فنون مناسب برای تسهیل یادگیری مطالب پیچیده نظیر تأکید بر قوانین کلی درباره مسائل جاری سازمان(مک براید،۱۹۹۱).

۲-۱-۳-۳-۷- اصل یادگیری متقابل

اگرچه مدرسان دوره های آموزش ضمن خدمت عمدتاً افرادی متخصص و صاحبنظر می باشند، نظر به پیچیدگیهای موجود در موقعیتهای سازمانی، آنان نمی توانند پاسخگوی تمام مسائل و مشکلاتی باشند که کارکنان در محیط کار با آن مواجهند. این بدان معناست که نمی توان انتظار داشت که مدرس از تمام آنچه شرکت کنندگان به دنبال آن هستند، آگاه باشد(موسانه،۲۰۰۰).تجربه کوتاه تدریس در یک دوره آموزشی وشن خواهد کرد که این باور به چه میزان نادرست و ناپخته است(رینهارتز^[۴۸]، ۱۹۹۷).از این رو تجربیات افراد شرکت کننده در دوره ها یکی از غنی ترین منابع یادگیری دوره های ضمن خدمت محسوب می شود.این امر بیانگر آن است که مدسان دوره های آموزشی را فرصتی برای یادگیری متقابل مدرس و کارآموزان تلقی کنند و امکان تبادل عقاید و نوآوریها را فراهم سازند.

۲-۱-۳-۴- اهداف آموزش ضمن خدمت کارکنان

همانطور که از پیش ذکر شد، آموزش ضمن خدمت کارکنان به منظور بهبود اطلاعات ، مهارتها و نگرشهای کارکنان صورت می پذیرد.از لحاظ مفهومی این غایت اصلی بسیار گسترده و وسیع است، اما آنچه عملاً در سازمانهای مختلف دنبال می شود، ممکن است بسیار محدودتر و متمرکز بر دانش تخصصی کارکنان باشد.به همین دلیل بین آموزش ضمن خدمت ایدئال و آنچه در صحنه عمل جریان دارد، تفاوت زیادی وجود دارد.
اهداف اموزش ضمن خدمت عموماً بیانگر نقاط مطلوب است.از لحاظ نظری، نقاط مطلوب به ایدئالها، ارزشها، باورها و ترجیحات اشاره می کند.بنابراین ، اهداف اموزش ضمن خدمت نوعاً بیانگر مقاصد و اهدافی است که رسیدن به آنها مطلوب باشد.متأسفانه هر جا مسأله مطلوبیت مطرح شود،اختلاف نظر بسیار زیاد می شود دلیل این امر آن است که داوری درباره مطلوب بودن یک پدیده غالباً بر اساس ارزشها صورت می پذیرد(جنتری^[۴۹]،۱۹۹۴).بدین ترتیب اهداف آموزش ضمن خدمت نیز تا حدود زیادی تحت تأثیر این داوری و در نتیجه اختلاف نظر قراردارد. به این دلیل اهداف آموزش ضمن خدمت در کشورهای مختلف دنیا، همانند اهداف آموزش و پرورش، تحت تأثیر مجموعه متنوعی از متغیرهای سیاسی، اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی قرار دارد. در نتیجه نمی توان از مجموعه ای از اهداف آموزش ضمن خدمت سخن گفت که مورد قبول تمام نظامهای اجتماعی و حتی سازمانی باشد.با این همه مهمترین مواردی که به منزله مقاصد نسبتاً مشترک سازمانها و نظامهای مختلف در خصوص آموزش ضمن خدمت قابل ذکر است به شرح زیر می باشد.

۲-۱-۳-۴-۱- هماهنگ و همسو نمودن کارکنان با سازمان

یکی از اهداف مهم اهداف آموزش ضمن خدمت کارکنان در سازمانها ، سازگار کردن فرد با سازمان در قالب وظایف و مسئولیتهای شغلی است. این امر از یک سو برای تحقق اهداف سازمان و دستیابی به سیاستها و خط مشیهای تعیین شده برای موسسه اهمیت دارد و از سوی دیگی پیشرفت شغلی و حرفه ای فرد در سازمان در گرو آگاهی وی از انتظارات مقامات مافوق و نحوه اجرای تکالیف و مسئولیتهالی شغلی است(پیترز^[۵۰] ودیگران،۱۹۹۷).
با توجه به نقش و اهمیت نهادینه کردن وظایف شغلی برای کارکنان ، امروزه در بسیاری از سازمانها در بدو افراد به موسسه، آموزشهای توجیهی به آنان ارائه می شود. این آموزشها به افراد کمک می کند تا به نیازها و علائق فردی در چهارچوب مقررات و قوانین سازمانی توجه کنند.با این حال باید توجه داشت که سازگار کردن فرد با نقش سازمانی نباید منجر به جمود فکری و از بین بردن خلاقیت و ابتکار در افراد شود.

۲-۱-۳-۴-۲- افزایش رضایت شغلی و بهبود روحیه کارکنان

از دیگر اهداف اساسی آموزش ضمن خدمت کارکنان عبارت است از افزایش رضایت شغلی و بهبود روحیه کارکنان.برانگیختن کارکنان برای اجرای وظایف شغلی یکی از مهمترین دلمشغولیهای مدیران سازمانهاست.برای آنکه روحیه کارکنان تقویت شود و رضایت آنان از حرفه شان بهبود یابد، نظریات گوناگونی ارائه شده است، از جمله نظریه هرم سلسله مراتبی نیازهای مازلو.از نظر وی، برطرف کردن نیازهای سطوح بالا نقش بسیار مهمی در انگیزش و فزونی رضایت شغلی افراد در جهت اجرای وظایف شغلی درد.تحقیقات ومطالعات انجام شدهنشان می دهد که پس از تأمین نیازهای اساسی، امنیت شغلی افراد وپس از آن ارزش و اعتبار شغلی عامل مهمی در رضامندی شغلی است(حاجی میر رحیمی،۱۳۷۲،ص۳).آموزشهای ضمن خدمت کارکنان می تواند با ارتقای سطح علمی و حرفه ای کارکنان موجب ابقای فر در حرفه خود شده، ضمن تأمین ثبات شغلی، امنیت روانی را برای کارکنان ، موجب بالندگی فرد در حرفه خویش می شود و بدین وسیله نیازهای روانی سطوح بالاتر نظیر احترام و… را تأمین می نماید.در نتیجه می توان گفت آموزش ضمن خدمت می تواند در تأمین نیازهای روانی و رضایت شغلی افراد تأثیر مثبتی داشته باشد.

۲-۱-۳-۴-۳- کاهش حوادث و ضایعات کاری

در بسیاری از موسسات، بخصوص سازمانهای تولیدی، حوادث کاری عمدتاً به واسطه عدم آگاهی و مهارت کافی کارکنان بروز می کند. این بیان بویژه در مورد کسانی که با ابزارها و تجهیزات حساس و توأم با خطر در کارخانجات سروکار دارند، مصداق بیشتری می یابد.
علاوه بر حوادث مختلف که به واسطه فقدان مهارت و دانش افراد به وجود می آید، ضایعات کاری و افزایش هزینه ای سازمان نیز از جمله نتایج نقصان دانش و مهارت نیروی انسانی در سازمانهاست . در موسسات تولیدی این امر از طریق افزایش هزینه های سازمان یا کاهش کیفیت تولیدات نمودار می شود . در سازمانهایی نظیر آموزش و پرورش فقدان مهارت و کارآیی معلمان و مدیران به صورت افزایش افت تحصیلی ، مردودی ، ترک تحصیل و… جلوه گر می شود . بنابراین ضرورت دارد برای اجتناب ورزیدن از مسائلی نظیر تنبیه ، اخراج و توبیخ که عمدتاً به واسطه عدم آگاهی افراد از سیاستها ، انتظارات و توقعات سازمان و نیز عدم آشنایی بااجرای بهینه وظایف و تکالیف شغلی است ، آموزش ضمن خدمت به طور جدی مورد توجه سازمانها قرار گیرد .

۲-۱-۳-۴-۴- بهنگام سازی دانش و توانش نیروی انسانی در سازمان

شالوده افزایش بهره وری در سازمانها مستلزم تاکید بر نیروی انسانی از نظر کیفی و ممانعت از نابهنگام شدن افراد در حرفه شان می باشد بنابه تعریف ، نابهنگامی در حرفه عبارت است از تقلیل کارآیی در اجرای کار در طول زمان و در نهایت که فرد به دلایل مختلف از لحاظ حرفه ای فرسوده شود و نتواند وظایف و تکالیف سازمانی را انجام دهد .
برای نابهنگامی دانش و توانش نیروی انسانی دلایل عدیده ای را برشمرده اند از نظر کافمن^[۵۱] مهمترین دلایل نابهنگامی در حرفه عبارت است از ( همان ؛ ص ۲)
الف ) انفجار اطلاعات و تغییر تحولات علمی : پیشرفت روز افزون و سریع دانش و فناوری منجر به رشد فزاینده اطلاعات و انفجار آن می شود و این امر به سرعت توانایی افراد را تحت الشعاع قرار می دهد.
ب ) ویژگیهای فری : برخی از ویژگیهای فردی نیز برنابهنگامی فرد موثرند برای مثال هر قدر فرد محسن تر شود ، از بازدهی کمتری برخوردار می شود و برای نابهنگامی استعداد بیشتری دارد .
ج) محیط کار و جو سازمانی : تحولات اجتماعی بر محیط کار و جو آن اثر زیادی دارد وتغییرات پی در پی را بر آن تحمیل می کند . از این رو ضروری است تا افراد دائم به دانش و مهارتهای جدید مجهز گردند .
اگر چه تمام عوامل ایجاد کننده نابهنگامی در حرفه را نمی توان از طریق آموزش برطرف ساخت ، بدون شک آموزش ضمن خدمت کارکنان از طریق بهسازی و نوسازی دانش و توانایی افراد ، نقش مهمی در بهنگام سازی آنان دارد .

۲-۱-۳-۴-۵- کمک به تغییر و تحولات سازمانی

تغییر در تحولاتی که در محیط سازمان به وقوع می پیوندد ،عمدتاً مستلزم آماده سازی کارکنان و نیروی انسانی است . این مساله بخصوص در مورد تغییرات برنامه ریزی شده مصداق دارد . شرکتهای مختلف برای افزایش تولید و بهبود خدمات مدام ساختارهای خود را متحول می سازند و این امر آماده ساختن کارکنان با این نوآوریها را ضروری می سازد .
در برخی از موارد تغییرات جزئی در روشها و فنون اجرای کارها به وجود می آید که در غالب موارد ، این تغییرات مستلزم افزایش قابلیت انعطاف در کارکنان برای استفاده از ابزارها و فنون جدید است . تغییرات شخصی افراد و مسئولیتها و وظایف جدید نیز نیازمند آگاهی و اطلاعات لازم کارکنان است و فقدان این امر می تواند بر کارآیی سازمان تاثیرات نامطلوبی داشته باشد .
نکته اساسی در مورد تغییرات سازمانی ، مقاومت کارکنان در مقابل آن است. که کارکنان سازمانها ممکن است به دلایل مختلفی نظیر دلمشغولی اطلاعاتی ، نگرانی درباره موفقیت ، مقام و وضعیت مالی خود در وضعیت جدید ، نگرانی درباره ناتوانی در اجرای وظایف و دلایل متعدد دیگر در مقابل تغییرات مقاومت کنند ( پیترز و دیگران ، ۱۹۹۷ ) . به این دلایل به غیر از تدابیر دیگر نظیر مشارکت کارکنان در برنامه ریزی تغییر ، آموزش و توجیه کارکنان نیز نقش بسیار مهمی را در موفقیت تغییرات ایفا می نمایند . بنابراین از جمله مهمترین وظایف آموزش ضمن خدمت در سازمانها کمک به تغییرات سازمانی است .

۲-۱-۳-۴-۶- انطباق با شرایط و اوضاع و احوال اجتماعی

تمام سازمانهای معاصر در محیطی فعالیت می کنند که از لحاظ فرهنگی ارزشها و ایدئولوژی ویژه ای دارد و موفقیت بسیاری از آنها در گرو شناخت این چگونگی اجتماعی و انطباق بهینه با آن است . محیط اجتماعی سازمانها که می توان آن را فراسیستم اجتماعی نامید ، در عین حال حوزه عمل و میدان فعالیت سازمانها را تا حدود زیادی تعیین می نماید . بنابراین شناخت این فرا سیستم و درک عمیق آن برای تمام کارکنان سازمانها بخصوص مدیران و تصمیم گیرندگان سطوح عالی سازمان از اهمیت فوق العاده ای برخوردار است ( طالقانی ، ۱۳۷۲ ) .

۲-۱-۳-۴-۷- تقویت روحیه همدلی و همکاری در بین کارکنان سازمان

یکی دیگر از اهداف آموزش ضمن خدمت کارکنان ، تقویت روحیه هماهنگی و همکاری در بین کارکنان سازمان و بین کارکنان و سازمان است . در حقیقت توفیق سازمان در دستیابی به اهداف تعیین شده تا حد زیادی تابع ایجاد فضای اعتماد و تفاهم متقابل در محیط کار ، افزایش میزان همکاری کارکنان با سرپرستان و مدیران و مهمتر از همه ایجاد هماهنگی در نحوه اجرای امور سازمان در واحدهای مختلف می باشد ( ابیلی ، ۱۳۷۲ ، ص ۶۶).
به نظر می رسد استفاده از آموزشهای ضمن خدمت یکی از طرق ایجاد هماهنگی و همدلی ، باشدکه از یک سو زمینه ارتباط متقابل کارکنان با یکدیگر در محیط آموزشی را فراهم می سازد واز سوی دیگر ، از طریق افزایش دانش و اطلاعات شغلی ، برداشتها و علائق حرفهای تقریباً یکسانی را در آنان ایجاد می کند . بنابراین از جمله هدفهای آموزش ضمن خدمت کارکنان ، تقویت روحیه همکاری و همدلی در سازمان است .

۲-۲- مبانی نظری توانمندسازی

۲-۲-۱- خاستگاه توانمندسازی

توانمندسازی به صورت عام از ابتدای خلقت بشر وجود داشته است. زندگی گذشته انسان و روند تکاملی آن طی تاریخ گویای این موضوع است. شیوه سکونت،‌ساخت سرپناه و رشد ابزارهای مورد استفاده برای گردآوری خوراک،‌ شکار ، کشاورزی و ایجاد تغییرات و تکامل آن برای حفظ نفس و بهبود زندگی نشان از تکامل توانمندسازی بشر است.
توانمندسازی در ابتدا به عنوان یک فن در حرفه مددکاری و پزشکی بالینی و به منظور کمک کردن به بیماران جسمی و روحی مورد استفاده قرار گرفت که امروزه با عنوان توان بخشی از آن یاد می شود. سایر رشته های علوم انسانی و اجتماعی هم به این مفهوم پرداخته اند، اما در آن رشته ها مفهوم توانمندسازی با بهره گرفتن از اصطلاحات خاص خود توضیح داده شده است.
در مدیریت سابقه استفاده از اصطلاح توانمندسازی به دموکراسی صنعتی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمان، تحت عناوین مختلفی همچون تیم سازی،مشارکت فعال و مدیریت کیفیت فراگیر بر می گردد. به طور کلی این اصطلاح به طور خاص در سال ۱۹۸۰ در رشته مدیریت مطرح شد که می توان آن را پاسخی به ترویج رویکرد تیلوریسم برای طراحی کار که ساده سازی شغل را توصیه می کرد، دانست. در ساده سازی شغل، کارهای پیچیده به یکسری از کارهای ساده تر که توسط کارکنان مختلف انجام می گیرد، شکسته می شود. به عبارت دیگر ساده سازی شغل، ‌شکلی از ناتوانمندسازی است . تحقیقات اخیر تأکید می کنند چنین مشاغل ساده ای که منجر به خستگی و کارهای تکراری می شود ، نارضایتی ایجاد می کند و برای ژرورش کارکنان ضعیف مناسب هستند و روابط صنعتی ضعیف را پرورش می دهند (صنعتی، ۱۳۸۶، ۱۸).
ابعاد چندگانه توانمندسازی آن را به مفهومی مشکل برای تعریف تبدیل کرده است. به طور فزاینده ای نویسندگان از لغات متفاوتی برای توصیف رویکردهای مشابه استفاده کرده اند. سولیوان^[۵۲] (۱۹۹۴) نشان می دهد تا قبل از ۱۹۹۰ توانمندسازی فقط از طریق مقالاتی که درباره موضوعاتی همچون مدیریت مشارکتی، کنترل کیفیت جامع، توسعه فردی، دوایر کیفیت و برنامه ریزی استراتژیک تدوین شده بود، قابل دسترسی بود. از دهه ۱۹۹۰ شمار مقالاتی با عنوان “توانمندسازی” افزایش یافت (هونالد ، ۱۹۹۷، ۲۰۲).
واژه توانمندسازی هم می تواند برای توصیف جنبه های فردی و هم برای جنبه های سازمانی مفید واقع شود. عامل پیچیدگی در تعریف توانمندسازی این است که هر سازمان به منظور انجام صحیح توانمندسازی آن را برای خود تعریف کند. (هونالد ، ۱۹۹۷، ۲۰۲).

۲-۲-۲- تعاریف و مفاهیم توانمندسازی

۲-۲-۲-۱- تعریف توانمندی

توانمندی بصورت گسترده به شیوه های مختلف مورد استفاده قرار می گیرد. بسیاری از مدیران در محیط کاراز توانمندسازی صحبت می کنند و نویسندگان و صاحبنظران مدیریت توانمندی را بعنوان راه حل بسیاری از مشکلات سازمانی توصیه می کنند. توانمندی سال هاست که در حوزه هایی از قبیل کار اجتماعی ، توسعه مجدد شهری و توسعه خارجی مورد استفاده قرار گرفته است. اما توانمندی چیست؟
فرهنگ انگلیسی آکسفورد کلمه امپوور^[۵۳] را این چنین تعریف کرده است : اعطای قدرت یا اختیار به کسی تا بتواند چیزی را انجام دهد و یا ایجاد این احساس در فرد تا او بتواند کارهای بیشتری را انجام دهد.