کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

تیر 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
  1 2 3 4 5 6
7 8 9 10 11 12 13
14 15 16 17 18 19 20
21 22 23 24 25 26 27
28 29 30 31      




جستجو

 



طرح (۲-۳۲)
فصل سوم:
کارهای تجربی و آزمایشگاهی
٣-١- اطلاعات عمومی دستگاه ها
طیف های IR، ۱HNMR ، ۱۳CNMR ، SEM و TGA توسط دستگاه های زیر گرفته شده است.
BRUKER GERMANY VBRTEX 70 FT-IR
BRUKER NMR-Spectrometer FX 400Q
TGA: PerkinElmer Pyris Diamond, U.K.
JEOL JEM-2010, Voltage 200KV.
در کلیه ی گزارش های مربوط به طیف ۱HNMR، منظور از S (یکتایی)، d (دوتایی)، t (سه تایی) ،‌‌ q (چهارتایی) ، m (چندتایی) و br (پهن) می باشد.
تمام نقطه ذوب هایی که اندازه گیری شده اند به صورت تصحیح نشده بوده و برحسب درجه سانتیگراد می باشند. نقطه ذوب ها در لوله های موئین سر باز با بهره گرفتن از دستگاه اندازه گیری نقطه ذوب Electrothermal 9100 تعیین شده اند.
۳-۲- کروماتوگرافی لایه نازک (TLC)
برای شناسایی ترکیبات مورد نظر و بررسی میزان پیشرفت واکنش، تعیین زمان واکنش و اطمینان از خلوص محصولات واکنش و مواد اولیه از ورقه های TLC خریداری شده از شرکت فلوکا۱ و مرک۲ استفاده شد. توجه به این نکته ضروری است که ترکیباتی که در ناحیه ی UV جذب داشتند توسط لامپ UV دارای طول موج ٣۶۶-۲۵۴ نانومتر شناسایی و مورد پیگیری قرار گرفتند، در غیر این صورت پیشرفت واکنش توسط تانک ید مورد بررسی قرار گرفت.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۳-۳- حلال ها و واکنشگرها
مواد شیمیایی و حلال های مورد استفاده در این پایان نامه از شرکت فلوکا، مرک و آلدریچ۳ خریداری شده است.
۱Fluka
۲Merk
۳Alderich
۳-۴- سنتز نانو کاتالیزگر مغناطیسی باز شیف مس (II)
۳-۴-١- تهیه ی نانو ذرات مغناطیسی Fe3O4
در یک بالن ته گرد سه دهانه، مقدار ۶/۱۱ میلی مول (٣١/۲ گرم) از پودر FeCl2.4H2O و ۶۷/۲۱ میلی مول (۸۵۸/۵ گرم) از پودر FeCl3.6H2O به ١٠٠ میلی لیتر آب دیونیزه که از قبل با گاز نیتروژن هوازدایی و تا دمای ٨٠ درجه سانتیگراد گرم شده بود، اضافه شد. سپس تحت همزن مکانیکی و در حالیکه گاز نیتروژن در جریان بود، مقدار ١٠ میلی لیتر آمونیاک به آن اضافه شد، که بلافاصله بعد از اضافه کردن آمونیاک مخلوط واکنش سیاه رنگ شد. این تغییر رنگ نشان دهنده تشکیل شدن نانو ذرات Fe3O4 است. به مدت ٣٠ دقیقه زمان داده شد تا همزن مکانیکی مخلوط واکنش را در دمای ٨٠ درجه سانتیگراد هم بزند، سپس مخلوط واکنش در یک کریستالیزور ریخته شد و با یک آهنربای مغناطیسی خارجی، Fe3O4 تشکیل شده جذب و جداسازی شد، حلال باقیمانده نیز سر ریز شد. در پایان برای خروج ذرات معلق، Fe3O4 تشکیل شده چند بار با آب مقطر شستشو داده شد (طرح ٣-١).

طرح (٣-١)
۳-۴-۲- تهیه ی باز شیف
در یک بالن ته گرد ١٠٠ میلی لیتری، مقدار ١ میلی مول (۲۲۱۴/۰ گرم) از ۳-آمینو پروپیل(تری اتوکسی)سیلان ریخته شد و در حالیکه روی همزن مغناطیسی درحال چرخش بود ١ میلی مول (۱۲۲۱/۰ گرم) از سالیسیل آلدهید محلول در ۲۵ میلی لیتر اتانول مطلق، قطره قطره به آمین اضافه گردید که باعث زرد رنگ شدن واکنش شد. سپس مخلوط واکنش به مدت ۶ ساعت در دمای اتاق چرخید. در نهایت حلال واکنش تبخیر شد و یک محصول جامد زرد رنگ که همان ایمین است به دست آمد (طرح ٣-۲).

طرح (٣-۲)
٣-۴-٣- تهیه ی باز شیف مس (II)
در یک بالن ته گرد ١٠٠ میلی لیتری، به ازای ۲ میلی مول (۶۵/۰ گرم) باز شیف تشکیل شده، ۱ میلی مول (۲۲۲/۰ گرم) نمک فلزی Cu(NO3)2.6H2O اضافه شد و بعد از افزایش ۲۵ میلی لیتر اتانول مطلق، مخلوط واکنش به مدت ۱۵ ساعت در شرایط رفلاکس قرار گرفت. در انتها، حلال واکنش تبخیر شد و یک محصول پودری سبز رنگ حاصل شد (طرح ٣-٣).

طرح (٣-٣)
٣-۴-۴- پوشش سطح نانو ذرات مغناطیسی Fe3O4 با بهره گرفتن از نانو باز شیف مس (II)
در این مرحله به ازای ۲ گرم از نانو ذرات مغناطیسی Fe3O4 که در ۲۵ میلی لیتر اتانول مطلق به مدت ۱۵ دقیقه توسط حمام آلتراسونیک۱ پراکنده و پخش شده است ۱ میلی مول (۷۱۲/۰ گرم) باز شیف مس (II) اضافه گردید و به مدت ۱۵ ساعت تحت گاز نیتروژن و شرایط رفلاکس قرار گرفت. سپس با بهره گرفتن از یک آهنربای مغناطیسی خارجی نانو ذرات سنتز شده از حلال جداسازی شد و پس از شستشو با اتانول، خشک گردید. در نهایت کاتالیزگر پودری قهوه ای رنگ به دست آمد (طرح ۳-۴).
۱Ultrasonic

طرح (٣-۴)
در طیف FT-IR که در قسمت پیوست ها با شماره ۱ مشخص شده است، طیف (الف) مربوط به نانو ذرات Fe3O4 است و طیف (ب) کمپلکس باز شیف مس (II) تثبیت شده بر روی نانو ذرات مغناطیسی می باشد. جذب قوی موجود در ناحیه ی ۵۸۰ ارتعاش کششی پیوند Fe-O را نشان می دهد که در طیف (الف) برای نانو ذرات Fe3O4 در ۵۷۸ مشخص شده است. سیگنال ها ی ناحیه­ ی۳۵۰۰-۳۰۰۰ ارتعاشات کششی گروه های هیدروکسیل می باشد. در طیف (ب)، پیوند ارتعاشی گروه C=N در ناحیه ی ۱۶۲۱ و گروهSi–O در ناحیه ی ۱۰۰۱ و ۱۱۱۹ قرار گرفته است که مبنی بر تشکیل نانو کاتالیزگر باز شیف مس (II) می باشد.
شکل ۳-۱ نمودار TGA را نشان می دهد که در آن نمودار (الف) مربوط به نانو ذرات Fe3O4 می باشد. در این نمودار در دمای ۱۲۶ درجه سانتیگراد واجذب حلال و گروه های هیدروکسیل صورت گرفته است. علاوه بر این در دمای بین ۲۳۵ تا ۲۶۰ درجه سانتیگراد کاهش وزن ۵/۲ درصدی ممکن است به دلیل انتقال فاز کریستال حرارتی از Fe3O4 به γ-Fe2O3 اتفاق افتاده باشد. در طیف (ب) که مربوط به کمپلکس باز شیف مس (II) تثبیت شده بر روی نانو ذرات مغناطیسی می باشد در دمای بین ۸۰ تا ۱۱۰ درجه سانتیگراد به دلیل واجذب حلال۵۴/۴ درصد کاهش وزن اتفاق افتاده است. در دمای ۲۰۰ تا ۴۸۰ درجه سانتیگراد کاهش وزن ۵۶/۲۱ درصدی به دلیل تجزیه ی اکسایشی مربوط به گروه های عاملی آلی بوده است.
شکل(۳-۱):الف) نمودار TGA از Fe3O4 ب)نمودار TGA از نانو باز شیف مس(II) تثبیت شده روی نانو ذرات Fe3O4
در تصویر SEM مربوط به کمپلکس باز شیف مس (II) تثبیت شده بر روی نانو ذرات مغناطیسی در شکل ۳-۲، اندازه ذرات حدود ۷۰ تا ۸۰ نانو متر است که نشان می دهد کاتالیزگر مغناطیسی ذکر شده به خوبی تشکیل شده است.

شکل(۳-۲): تصویر SEM از نانو باز شیف مس (II) تثبیت شده روی نانو ذرات Fe3O4 با بزرگ نمایی های مختلف
۳-۵- اکسایش سولفیدها به سولفوکسیدها
تمامی سولفیدهای مورد استفاده در این پروژه طبق واکنش عمومی زیر به سولفوکسیدهای مورد نظر اکسید شدند (طرح ٣-۵).

طرح (٣-۵)
در زیر واکنش اکسایش متیل فنیل سولفید به عنوان نمونه با تمامی جزییات ذکر شده است.
٣-۵-١ اکسایش متیل فنیل سولفید به متیل فنیل سولفوکسید توسط پراکسید هیدروژن در حضور نانو کاتالیزگر مغناطیسی باز شیف مس (II)
در یک لوله آزمایش، ١ میلی مول (١۲۴/٠ گرم) متیل فنیل سولفید، ۴/٠ میلی لیتر پراکسید هیدروژن، ٠۲/٠ گرم از نانو کاتالیزگر مغناطیسی باز شیف مس (II)، در شرایط بدون حلال و دمای ۴۰ درجه ی سانتیگراد به مدت ۶٠ دقیقه توسط همزن مغناطیسی هم زده شد. پیشرفت واکنش با بهره گرفتن از TLC مورد بررسی قرار گرفت، (حلال تانک شامل n-هگزان و استون با نسبت ۲:۸). پس از اتمام واکنش، نانو ذرات مغناطیسی با بهره گرفتن از یک آهنربای خارجی جدا شد. مخلوط واکنش پس از شستشو با حلال دی کلرومتان وارد قیف دکانتور شد و پس از افزایش آب، جداسازی فاز آلی از فاز آبی انجام شد. برای جذب آب احتمالی محصول ۵/١ گرم سدیم سولفات به عنوان خشک کننده اضافه شد و بعد با کاغذ صافی، صاف گردید. سپس با بهره گرفتن از حمام آب گرم حلال آن تبخیر شد. در نهایت محصول خالص متیل فنیل سولفوکسید با بازده ۹۸٪ به دست آمد (طرح ٣-۶).

(طرح ٣-۶)

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
[چهارشنبه 1400-09-24] [ 09:59:00 ب.ظ ]




الف) در راستای ارتقای مدیریت استعداد در شهرداری شهرستان دامغان پیشنهاد می گردد:
مدیران وضعیت توانایی، استعداد، رشته تحصیلی و … هر فرد را بررسی کرده و اطمینان یابند از اینکه فرد مناسب در شغل مناسبی مشغول بکار است.
مدیران برنامه های آموزشی مناسب ترتیب داده و پرسنل خود را به یادگیری و پیشرفت تشویق کنند و از همان ابتدا به تربیت نیروی مناسب و آموزش دیده برای پست های کلیدی بپردازند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

از آنجایی که همواره هر سازمانی در خطر جذب پرسنل با استعداد توسط سازمان های دیگر است، باید اسباب رضایت پرسنل، بویژه پرسنل با استعداد و ویژه سازمان فراهم گردد.
برای کشف افراد با استعداد سازمان، عملکرد آنها مورد ارزیابی قرار گرفته و نقاط ضعف و قدرت آنها شناسایی و در جهت رفع نقاط ضعف، اقدامات لازم صورت گیرد.
ب) در راستای ارتقای سرمایه اجتماعی در شهرداری شهرستان دامغان پیشنهاد می گردد:
مدیران با ایجاد کارهای گروهی، به ترویج شبکه های اجتماعی و روابط غیر رسمی کمک کنند.
کارشناسان و متخصصان سازمان با مشارکت داوطلبانه، گروه ها و انجمن های حرفه ای و تخصصی تشکیل داده و از این طریق به بهبود سرمایه اجتماعی در سازمان کمک کنند.
اگر فرد یا افرادی در سازمان با هم مشکل دارند، کارهای مشترک را به آنها واگذار کرده و به نتیجه مثبت تلاش و همکاری آنها پاداش دهد.
مدیران و سرپرستان از طریق برگزاری دوره های آموزشی، انجمن های مدنی مانند باشگاهها، نشست های دوستانه و … در کارکنان درک مشترکی از اینکه آنها چگونه باید با یکدیگر رفتار کرده و به هم توجه کنند، ایجاد نمایند.
سازمان با افزایش مهارتهای فردی کارکنان به ویژه برای کارکنان تازه استخدامی و همچنین برگزاری دوره های آموزشی برای آشنایی این کارکنان با ماموریت های سازمان، آنان را هم در شناخت یکدیگر و هم شناخت از سازمان، یاری دهند.
در هنگام استخدام افراد، تنها به تخصص آنها توجه نکنند، بلکه به اجتماعی بودن فرد، یعنی توانایی فرد در ارتباط برقرار کردن با دیگران و علاقه فرد به کارگروهی، نیز دقت نمایند.
ج) در راستای ارتقای عدالت سازمانی در شهرداری شهرستان دامغان پیشنهاد می گردد:
مدیران تلاش کنند حقوق و دستمزد، ارائه پاداش، فرصت های شغلی و … بر اساس توانایی ها و شایستگی های کارکنان و بطور عادلانه تخصیص یابد.
تصمیمات اتخاذ شده توسط مدیران بدون تبعیض شامل همه کارکنان گردد.
مدیران تصمیمات اتخاذ شده را روشن نمایند و توضیحات واضحی در مورد آنها به کارکنان بدهند.
مدیران به هنگام اتخاذ تصمیمات شغلی، به نظرات و دیدگاه های کارکنان نیز توجه داشته باشند.
کارکنان اجازه به چالش کشیدن یا درخواست تجدید نظر در تصمیمات مدیر را داشته باشند.
۵-۱۰) ارائه پیشنهادات برای تحقیقات آتی
با توجه به اینکه متغیرهای مدیریت استعداد، عدالت سازمانی و سرمایه اجتماعی از مهمترین متغیرهای سازمانی هستند، به محققین توصیه می شود پیامدهای توجه سازمان ها به این متغیرهای را مورد بحث و ارزیابی قرار دهند.
توصیه می شود محققان آتی در بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر مدیریت استعداد از متغیرهای میانجی یا تعدیل گر دیگری استفاده کنند (مثل سبک رهبری، جو سازمانی، ساختار سازمانی و ….) و بررسی نمایند که این متغیرها چگونه رابطه بین عدالت سازمانی و مدیریت استعداد رو تحت تاثیر قرار می دهند.
۵-۱۱) محدودیت های تحقیق
با توجه به اینکه در کشور عزیزمان ایران اهمیت کار تحقیقاتی به وضوح روشن نشده، معمولا محققین در جریان کار خویش با موانع و مشکلات عدیده ای مواجه می شوند که می بایست مشکلات مذکور را شناسایی کرده و در جهت رفع آنها تلاش نمایند. طبعا محقق در انجام پژوهش حاضر نیز با محدودیت ها و موانعی مواجه بوده است که عمدتا عبارتند از:
سازمان های دیگر به هنگام استفاده از نتایج تحقیق حاضر، باید به تفاوتهای سازمانها توجه داشته باشند و شرایط منحصر به فرد سازمان خود را نیز مدنظر قرار دهند.
محدودیت ذاتی پرسشنامه همواره موجب می شود که پاسخ دهندگان نظر واقعی خود را ارائه ندهند و یا درک مشترکی بین آنها نسبت به موضوع پژوهش به وجود نیاید که این محدودیت در نتایج حاصل از پژوهش نیز تاثیرگذار خواهد بود.
عدم همکاری بیشتر سازمان ها از جمله شهرداری شهرستان دامغان با محقق، و اینکه پرسشنامه باید به تصویب مدیران ارشد سازمان برسد، و گاها مدیران خواستار ایجاد تغییراتی در سوالات پرسشنامه هستند، محقق را بویژه از نظر زمانی، با مشکلاتی مواجه ساخته است.
منابع:
ابزری، م.، رادمهر، ر.، حاتم پور آذرخورانی، ف. (۱۳۹۲). تأثیر نظام های فرعی مدیریت منابع انسانی الکترونیک بر استراتژی های مدیریت استعداد. ویژه نامه چالش های سیاسی اقتصادی در مدیریت سلامت، ۱۰(۷)، ۱۰۱۳-۱۰۰۷٫
احمدی، ع.ا.، فراهانی، ا.، بهمنی چوبستی، ا.، شهبازی، م. (۱۳۹۱). نقش سرمایه اجتماعی بر بهبود مدیر
یت استعدادها در سازمان تربیت بدنی. مطالعات مدیریت ورزشی، (۱۳)، ۲۶۰-۲۳۷٫
استبرقی، ا.، گل پرور، م.، مصاحبی، م.ر. (۱۳۹۲). رویکردی شبه آزم
ایشی به نقش عدالت سازمانی بر رفتار خروج، غفلت و اعتراض پرخاشگرانه در کارکنان مجتمع مس شهر بابک. دانش و پژوهش در روانشناسی کاربردی، ۱۴(۲)، ۶۱-۵۲٫
امیرخانی، ط.، پورعزت، ع.ا. (۱۳۸۷). تاملی بر امکان توسعه سرمایه اجتماعی در پرتو عدالت سازمانی در سازمان های دولتی. نشریه مدیریت دولتی، ۱(۱)، ۳۲-۱۹٫
امینی رانی، م.، و همکاران. (۱۳۸۹). رابطه سرمایه با سلامت اجتماعی در ایران. فصلنامه علمی پژوهشی رفاه اجتماعی، ۱۱(۴۲)، ۲۲۸-۲۰۳٫
ایمانی، ج. (۱۳۹۲). بررسی رابطه عدالت سازمانی و فناوری اطلاعت با فساد اداری: مطالعه موردی اداره های آموزش و پرورش استان هرمزگان. فصلنامه دانش ارزیابی، ۵(۱۶)، ۶۷-۴۵٫
آقا نصیری، م. (۱۳۸۹). نقش سرمایه اجتماعی در ارتقای بهره وری نیروی کار. مجله مجلس و پژوهش، ۱۷(۶۳)، ۱۳۸-۱۱۱٫
پورسلطانی، ح.، تندنویس، ف.، نادری، م. (۱۳۹۱). ارتباط ادراک از عدالت سازمانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران. دوفصلنامه پژوهش در مدیریت ورزشی و رفتار حرکتی، ۳(۵)، ۱۵۵-۱۳۹٫
پورعزت، ع.ا.، احسانی مقدم، ن.، یزدانی، ح.ر.، فائز، ک. (۱۳۹۲). تحلیل مقایسه ای نقش ابعاد گوناگون عدالت در جو سازمان و وفاداری سازمانی: پژوهشی پیرامون یک سازمان فناوری اطلاعات. مدیریت دولتی، ۵(۱)، ۸۸-۶۵٫
توکل، م.، ناصری راد، م. (۱۳۹۱). تبیین نابرابری های سلامت و سرمایه اجتماعی غیر مبتلایان و مبتلایان به سرطان مراجعه کننده به انستیتو کانسر دانشگاه علوم پزشکی تهرانمجله دانشکده پیراپزشکی دانشگاه علوم پزشکی تهران (پیاورد سلامت)، ۶(۱)، ۲۱-۱۰٫
جمشیدی، ن.، خنیفر، ح.، نادری، ج. (۱۳۹۲). طراحی مدل عدالت سازمانی با الهام از نهج البلاغه و اعتباربخشی آن با بهره گرفتن از نظر خبرگان. مدیریت فرهنگ سازمانی، ۱۱(۳)، ۷۵-۵۱٫
حاجی کریمی، ع.، سلطانی، م. (۱۳۹۰). بررسی و تحلیل عوامل سنجش مدیریت استعداد (مطالعه موردی صنعت ماشین الات و تجهیزات صنعتی ایران). مدیریت فرهنگ سازمانی، ۹(۲۳)، ۱۱۶-۹۵٫
حاجی کریمی، ع.، حسینی، ا. (۱۳۸۹). تاثیر عوامل راهبردی زمینه ساز بر مدیریت استعداد. مطالعات مدیریت راهبردی، (۲)، ۷۱-۵۱٫
حسینی، ا.ح. (۱۳۹۱). نقش مدیریت استعداد در تامین و حفظ منابع انسانی مستعد. فصلنامه اقتصاد و تجارت نوین، (۲۳-۲۴)، ۲۰۵-۱۸۱٫
دوستار، م.، اسماعیل زاده، م. (۱۳۹۲). عدالت سازمانی و تاثیر آن بر آوا و عملکرد کارکنان. فصلنامه علمی – پژوهشی مطالعات مدیریت (بهبود و تحول)، ۲۳(۷۲)، ۱۶۳-۱۴۳٫
رضائیان، ع.، سلطانی، ف. (۱۳۸۸). معرفی مدل جامع و سیستمی مدیریت استعداد جهت بهبود عملکرد فردی کارکنان صنعت نفت. ۳(۸)، ۵۰-۷٫
سرلک، م.ع.، اسلامی، ط. (۱۳۹۰). تسهیم دانش در دانشگاه صنعتی شریف: رویکرد سرمایه اجتماعی. نشریه مدیریت دولتی دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، ۳(۸)، ۱۸-۱٫
سلاجقه، س.، پوررشیدی، ر.، کولک، ع. (۱۳۹۲). بررسی روابط بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان های دولتی شهر کرمان. فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، ۸(۲)، ۱۰-۱٫
صیادی، س.، محمدی، م.، نیک پور، ا. (۱۳۸۹). مدیریت استعداد، مفهومی کلیدی در حوزه سازمانی. کار و جامعه، ماهنامه اجتماعی، اقتصادی، علمی و فرهنگی، ۸۶-۸۱٫
ضیایی، م.ص.، منوریان، ع.، کاظمی کفرانی، ا.ک. (۱۳۹۰). بررسی رابطه سرمایه اجتماعی و میزان آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش. نشریه مدیریت دولتی، ۳(۸)، ۱۹۸-۱۷۹٫
طهماسبی، ر.، قلی پور، آ.، جواهری زاده، ا. (۱۳۹۱). مدیریت استعدادها : شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر جذب و نگهداشت استعدادهای علمی. پژوهش های مدیریت عمومی، ۵(۱۷)، ۲۶-۵٫
مبینی دهکردی، ع.، طهماسب کاظمی، ب. (۱۳۹۲). مدیریت راهبردی استعدادها، جستاری در رویکردها، مسائل و مؤلفه ها. راهبرد فرهنگ، (۲۲)، ۱۳۴- ۱۰۵٫
محمودآبادی، ح.، رضایی، غ.ر.، گرگانی فیروزجاه، ا. (۱۳۹۱). بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر کارایی سرمایه فکری (مطالعه موردی: بیمارستان شهید فقیهی شیراز). فصلنامه حسابداری سلامت، ۱(۲-۳)، ۸۴-۷۲٫

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 09:59:00 ب.ظ ]




Li, Jun (2009).Fostering Citizenship in China’s Move from Elite to Mass Higher
Education: An Analysis of Students’ Political Socialization and Civic Participation
.International Journal of Educational Development, Vol 29, No 4, PP: 382-398. July 2009.
هوئین کائوتری و دیگران(۲۰۰۱)مشارکت در توسعه، ترجمه: هادی غبرائی و داوود طبایی، تهران: انتشارات روش.
ترنر، تام (۱۹۹۸) شهر همچون چشم‏انداز، ترجمه فرشاد نوریان، شرکت پردازش و برنامه‏ ریزی شهری
نیما حجتی زیابری در مقاله ای تحت عنوان نقش مشارکت شهروندان در مدیریت پایدار شهری (The Role of Citizen Participation in Sustainable
Urban Management) که در
Journal of Social Issues & Humanities, Volume 2, Issue 12, December 2014 به چاپ رسید به این موضوع پرداخته است.
۱-۸-روش شناسی تحقیق:
۱-۸ -۱-نوع روش تحقیق :
شیوه این تحقیق از نوع توصیفی – تحلیلی است . با معرفی جامعه مورد مطالعه و فرایند مشارکت مردم از نوع توصیفی است و به دلیل ارتباط بین عوامل موثر بر مشارکت و آزمون های آماری از نوع تحلیلی است.
۱-۸-۲- روش و ابزار گردآوری اطلاعات:
در این پژوهش گردآوری اطلاعات به دو صورت کتابخانه ای و میدانی انجام می شود .
در روش کتابخانه ای از ابزار کتب – مقالات – فیش برداری – پایان نامه ها و نقشه واینترنت وآمارنامه ها استفاده شده است و در روش میدانی برای گردآوری اطلاعات از تکنیک مشاهده و پرسش نامه استفاده شده است .

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱-۸-۳-جامعه آماری:
جامعه آماری را میتوان اینگونه تعریف کرد: کلیه عناصر وافرادی که دریک مقیاس جغرافیایی مشخص (جهانی، منطقه ای، محلی، ویا مکانی) دارای یک یاچند صفت مشترک باشند(حافظ نیا، ۱۳۸۹،ص۱۴۳)
جامعه آماری این تحقیق ازبین گروه های ذیحق و ذینفع که شامل کلیه شهروندان ومسئولین وکارشناسان مدیریت شهری می باشد. براساس آمارنامه سال۱۳۹۰ سرشماری نفوس ومسکن کل کشورتعداد خانوارشهرپل سفید۷۷۰۸ خانوار می باشد.
۱-۸-۴-حجم نمونه و روش نمونه گیری:
هرچه تعداد و حجم نمونه بزرگتر باشد دقت واطمینان تعمیم نتایج نمونه تحقیق به کل جامعه تحقیق ونیز دقت برآوردهای آماری بیشتر می شود. برای تعیین حجم نمونه ازروش آماری کوکران باتوجه به تعداد شهروندان جامعه آماری موردمطالعه می باشداستفاده می شود.وازمیان این تعداد نمونه گیری براساس جدول نمونه گیری تصادفی انتخاب می شوند.

n=حجم نمونه مورد نیاز
N=تعداد کل جامعه آماری
t=درصد احتمال صحت گفتار
p=احتمال وجود صفت=احتمال وجود شاخص ها در نمونه مورد مطالعه
q =احتمال عدم وجود صفت=احتمال عدم وجودشاخص هادرنمونه مورد مطالعه
d =خطای نمونه گیری با سطح احتمالی مورد نیاز درجه اطمینان.
۱-۸-۵-شیوه تجزیه وتحلیل یافته ها:
دراین پژوهش به منظورتجزیه وتحلیل داده ها با استفاده ازآمارهای توصیفی واستنباطی همچون ضریب همبستگی وضریب کااسکوئر اطلاعات گرآوری شده حاصل ازپرسشنامه برای پردازش درفضای بسته نرم
افزار SPSS وارد کرده وبعداز آن موردتجزیه وتحلیل قرار خواهد گرفت.درضمن باضریب آلفای کرونباخ که یکی ازرایج ترین وساده ترین شیوه های محاسبه پایایی می باشد؛پایایی پرسشنامه محاسبه می شود.
الف-آزمون همبستگی:
آزمونی که دراین تحقیق ازآن استفاده می شودآزمون آماری همبستگی است.رابطه همبستگی به بررسی ارتباط بین دویاچند متغیر می پردازد.وضریب آن رامحاسبه می نماید.همبستگی بین متغیرها ممکن است مثبت یامنفی باشد.اگرتغییرات یک متغیر باتغییرات متغیردیگر همراه باشد وافزایش یکی باافزایش دیگری ویابرعکس کاهش یکی باکاهش دیگری همراه بشود؛میگوییم که همبستگی بین آنها مثبت است.اگرتغییر وافزایش یک متغیرباکاهش متغیر دیگری همراه شود؛گفته می شود که همبستگی بین آنها منفی است ومقدار آن از۰تا۱-تغیر میکند؛یعنی میزان همبستگی کامل منفی برابر۱-است.اگربین دومتغیر رابطه ای وجودنداشته باشد؛ضریب همبستگی صفر خواهد بود.
آزمون همبستگی پیرسون یکی ازمتداولترین آزمونهای تعیین ضریب همبستگی بین متغیرهای دارای اندازه های مقیاس فاصله ای ونسبی است وبعداز محاسبه ضریب آن وبادرنظر گرفتن درجه آزادی سطح احتمال مورد نظر(۱%تا۵%خطا)ضریب همبستگی محاسبه میشود.ومیزان آن رادرجدول مربوط مقایسه می کنندچنانچه ضریب محاسبه شده مساوی یابزرگترازعددجدول باشد ضریب همبستگی معنادارووجود همبستگی بین متغیرها راتایید میکند واگرمقدارمحاسبه شده ازعددجدول کمترباشد نمی تواندوجود ضریب همبستگی رابپذیرد.
ب-مجذورکا یا آزمون خی ۲:
مجذور کا یا ازمون خی ۲ میزان احتمال تصادفی وشانسی بودن همبستگی بین دو یا چند متغیر یا دو یا چند ارزش را نیز تعیین می نماید. پس از محاسبه مجذور کا می توان ضریب همبستگی را می توان محاسبه کرد. آزمون خی ۲ دارای محدودیت هایی به شرح زیراست:
۱)تنها در مورد اطلاعات مربوط به فراوانی می تواند مورد استفاده قرار گیرد ونه در مورد نمره ها
۲)باید رویدادها واندازه گیریهای فردی از یکدیگر مستقل باشد ،یعنی اطلاعات پیوسته نباشد وبه صورت گسسته وطبقه ای وجود داشته باشدواساسا غیرپارامتریک است.برای محاسبه خی۲ازفرمول زیراستفاده می شود :
۱-۹-قلمرو تحقیق:
۱-۹-۱-قلمرومکانی تحقیق:
این پژوهش با عنوان بررسی نقش مشارکت شهروندان در مدیریت مطلوب شهری در قالب مطالعه موردی شهرپل سفید می باشد. از نظرقلمرو مکانی تحقیق محدوده جغرافیایی شهرپل سفید که یکی از شهرهای استان مازندران است مورد بررسی قرارمی گیرد.
۱-۹-۲-قلمرو زمانی تحقیق:
ازنظرقلمرو زمانی تحقیق این پژوهش به آخرین تصمیم وتحولات شهرپل سفید و آمارتاسال ۱۳۹۰ لحاظ گردیده است.
۱-۱۰-محدویت های تحیق:
معمولا درهر پژوهش وتحقیق یکسری محدودیت ها وموانع وجود دارد که محقق را در راه رسیدن به هدف بامشکل روبرو می کند وآن را از ادامه مسیر تحقیق باز می دارد. ازجمله مشکلات که پیش روی این تحقیق بود شامل:
۱- همکاری ضعیف برخی ازمسئولان وسازمانها نهادها در ارائه اطلاعات
۲- تحقیق وتفحص هنوز جایگاه خود را درکشور پیدانکرده است ولذا همکاری افراد کم است و روشن است بدون داشتن میل همکاری اعم از مراحل اداری یا حقوقی درکار تحقیق امری بدیهی است.
۳- عدم ارتباط بین آمار و ارقام واطلاعات موجود در سازمانها و ادارات .
۴- کمبود پژوهش ومستندات داخلی در زمینه بکارگیری رویکردهای مدیریت مشارکتی.
۱-۱۱-شاخصهای تحقیق:
الف) شاخص مشارکت

موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 09:58:00 ب.ظ ]




تفاهم: میزان تفاهم بر اساس سوال‌های ۶ تا ۱۰ پرسشنامه جامعه پذیری سازمانی سنجیده می‌شود.
حمایت کارکنان: میزان حمایت کارکنان بر اساس سوال‌های ۱۱ تا ۱۵ پرسشنامه جامعه پذیری سازمانی سنجیده می‌شود.
چشم انداز از آینده سازمان: میزان چشم انداز از آینده سازمان بر اساس سوال‌های ۱۶ تا ۲۰ پرسشنامه جامعه پذیری سازمانی سنجیده می‌شود.
پرسشنامه تعهد سازمانی: شامل مولفه تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد مستمر است. و با پرسشنامه استاندارد که شامل ۲۳ سوال است، اندازه‌گیری می‌شود.
تعهد عاطفی: میزان تعهد عاطفی شده بر اساس سوال‌های ۱ تا ۸ پرسشنامه تعهد سازمانی سنجیده می‌شود.
تعهد هنجاریمیزان تعهد هنجاری بر اساس سوال‌های ۹ تا ۱۶ پرسشنامه تعهد سازمانی سنجیده می‌شود.
تعهد مستمر: میزان تعهد هنجاری بر اساس سوال‌های ۱۷ تا ۲۳ پرسشنامه تعهد سازمانی سنجیده می‌شود.
فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه پژوهش
مقدمه
در قسمت اول، ابتدا مفهوم جامعه پذیری سازمانی، اهمیت و ضروت جامعه پذیری سازمانی،ابعادجامعه پذیری سازمانی، اهداف جامعه پذیری سازمانی، کارکردهای جامعه پذیری سازمانی، محتوی جامعه پذیری سازمانی، مراحل جامعه پذیری سازمانی، تاکتیک های جامعه پذیری سازمانی ارائه خواهد شد.
در قسمت دوم، ابتدا مفهوم تعهد سازمانی، مدل سه بخشی تعهد سازمانی، اهمیت تعهد سازمانی، انواع تعهد سازمانی، ضرورت توجه به تعهد سازمانی، دیدگاهایی در مورد کانون های تعهد سازمانی، الگوهای چند بعدی تعهد سازمانی، عوامل موثر بر تعهد سازمانی فرایند تعهد سازمانی، پیامدهای رفتاری و نگرشی تعهد سازمانی ارائه خواهد شد.
قسمت سوم به رابطه‌ی بین جامعه پذیری سازمانی با تعهد سازمانی پرداخته خواهد شد.در قسمت چهارم، به بررسی پژوهش‌های علمی مشابه موضوع پژوهش در ایران و سایر کشورهایی که انجام شده است اختصاص داده شده است. و در آخر در قسمت پنجم خلاصه فصل۲ ارائه خواهد شد.
۲-۱- قسمت اول: جامعه پذیری سازمانی
۲-۱-۱- مفهوم جامعه پذیری سازمانی
جامعه پذیری همگام شدن شخص است با موازین زندگی اجتماعی خواه یک گروه کوچک، خواه یک جامعه بزرگ،واحد یکدست و ثابت نیست هر گروه دارای اجزایی است که پاره گروه یا خرده گروه نامیده شده اند این اجزا مخصوصا کوچکترین آنها که فرد انسانی باشد ثبات دائم ندارد بلکه همواره تغییر می
پذیرد، از این رو گروه انسانی برای آنکه بتواند سازمان خود را حفط کند و به زندگی خود ادامه دهد ناگزیر آن است که پیوسته افراد جدید را با خود پیوسته همساز گرداند و برای زندگی گروهی آماده گرداند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

همنوایی گروهی نتیجه نهایی این همسازی است. جامعه پذیری کارکنان به معنای همسازی و همنوایی فرد با ارزش ها،هنجارها و نگرش های گروه اجتماعی است یا به مفهوم دیگر اجتماعی شدن فراگردی است که بواسطه آن هر فرد دانش و مهارت اجتماعی لازم برای مشارکت موثر و فعال در زندگی گروهی و اجتماعی را کسب می کند.مجموعه این ارزش ها،هنجار ها و نگرش ها، فرد را قادر می سازد که با گروه و افراد جامعه روابط و کنش متفابل داشته باشد(کریمی،۱۳۸۸).
کارکنان جدید، ارزشها و منشهای بیرون سازمان را با خودشان به داخل سازمان می آورند و در مقابل، سازمانها تلاش می کنند آنها را با ارزشها و منشهای درونی آشنا و سازگار نمایند. جامعه پذیری سازمانیفرآیندی است که طی آن ، کارکنان جدید خود را با ارزشها و رفتارهای درون سازمانی تطبیق می دهند. در فرایند جامعه پذیری ، فرد دانش و اطلاعات و مهارت های لازم را برای ایفای نقش های سازمانی بدست می آورد(شاین[۱۳]، ۱۹۹۰)؛ فرهنگ سازمانی را می آموزد(وان وانن[۱۴]، ۲۰۰۰) و ارزشها، توانایی ها، رفتارها و دانش اجتماعی مناسب سازمانی را یاد می گیرد(تائورمینا، ۲۰۰۷).
تائورمینا (۲۰۰۹) معتقد است که:از طریق فرایند جامعه پذیری، افراد با ارزش ها،رفتارها،توانمندی های مورد انتظار و دانش اجتماعی مورد نیاز نقش سازمانی به عنوان عضوی از سازمان آشنا می شوند. تاکید جامعه پذیری سازمانیبر سازگاری فرد با افراد دیگر و فرهنگ سازمان است. جامعه پذیری سازمانی بیانگر شیوه ای است که کارکنان با فرهنگ سازمان تعامل کرده و مطابقت می یابند. ارزش ها و اهداف جامعه پذیری سازمانی شامل توجه قواعد اصولی است که از تمام سازمان حمایت می کند. تازه وارد ها می آیند تا قواعد،هنجارها و اطلاعات شبکه ای را در این فرایند یادگیری بگیرند.البته نباید فراموش کرد که جامعه پذیری سازمانی فقط بحث مهم برای سازماندهی تازه وارد ها نیست بلکه گماردن افراد سازماندهی شده است(تائورمینا، ۲۰۰۹) .
سازمان ها برای آموزش ارزش های سازمانی و هنحار های رفتاری به افراد تازه وارد رویکرد جامعه پذیری را به کار می گیرند، که از طریق آن، افراد جدید با شیوه های عمل آشنا شده آنچه در سازمان مورد انتظار است را فرا گیرند، رفتار های شغلی مناسب را بیاموزند و با هنجار ها و ارزش های گروه خود را وفق دهند(کویسگا و بل، ۲۰۰۴).در جدول ۴-۳ برخی از تعاریف جامعه پذیری سازمانی به طور منتخب ارائه شده است.
جدول ۲-۱: تعاریف جامعه پذیری سازمانی

منبع تعاریف جامعه پذیری سازمانی نویسنده
کریمی(۱۳۸۸) فرایندی است که در آن کارکنان اطلاعات لازم و کافی را در مورد سازمانی که به آن وارد شده اند را کسب می کنند و با قبول هنجارها و الگو های رفتاری سازمان با آن همسو می شوند گیل و اسوسیوان(۱۹۹۹)
آنتوناکولو و گوتل، ۲۰۱۰آنتوناکوپولو و همکاران(۲۰۱۰) جامعه پذیری سازمانی فرایندی است که در آن نگرش ها و رفتارهاو هنجارهای سازمانی توسط تازه واردان پذیرش و توسعه می یابند تا به عنوان عضو تکامل یافته سازمان مورد پذیرش قرار بگیرند. اردتس و همکاران(۲۰۰۱)
فیلستاد(۲۰۰۴) جامعه پذیری سازمانی فرایندی است که از طریق آن کارمند جدید سازمان از بیگانه به عضو موثر و هماهنگ سازمان تبدیل می کند. فیلستاد(۲۰۰۴)
گویسکا و بل (۲۰۰۴) از طریق جامعه پذیری افراد جدید با شیوه های عمل آشنا شده آنچه در سازمان مورد انتظار است، را فرا می گیرند، رفتار های شغلی مناسب را می آموزند و با هنجار ها و ارزش های گروه خود را وفق می دهند. گویسکا و بل (۲۰۰۴)
موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 09:58:00 ب.ظ ]




تعریف مسأله
بسیاری از دانش آموزان در درس املاء دچار مشکل هستند و به نسبت تعداد غلط هایی که مرتکب می شوند، نمرات کمتری دریافت می کنند. معمولاً معلمان و والدین برای اصلاح دیکته ی آنها به راه های زیر متوسل می شوند:

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

    1. به کودک پند و اندرز می دهند و از آنان کوشش بیش تری را طلب می کنند.
    1. کودک را تحقیر، سرزنش و مؤاخذه می کنند.
    1. به سرزنش و انتقاد از معلم می پردازند.
    1. هر کدام از والدین، عضو دیگری از خانواده را مقصر می شمارد.
    1. میزان تکالیف خانه و مدرسه را که به نوعی به درس املاء مربوط می شود، افزایش می دهند.
    1. از کودک می خواهند شکل صحیح کلماتی را که در نوشتن آن مرتکب اشتباه شده است، بارها بنویسد.
    1. از دانش آموز می خواهند یک جمله بنویسد و در آن شکل صحیح کلمه ای را که در املاء غلط نوشته است، به کار برد.
    1. از او می خواهند واژه ی درست مورد نظر یا حرفی از آن واژه را که قبلاً غلط نوشته شده است، با رنگ قرمز یا هر رنگ مشخص دیگری، چند بار بنویسد تا در ذهنش باقی بماند.کار شناسان علوم تربیتی معتقدند انواع اشتباهاتی که کودک مرتکب می شود از یک نوع نیستند تا بتوان با اتخاذ یک روش، همه ی آن اشتباهات را از بین برد و به پیشرفت او اطمینان یافت. برای دست یابی به یک راه حل ساده و امیدوار کننده، بهتر است اشتباهات دیکته ها ی دانش آموز را از روی دفتر دیکته او یادداشت کرد و علت یا علل آن اشتباهات را یافت.

ضرورت و اهمیت پژوهش
اگر شناسایی دردها و دشواری ها پیش نیاز هر گونه درمان و چاره جویی باشد، اختلالات یادگیری نیز همانند دیگر مسائل مبتلا به زندگی روز مره قبلاً باید شناخته شود ومورد تحلیل قرار گیرد؛ آن گاه بر مبنای علت ها برای درمان و چاره جویی آنها اقدام شود.
هر گونه برنامه ریزی ابتدا با تحلیل وضع موجود جهت شناسایی مسائل و نیازها آغاز می شود و در مراحل بعد ضمن پیش بینی خط مش ها و برنامه ریزی های مناسب، طریقه ی رفع دشواری ها و تأمین نیازها پیشنهاد می گردد. با توجه به اهمیت درس فارسی در دوره ی دبستان، در این پژوهش غلط های املایی دانش آموزان دوره ی ابتدایی شناسایی می شود.
هدف تحقیق
شناخت غلط های املایی رایج در بین دانش آموزان دوره ی ابتدایی منطقه ی ۵ آموزش و پرورش شهر تهران.
تعریف عملیاتی
بر اساس موضوع مورد پژوهش، غلط های املایی دانش آموزان به صورت زیر دسته بندی می شود:

    1. نارسانویسی Dysgraphia - مفهومی که در این جا از نارسانویسی مدّنظر قرار می گیرد، شامل قسمت های زیر است: کج نویسی، راست نویسی، پر فشار نوشتن، کم رنگ نوشتن، زاویه دار نویسی، نامرتب نویسی، فاصله گذاری بیش از حد.
    1. حافظه ی دیداری - یعنی کودک به خوبی قادر نیست تصویر حرف مورد نظر را به خاطر بیاورد؛ مثلاً واژه ی سطل را به شکل ستل می نویسد.
    1. حساسیت شنوایی - یعنی کودک در شنیدن صداها حساس نیست؛ مثلاً واژه ی مسواک را مسباک می نویسد.
    1. آموزشی - یعنی دانش آموز از آموزش کافی و صحیح برخوردار نبوده است؛ مثلاً واژه تجربه ها را به صورت تجربها، بندگان را به شکل بنده گان، شده ام را به شکل شوده ام می نویسد.
    1. دقت - کودک به علت کم دقتی، نقطه و سرکش را اضافه یا کم می گذارد؛مثلاً واژه نهفته را به شکل نهنفته یا شغال را به شکل شعال می نویسد.
    1. حافظه ی شنوایی - هنگامی که کودک واژه ای را در دیکته نمی نویسد و به قول معروف جا می اندازد.
    1. حافظه ی توالی دیداری - هنگامی که در یک کلمه جای بعضی حروف جا به جا می گردد؛ مثلاً مادر به شک لمارد نوشته می شود.
    1. تمیز دیداری دقت - هنگامی که در کلمه جای نقطه ها جا به جا می شود؛ مثلاً واژه ی خانه را به شکل جانه می نویسد.
    1. وارونه نویسی - مثلاً بابا به شکل [وارونه] ، آدم به شکل [وارونه] نوشته می شود.
    1. قرینه نویسی - مثلاً دید به شکل [آئینه ای]، آدم به شکل م د آ نوشته می شود.

روش تحقیق
این پژوهش از نوع توصیفی است و بر این اساس، از آمارهای توصیفی برای تجزیه و تحلیل اطلاعات استفاده شده است.
جامعه ی آماری
تمامی دانش آموزان پایه های دوم، سوم و چهارم ابتدایی مدارس منطقه ی ۵ در سال تحصیلی ۷۶-۷۷ (در مجموع ۵۸۲۴۶ نفر) جامعه ی آماری این تحقیق را تشکیل می دهند. برای انتخاب نمونه ی آماری در هر پایه، دانش آموزان یک کلاس از هر مدرسه به صورت تصادفی انتخاب گردید و مورد بررسی قرار گرفت. به این ترتیب، تعداد ۳۰۳۷ دانش آموز پسر و تعداد ۳۰۴۷ دانش آموز دختر برای مطالعه انتخاب شد. در جدول شماره ی ۱، تعداد دانش آموزان نمونه ی آماری بر حسب جنس و پایه ارائه شده است.
جدول شماره ی ۱ - تعداد دانش آموزان نمونه ی آماری بر حسب جنس، پایه و نوع مدرسه
جمع چهارم سوم دوم پایه و جنس

جمع دختر پسر جمع دختر پسر جمع دختر پسر
موضوعات: بدون موضوع  لینک ثابت
 [ 09:58:00 ب.ظ ]