جامعه شناسی

ساختار - رسانه

لازارسفلد و مرتن

سه شرط اثر بخشی رسانه انحصاری کردن، جهت دهی به ارزش ها و اجتناب از تغییر ارزش های اساسی و ارتباط چهره به چهره تکمیلی لازم است.

متوسط

جامعه شناسی

فرد - ساختار

کورت لوین

نظریه میدانی
فضای زندگی

خرد

جامعه شناسی

فرد

نظریه جهانی شدن

رسانه موجب یک‌دست شدن فرهنگ جوامع و اتحاد افراد

کلان

جامعه شناسی

ساختار

چارچوب نظری تحقیق
چنین به نظر می رسد که شبکه های ماهواره ای انعکاس دهنده پیام ها، روش ها و ایده های جدید از مرکز به پیرامون و از غرب به شرق هستند و شیوه ها و نظام های ارزشی جا افتاده کشورهای پذیرنده را به چالش می کشند. نمایش سبک زندگی غربی، ایده ها و باورهای غربی در سریال ها و فیلم های شبک های ماهواره ای زنان کشورهای جهان سوم و در حال توسعه را آماده پذیرش این سبک زندگی و باورها می نماید.
طبق نظریه کاشت، رسانه ها بر افکار و رفتار استفاده کنندگان خود تاثیر می نهند.. کاشت به معنای پذیرش و درونی سازی نگرش تلویزیونی و رسانه ای توسط مخاطبان و بینندگان است و به رایج سازی یک روند می انجامد. به نظر گربنر اهمیت رسانه در خلق راه های مشترک در انتخاب و نگریستن به رویدادهاست. او این فرایند را کاشت انگاره های غالب می خواند. در واقع رسانه گرایش به این دارد که روایت های یکسان و نسبتاً مورد وفاق از واقعیات اجتماعی ارائه دهد. و مخاطبان خود را نیز سازگار با آن فرهنگ پذیر کند. رسانه ها با تکرار پیام ها در سبک و سیاق واحد و مشترک در تلاش هستند تا یک سبک زندگی را عمومی ساخته و از به یکدست شدن جامعه جهانی منجر می شوند. بدیت ترتیب انها ضمن هجوم به فرهنگ های محلی و ملی به تخریب اقلیت ها، سبک های زندگی سنتی و خرده فرهنگ ها باعث می شوند.
برنامه هاو سریال های ماهواره ای از یک زمینه فرهنگی و اجتماعی برخوردارند و آگاهانه سبک زندگی و باورهای خاصی را نمایش می دهند. روند رو به انباشت کاشت از این طریق، بدین معناست که با افزایش استفاده از شبک ههای و سریال های ماهواره ای میزان کاشت افزایش یافته و به عبارتی تاثیر این سریال ها در کسانی که بیشتر تماشا می کنند، بیشتر است.گربنر و همکارانش معتقدند اثرات تلویزیون با مقایسه رفتارها و واکنش های بینندگان کم و پرمصرف مورد برری و مطالعه قرار می گیرد. بنابر این میتوان گفت که استفاده و تماشای زیاد سریال های ماهواره ای می تواند در نگرش زنان به سبک زندگی، تغییر آن، تغییر بارها و اعتقادات موثر باشد. در این تحقیق با الهام از نظریه کاشت، به دنبال بررسی جامعه شناختی سریال های ماهواره ای بر سبک زندگی زنان شهر بندر عباس می باشیم. از دیدگاه نظریه کاشت می توان فرض کرد، زنانی که مصرف رسانه ای(سریال های ماهواره ای) بیشتری دارند، در مقایسه با زنانی که مصرف رسانه ای کمتری دارند، بیشتر دچار تغییر سبک زندگی، تمایل به تغییر سبک زندگی و اعتقادان وو باورهای غربی هستند.
مدلنظری تحقیق
نمادهای منزلتی
مسکن واملاک
اتومبیل
تلفن همراه
تزیینات ودکوراسیون
پوشش ظاهری
نمادهای فرهنگی
نمادهای بومی ومحلی
نمادهای ملی
نمادهای فراملی وجهانی
نمادهای سنتی
نمادهای مدرن
الگوهای رفتاری
طرز گذرراندن اوقات وفراغت
تغییر الگوی مصرفی
نوع وبیان لهجه
طرز آرایش وپیرایش ظاهر

در این تحقیق متغیر انگیزش از دیدگاه آمابیل (۲۰۰۱) شامل ۲۹سوال است که از طریق پرسشنامه سنجیده می­ شود. نمره­ای که آزمودنی­ها در مقیاس لیکرت به این پرسشنامه می­ دهند وضعیت متغیر انگیزش را مشخص می­ کند.

فصل دوم

ادبیات و پیشینه تحقیق

۲-۱ مقدمه
تمام ملت­ها به تعلیم و تربیت به عنوان نهادی ارزشمند می نگرد. و می کوشند تا دامنه های سرمایه گذاری را در این نهاد بویژه در بخش آموزش و پرورش توسعه و گسترش دهند. در واقع این نهاد معرف ویژه ی سرمایه گذاری در منابع انسانی است ( میچل، ۱۹۸۷^[۱۰] ).
انگیزه کارکنان از جمله مباحثی است که در جهان مدیریت نظری و عملی امروز، بخش قابل توجهی از وقت، بودجه و توجه صاحب نظران و مدیران را به خود اختصاص می دهد. خلاقیت مدیران یک سازمان، از عواملی است که در ارتقای سطح انگیزه کارکنان نقش مؤثری ایفا می نماید ( سادات، ۱۳۸۷).
خلاقیت از مهم ترین اهداف آموزش و پرورش و جزء مهم ترین رسالت سازمان های آموزشی است، در توسعه و تقویت خلاقیت در سازمان های آموزشی، بیش از همه عامل مدیریت خلاق و نوآور، مؤثر و اثرگذار است؛ زیرا نگرش و اعتقاد مدیران آموزشی به خلاقیت و نوجویی در خود و سازمان می تواند محیط آموزشی را به کانون تغییرات مبدل سازد، بنابراین اگر مدیران مدارس در کنار مهارت های مدیریتی از خلاقیت نیز برخوردار باشند زمینه های ایجاد انگیزه را در کارکنان و رشد خلاقیت در آموزشگاه فراهم می آید. نیاز به افراد خلاق و نوآور در آموزش و پرورش و دیگر مراکز علمی آموزشی، اهمیتی دوچندان دارد چرا که این مراکز نقش بسیار مهمی را از لحاظ تعلیم و تربیت نیروی انسانی متعهد و متخصص برای کلیه سازمان ها و ادارات به عهده دارند ( شاتوک،۲۰۰۸^[۱۱] ).
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۲-۲ خلاقیت

۲-۲-۱ تغییرات محیطی، مدارس و خلاقیت

تداوم حیات مدارس (سازمان ها) به قدرت بازسازی آنها بستگی دارد؛ این بازسازی از طریق هماهنگ کردن اهداف با وضعیت روز ، و اصلاح و بهبود روش‌های تحقق این اهداف انجام می‌شود؛ مدارس (سازمان) در مسیر تطبیق خود با تغییرات ، ناگزیر از تقویت فراگردهای نوآوری و خلاقیت است، زیرا به مرور زمان، سازمان­های غیر خلاق از دور خارج می‌شوند یا مجبور می‌شوند سیستم خود را اصلاح کنند. در واقع، بروز تغییرات محیطی و اثر آن بر واحدهای تجاری و صنعتی، ضرورت ایجاد تغییر در آنها را اجتناب ناپذیر می‌سازد. این تغییر ممکن است در کیفیت خدمات، فن آوری؛ ساختار، فراگرد، روابط کارکنان، یا هر قسمت دیگر سازمان رخ دهد. در دهه‌ های اخیر سرعت تغییرات محیطی به نحو شگفت آوری افزایش یافته است. بعلاوه ، امروزه به ضرورت پیش‌بینی نیازها و راه‌های رفع آنها تأکید بیشتری می‌شود؛ زیرا سازمان‌ها مجبورند که یا خود را برای ایجاد چنین تغییراتی آماده سازند یا خطر مواجهه با بحران‌های احتمالی را بپذیرند.(رضائیان، ۱۳۸۳).
تاکنون عوامل کلیدی موفقیت مدارس توسط محققین در مدارس در شرایط متفاوتی مورد بررسی قرار گرفته، در مدارس، به خصوص در عصر حاضر ایجاد فرهنگ و ایجاد انگیزه در کارمندان برای آموزش فرزندان این مرز و بوم و در نتیجه تغییر رفتار کارکنان مورد نظر، یکی از مهمترین کارهای مدیران این است؛ علاقمند به ماندن و ادامه فعالیت در سازمان هستند. آنچه که در دنیای امروز باعث موفقیت و دوام سازمان می‌شود استفاده از نیروی خلاقیت در سازمان است که می‌تواند سازمان را در پیشبرد سیاست‌ها و اهداف خود نگه دارد.
یکی از مسایلی که از دیرباز ذهن اندیشمندان، روان‎شناسان، دانشمندان علوم انسانی و سازمانی را به خود مشغول نموده و همه معتقدند که می‌تواند تاثیر عمده‌ای در روند فعالیتی سازمان­ها به سمت توسعه و پیشرفت داشته باشد، رشد و پرورش خلاقیت و ابتکار عمل در بین افراد خصوصا مدیران سازمان‌ها می‌باشد. جوامعی که بتوانند خلاقیت را در سازمان‌ها احیاء و شکوفا سازند، می‌توان رشد و شکوفایی را برای آنها انتظار داشت و بر عکس به هر میزان که خلاقیت، پرورش نیابد رکود علمی، و فرهنگی را باید برای آنها متصور شد ( رضائیان، ۱۳۸۳).
رشد، موفقیت و شکست سازمان ها، نتیجۀ تصمیمات مدیران آن سازمان هاست. در یک سازمان، مدیران عامل ایجاد انگیزه در کارکنان می باشند و کیفیت این انگیزه، تعیین کننده موفقیت سازمان جهت دستیابی به اهداف سازمانی است. مدیران بدون خلاقیت در ایجاد انگیزه کارکنان نمی تواند به تغییرات محیطی پاسخگو باشد. در نتیجه سازمان به صورت مجموعه ای از افراد که هدف­های خاص خود را دنبال می­ کنند، در می ­آید. نقش مدیریت در سازمان هایی که خلاقیت و نوآوری از ضروریات و عامل اصلی آن به شمار میرود، بسیار مهم و حساس است زیرا مدیر میتواند توانایی و استعداد خلاقیت را در افراد ایجاد، ترویج و تشویق کند و رفتار و عملکرد آنها میتواند مانع این امر حیاتی شود. هنر مدیر خلاق، عبارت است از: استفاده از خلاقیت دیگران و پیدا کردن ذهن های خلاق مدیر خلاق باید فضایی بیافریند که خود بتواند خلاق باشد و افراد سازمان را نیز برای خلاقیت تحریک کند (حقایق، ۱۳۸۰).
در آموزش و پرورش مدیریت مدرسه را مهم ترین عامل تغییر و نوآوری در امر آموزش وپرورش می­دانند، زیرا امر تدریس و یادگیری که محور تمامی فعالیت های آموزش و پرورش است به گونه­ عمده در مدرسه صورت می گیرد ( نیکنامی، ۱۳۷۰).
به دلیل مزایایی که خلاقیت در سطوح فردی و اجتماعی دارد نیازمند تحقیقات وسیعی به منظور شناخت عوامل مؤثر بر خلاقیت و بالا بردن مهارت های خلاق هستیم تا به این وسیله امکان تقویت خلاقیت مدارس و دیگر سازمان های نیازمند خلاقیت فراهم گردد (رنکو، ۲۰۰۷^[۱۲]). تحقیقات پیشین عموما تأکید داشتند خلاقیت به افراد خاصی تعلق داشته و نمی توان بر خصوصیاتی که افراد خلاق را از بقیه متمایز می کند، تأثیری گذاشت. اما با گذشت زمان پژوهشگران پی بردند ویژگی هایی که باعث بروز خلاقیت می شود در همه ی افراد به چشم می خورد (گرابنر، ۲۰۰۷^[۱۳] ).

۲-۲-۲خاستگاه خلاقیت

یکی از مهمترین سوالاتی که می­توان در زمینه خلاقیت مطرح نمود این است که خاستگاه یا منشاء و نقطه آغازین خلاقیت چیست؟
مفهوم خلاقیت بر محور مهمترین منابع و خاستگاه­های آن شامل: اطلاعات ذهنی، اطلاعات حسی، تعارض، افراد سالم و محیط مساعد، داشته­های ژنتیکی، معصومیت، اشتباه، اتفاق، دانسته ­های گذشته، وقایع غیر­منتظره، ناسازگاری، نیازهای فرایند، تغییر در صنعت، تغییر در بازار، تغییرات جمعیتی، تغییر در ادراک، و تکوین دانش جدید مورد بررسی قرار می­گیرد(صادقی مال امیری، ۱۳۸۶)
خلاقیت میل ذاتی است که در وجود انسانها به ودیعه گذاشته شده است و انسان مظهر خلاقیت الهی است(مطهری،۱۳۷۲). خلاقیت برای همه عرصه ­های زندگی و سلامت فکر و روح انسان حیاتی است. اگر افراد گرفتار نظمی تکراری و مکانیکی شوند، نابود خواهند شد. این یکی از تهدیدهایی است که تمدن­ها به آن دچار می شوند. بیشتر تمدن­ها­یی که از بین رفته­اند، نه فقط به دلیل تهدیدهای خارجی ، بلکه عمدتاً به واسطه تکرار مکررات و افول خلاقیت از میان رفته­اند. با اطمینان می­توان ادعا کرد که هیچ­کدام از معضلات پیچیده بشری در هیچ­جا و هیچ زمانی قابل رفع نخواهد بود؛ مگر اینکه افرادی باشند که بتوانند با نهاد پیوسته در حال بسط و توسعه واقعیت­های پیش­رو، خلاقانه رفتار کنند. در حقیقت پایه و اساس جوامع توسعه یافته خلاقیت است. این جوامع نه تنها با بهره گرفتن از خلاقیت مسائل خود را شناسایی می­ کنند، بلکه راه حل این مسائل را نیز از طریق خلاقیت می­جویند. غلی رغم سابقه طولانی خلاقیت در حیات بشری ، سازمان­ها در سال­های اخیر، به واسطه سرعت شگرف تغییرات تکنولوژی، رقابت جهانی و عدم اطمینان اقتصادی کشف کرده ­اند که منبع کلیدی و مستمر مزیت رقابتی و بقاء خلاقیت است (شالی، ۲۰۰۴-گلسون، ۲۰۰۲^[۱۴]۱).
می­توان تمامی منابع و خاستگاه­های خلاقیت را بر اساس دو جنبه طبقه بندی کرد. یکی بر اساس نظر اندیشمندان؛ بدین صورت که اندیشمندانی نظیر فروید خاستگاه خلاقیت را در درون افراد می­دانند. در مقابل، اندیشمندانی نظیر، کمپل، سیمنتون، ویزبرگ و دراکر خاستگاه خلاقیت را بیرون از انسان می­دانند و دانشمندانی چون گیلفورد، روانشناسان انسان­گرا و دبونو خاستگاه خلاقیت راهم درون انسان و هم بیرون از انسان می­دانند. دوم بر اساس منابع و خاستگاه خلاقیت؛ بدین معنی که بعضی از خاستگاه­های خلاقیت، فردی بوده و بعضی از آن­ها محیطی می­باشند. صرف نظر از این که منبع خلاقیت، فردی یا محیطی یا ترکیبی از هر دو باشند، عمده منابع خصوصاً منابع مورد نظر دراکر بیانگر نوعی نیاز بوده که در قالب یک مسئله ظهور میکنند (صادقی مال امیری، ۱۳۸۶).

۲-۲-۳ نقش انگیزش در خلاقیت

انسان همواره نیازهای گوناگونی دارد که ممکن است نسبت به آنها آگاهی داشته باشد یا نداشته باشد. این نیازها در افراد گوناگون متفاوت هستند و حتی در یک فرد خاص نیز از زمانی به زمان دیگر فرق میکند نیازهای انسان را می توان به دو دسته بزرگ “نیازهای اولیه” و “نیازهای ثانویه” طبقه بندی کرد. نیازهای اولیه مانند نیاز به آب، هوا، غذا، سرپناه و … عمدتا ماهیتی زیستی و فیزیولوژیکی دارند. خصوصیت و ویژگی اصلی این نیازها، محدود بودن آنهاست، یعنی با مصرف مقداری آب یا غذا نیاز به گرسنگی و تشنگی برطرف می شود. نیازهای ثانویه که ماهیتی اجتماعی– روانی دارند، سرشتی نامحدود و بی انتها دارند. مانند نیاز به وابستگی، تعلق، قدرت، دانش، شهرت، موفقیت، عزت نفس و … که در افراد مختلف تفاوت های بیشتری نسبت به نیازهای اولیه دارد. هر یک از این نیازها سرچشمه و موجب «انگیزش » در درون انسان میشود. “انگیزه” نیرویی است که موجب گرایش و حرکت فرد به سوی موضوع یا شیء یا هدف خاصی می شود و “انگیزش” حالتی درونی است که سبب می شود انسان به طریقی رفتار کند تا از تحقق هدفی اطمینان یابد.
وقتی شخصی نیازی را حس می کند انگیزه ای درونش در جهت ارضا و تأمین این نیاز به وجود می آید. نیاز، تنش به وجود می آورد و تنش موجب پدید آمدن علاقه و تلاش و کوشش می شود، تلاش و جدیت، رضایت را به همراه دارد و زمانی که نیاز به شکل مطلوب برآورده می شود از شدت تنش کاهش میابد، ولی چنانچه نتیجه تلاش و کوشش به ارضای نیاز نینجامد و نیاز ادامه یابد، بازهم تنش به وجود آمده و در نتیجه چند حالت پیش می آید، فرد یا تلاشهایش را تکرار می کند یا جهت آن را تغییر می دهد و یا نیاز دیگری جایگزین می نماید.
برای نمونه اگر فردی که انگیزه اش از تلاش، ترفیع شغل باشد، چنانچه نیاز خود را تأمین نکند و جایگاه شغلی وی تغییری نکند، ممکن است رفتار پرخاشگرانه و نامطلوب از او سر بزند و این رفتارها را جایگزین تلاش کند. بنابراین شناخت نیازها و انگیزه ها و نحوه ایجاد انگیزش در کارکنان سازمان از اهمیت بالایی برخوردار است.
انگیزه نیز به دو نوع اصلی « انگیزه درونی » و «انگیزه بیرونی » طبقه بندی می شوند.
در انگیزه درونی، گرایش فرد به یک موضوع به صورت خودجوش و درونی است. چنین انگیزه ای با پاداش، هدیه، پول، اجبار، انتظار، و توقع دیگران به وجود نمی آید، بلکه عشق و علاقه فرد است که او را به سوی فعالیت می کشاند. در انگیزه بیرونی، میل و اراده ی فرد نیست که او را به سوی تکلیف یا فعالیت می کشاند، بلکه اجبار، پاداش و تشویق است که فرد را وسوسه می کند.
خلاقیت و آفرینندگی که در یک تعریف کلی به معنای «توانایی پدید آوردن فکر و اندیشه نو » است، در وجود انسان به صورت فطری وجود دارد، و ارتباط و وابستگی زیادی با انگیزه دارد. صاحب نظران خلاقیت معتقدند، انگیزه عامل مهمی در بروز شکوفایی خلاقیت است. برای مثال چنانچه فرد خلاق سرشار از انرژی نباشد و یا زحمات و سختی های کار را نپذیرد شاید هیچ گاه ایده خلاق او تحقق نیابد.
در حقیقت، بسیاری از تلاش های فکری و آثاری که توسط افراد تولید می شوند به انگیزه خلاق نیازمندند. اغراق نیست اگر انگیزه خلاق را «فرا انگیزه » بنامیم، زیرا بسیار فراتر و والاتر از حد طبیعی و متعارف انگیزه در انسان ها عمل می کند. افراد عادی انگیزه متوسط دارند و انگیزه آنها تحت فشارها، حالت ها و شرایط اجتماعی و محیطی، تضعیف شده و افت میکند اما در افراد خلاق این انگیزه فراتر از متوسط است. بنابراین “انگیزه” شور و شوق برای تلاش مضاعف در آن ها به وجود می آورد.
انگیزه درونی در خلاقیت حرف اول را میزند و جایگاه مهمی دارد ولی در عین حال خلاقیت به انگیزه بیرونی نیز نیاز دارد. ایده ی خلاق باید از طریق اراده قوی و انگیزه ای خودجوش به محصولی بینجامد و اتفاقا توسط دیگران نیز مورد پذیرش و حتی تحسین و تشویق قرار بگیرد. چیزی که در سازمان ها و شرکت های ژاپنی به وفور مشاهده می شود و کارکنان به درجه ای از تعلق سازمانی رسیده اند که انگیزه مشارکت آن ها درونی است و این کارکنان به بخشی از سازمان تبدیل شده اند، یعنی اشخاص با ارزشی که وجودشان برای موفقیت سازمان ضروری است.
«نظام پیشنهادها » نیز عمیقا به دنبال ایجاد انگیزه های درونی در افراد است تا با همسو کردن اهداف و منافع کارکنان و اهداف و منافع سازمان، به سمت پیشنهاد دادن با میل و علاقه کارکنان و افراد، در راستای بهبود شرایط و محیط کاری خود و سازمانش حرکت کند و با قدردانی به صورت مادی و معنوی از ایده هایشان، این انگیزه و تعلق سازمانی را تحکیم بخشیده و موجب تقویت و توسعه آن شود، تا هم ارزش ها و انگیزه های انسانی در سازمان ها متبلور شده و ارج نهاده شود و هم اهداف سازمان با مشارکت کارکنان و افراد به شکل مطلوب محقق شود (آمابیل، ۱۹۸۶)

۲-۲-۴مفهوم شناسی خلاقیت

واقعا خلاقیت چیست و مشخصات آن کدام است؟ آیا هر شیئی یا روش جدیدی که توسط فردی ابداع شود ثمره نوعی خلاقیت است؟ آیا ساختن اشکال گوناگون با وسایل بازی توسط کودکان نیز نوعی خلاقیت است؟ مگر نه این است که هر اختراعی نتیجه تکمیل یا ترکیب نتایج اکتشاف و یافته های علمی یا فنی قبل از خود است؟ خلاقیت از موضوعاتی است که در­باره­ی آن بحث فراوان شده است؛ بی آنکه مفهوم آن به درستی روشن شده باشد. کلمه «خلاقیت» در زمینه­ها و معانی مختلفی به کار برده می شود؛ تا آنجا که برخی از پژوهشگران آن را فاقد معنی مشخص و دقیقی دانسته ­اند عباراتی مثل «معلم خلاق»، «دانش آموز خلاق»، نقاش خلاق و … فراوان به کار برده شده است. اما خلاقیت در ­مورد این افراد معنی یکسانی ندارد. ممکن است منظور از معلم خلاق کسی است که درس را بهتر ارائه دهد، در صورتی­که نقاش خلاق به کسی اطلاق می­ شود که سبک جدیدی را در نقاشی پایه گذاشته باشد؛ نه کسی که نقاشی هنرمندانه تری ارائه داده است. هم­چنین عبارت است از دانش آموز خلاق که معنی ثابتی ندارد و نظر درباره معانی آن با یکدیگر متفاوت است. پس می­توان نتیجه گرفت که خلاقیت در همگان وجود دارد، ولی خلاقیتی که در سطح جهانی قابل طرح باشد معمولاً با نبوغ همراه است.
تحقیق در­مورد خلاقیت و عناصر تشکیل دهنده آن، بیش از یک قرن پیش، توسط دانشمندان علوم اجتماعی شروع شد، ولی انگیزه اساسی برای پژوهش بیشتر در سال ۱۹۵۰ توسط گلیفورد ایجاد گردید. گلیفورد خلاقیت را با تفکر واگرا(دست یافتن به رهیافت­های جدید برای حل مسئله) در مقابل تفکر همگرا ( دست یافتن به پاسخ صحیح) مترادف می­دانست. خلاقیت هم­­چون عدالت، دموکراسی و آزادی برای افراد، دارای معانی مختلف است، ولی یک عامل مشترک در همه خلاقیت­ها وجود دارد که عبارت است از: پرداختن به عوامل جدیدی که عامل خلاقیت در آنها موجود بوده و به عنوان مجموع میراث فرهنگی عمل می­ کنند؛ ولی آنچه که تازه است ترکیب این عوامل در الگویی جدید است.
دانشمندان خلاقیت را با تعابیر متعدد و متنوعی تعریف کرده ­اند. به طوری­که گاهی هر تعریف فقط بیانگر یک بعد از ابعاد مهم فراگرد خلاقیت است؛ برای مثال هربرت فوکس معتقد است که فراگرد خلاقیت عبارت است از: هر نوع فراگرد تفکری که مسأله­ای را به طور مفید و بدیع حل کند. به اعتقاد جرج سیدل ،توانایی ربط دادن و وصل کردن موضوع­ها، صرف­نظر از اینکه در چه حوزه یا زمینه­هایی انجام گیرد، از مبانی بهره­ گیری خلاق از ذهن استم(مام فورد،۲۰۰۲^[۱۵]).
الوانی و معمارزاده (۱۳۷۴) به نقل قول از مورهد و گریین قائلند که:
خلاقیت فرایند تکامل بخشیدن به دیدگاه­ های بدیع و تخیلی درباره موقعیت­های مختلف است. خلاقیت را فرایند ایجاد دیدگاه­ های اصیل و تصوری روشن از موقعیت­ها دانسته ­اند. از نظر آنها داشتن ذهنی آفریننده و مولد از راه تصور و به تصویر کشیدن موقعیت خلاقیت نام دارد و شاخص مهم آن فوری بودن ذهن در صورت دادن اشکال، پدیده ­ها و حالات آن در ذهن است. آنها چهار کارکرد عمده برای ذهن خلاق قائل هستند:
پدید آوردن یک محصول یا خدمت جدید؛
پدید آوردن کاربردی جدید از یک محصول یا خدمت جدید؛
حل یک مسئله؛
حل یک منازعه.
در دنیای امروز خلاقیت و توانایی ایجاد فکر نو و ایده جدید اهمیت ویژه­ای دارد. خلاقیت در تعاریف و دیدگاه­ های مختلف، متفاوت است. مفهوم خلاقیت برای سازمان­های موفق، مفهومی مهم، قابل درک، شناخته شده و کلید موفقیت و بقاء است. در تعاریف ارائه شده از خلاقیت روی ابعاد و جنبه های مختلفی تاکید شده است لذا می­توان نتیجه ­گیری کرد که خلاقیت پدیده­ای چند بعدی، کثیرالوجه و یک کل، یکپارچه می­باشد.

۲-۲-۵ فراگرد خلاقیت

یکی از بنیادی­ترین پرسش­های مطرح شده برای تحلیل فعالیت­های خلاقانه بشر این است که «انسان­ها چگونه مبادرت به بروز خلاقیت می­ کنند؟» یا «افراد خلاق، تا ظهور خلاقیت در یک زمینه خاص چه مراحلی را طی می­ کنند؟» به طور کلی، فراگرد خلاقیت مشتمل بر مراحل ذیل ااست(رضاییان،۱۳۸۳).
ایجاد نگرش موافق برای پذیرش افکار و طرح­های جدید؛
افزایش حساسیت افراد نسبت به مسأله؛
مهیا ساختن شرایط خلاقیت از طریق فراهم ساختن مواد خام لازم؛
ایجاد سلاست فکر؛

ابعاد عدالت سازمانی
همانطور که گفته شد مطالعات عدالت در سازمانها داده های اولیه خود را از تحقیقات آدامز در سال ۱۹۶۵ روی مفهوم برابری گرفته است ولی بلوع این مطالعات از سال ۱۹۹۰ به بعد اتفاق افتاده است و اخیراً به نظر می رسد که علاقمندی به عدالت سازمانی شهرت و محبوبیت زیادی یافته و در مطالعات فراتحلیل به اوج خود رسیده است. تا قبل از ۱۹۷۵ مطالعه عدالت به طور کلی بر عدالت توزیعی متمرکز بود. عدالت توزیعی به ادراک کارکنان از منصفانه بودن توزیع منابع و پیامدها در سازمان اشاره دارد. بسیاری از این مطالعات همان طور که ذکر شد مبتنی بر کار اولیه آدامز در سال ۱۹۶۵ بود که چارچوب تئوری مبادله اجتماعی را برای ارزیابی انصاف به کار گرفت. تحقیقات نخستین که بر عدالت توزیعی متمرکز بود، توان تشریح و پیش بینی واکنش افراد نسبت به عدالت را نداشتند، به علت همین نقصان، تحقیقات به سمت عدالت رویه ای گرویدند. نتایج تحقیقات حاکی از آن است که افراد فقط به دریافتی خود واکنش نشان نمی دهند بلکه نسبت به رویه هایی که منجر به دریافتی آنها می شود نیز واکنش نشان می دهند و در برخی از شرایط واکنش افراد نسبت به عدالت رویه ای بیشتر از عدالت توزیعی است. (قلی پور، و پیران نژاد، ۱۳۸۶، ص۳۶۰) تی باوت و الکر مطالعه فرایند را به ادبیات عدالت معرفی کردند. آنها رویه های تجزیه و تحلیل بحث و جدل همانند وساطت و داوری و همچنین دو مرحله فرایند و مرحله تصمیم را بیان نمودند. آنها به میزان تاثیری که طرفهای نزاع به هر مرحله داشتند به عنوان شواهدی از مهار تصمیم و بررسی فرایند اشاره داشتند. تی باورت و والکر این بررسی فرایند را معادل عدالت رویه ای دانستند. تی باورت و والکر این بررسی فرایند را معادل عدالت رویه ای دانستند. بعد سوم عدالت را با یاس و موآگ در سال ۱۹۸۶ به ادبیات عدالت معرفی کردند. آنها بر توجه به اهمیت کیفیت رفتارهای بین شخصی افراد در طی اجرای رویه ها تمرکز کردند. و به این بعد از عدالت به عنوان عدالت مراوده ای اشاره کردند که اخیراً این بعد عدالت، دو نوع را شامل می شود. (مثل گرینبرگ در سال ۱۹۹۰ و ۱۹۹۳) نوع اول که عدالت بین شخصی نامیده شده، درجه ای را که با افراد توسط حاکمانشان با احترام، ادب و بزرگی رفتار می شود منعکس می کند و نوع دوم عدالت اطلاعاتی نامیده شده که بر توضیحاتی که برای افراد فراهم می شود تا اطلاعاتی در مورد چرایی به کارگیری رویه ها در یک روش خاص یا چرایی توزیع پیامدها به شیوه ای خاص منتقل کند، تمرکز دارد. (Colquitt , 2001)

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

عدالت توزیعی
تعداد زیادی از تحقیقات در مورد عدالت در زمینه های سازمانی به طور تاریخی بر توزیع پرداختها و یا پاداشهای مرتبط با کار تمرکز می نماید که از نظریه برابری و مبادله اجتماعی آدامز منتج شده است. عدالت توزیعی به انصاف ادراک شده از ستادها و پیامدهایی که افراد دریافت می دارند اشاره دارد (مک دوال، ۲۰۰۴). البته عدالت توزیعی فقط بر درجه انصاف ادراک شده در خصوص توزیع و تخصیص پیامدها و دستاوردهای سازمان در مقایسه با عملکرد و آورده های کارکنان اشاره دارد (لمبارت، ۲۰۰۳). مبنای مفهوم عدالت توزیعی در نظریه برابری آدامز و مدل قضاوت عادلانه لوندال قرار دارد که در اینجا به طور مختصر به شرح این دو مبنا پرداخته می شود (الوانی سیدمهدی و پورعزت علی اصغر، ۱۳۸۲).

1. 1. نظریه برابری: اجزاء ساختاری اصلی نظریه برابری؛ درون داده ها و پیامدها هستند. درون داده ها آن مواردی را که شخص به مثابه کمکهای خود به سازمان در نظر می گیرد، شامل می شوند و پیامدها پاداشهایی را در بر می گیرد که یک فرد از سازمان دریافت می کند. در نظریه برابری چنین بحث می شود که افراد هنگامی که نسبت درون داده ها به پیامدهای خودشان در مقایسه با نسبت درون داده ها به پیامدهای دیگران مساوی باشد احساس رضایت می کنند. اگر عدم تساوی ادراک گردد باعث احساس ناخوشایندی می شود و افراد برای رفع این احساس ناخوشایند برانگیخته می شوند. وجود عدم تساوی باعث برانگیخته شدن افراد برای دستیابی به تساوی یا کاهش عدم تساوی می گردد و قدرت این انگیزش به طور مستقیم با اندازه عدم تساوی ادراک شده تغییر می کند. به طور خلاصه نظریه برابری بر عکس العملها نسبت به پیامدهای نامنصفانه متمرکز می گردد. اگر یک فرد ادراک نماید که پیامدی که او دریافت داشته است نسبت به بعضی استاندارها نامناسب است، آن فرد عدم رعایت عدالت توزیعی را تجربه می نماید.

نظریه برابری یک مفهوم تک بعدی از عدالت توزیعی را بکار می گیرد و فرض می کند که افراد در مورد میزان رعایت انصاف در پاداشهای خودشان یا دیگران تنها براساس اصل شایستگی قضاوت می کنند.

2. 2. مدل قضاوت عادلانه: عدالت توزیعی غالباً از دیدگاه افرادی که پیامدها را دریافت می کنند مورد بحث قرار گرفته است. اما لوندال (۱۹۷۶) عدالت توزیعی را از دیدگاه افرادی که عمل تخصیص را انجام می دهند مورد بحث قرار داده است. مدل قضاوت عادلانه لوندال یک نگرش فعالنه تری را نسبت به نظریه برابری در نظر می گیرد. در این نظریه لوندال بیان می دارد که افراد در مورد میزان استحقاقشان با بهره گرفتن از چندین قانون عدالت مختلف قضاوت می نمایند. او بیان می دارد که اساساً به قانون عدالت توزیعی وجود دارد که عبارتند از الف: قانون کمک؛ ب: قانون تساوی؛ ج: قانون نیازها.

الف) اصل انصاف (قانون کمک)
این اصل که اصل جبران نیز به آن گفته می شود چنین بیان می دارد که مردم انتظار دارند، دریافتی هایشان مطابق با تلاش و کوششی که انجام می دهند و یا موفقیتی که بدست می آورند باشد. به عبارت دیگر مزایا بایستی متناسب با میزان مشارکت افراد در سازمان توزیع گردد.این اصل ریشه در تئوری برابر آدامز (۱۹۶۵) دارد که در آن افراد دایماً در حال مقایسه نسبت آورده ها و دریافتی های دیگران می باشند.
ب) اصل مساوات (قانون تساوی)
اصل مساوات در توزیع بیان می دارد افراد انتظار دارند بدون در نظر گرفتن تفاوت در ویژگیهایی چون تواناییها و یا عملکردشان درای شانس مساوی برای دریافت پیامد و پاداش باشند.
ج) اصل نیازها (قانون نیازها)
اصل توزیعی نیازها چنین بیان می دارد که پیامدها باید متناسب با نیازهای افراد توزیع شود. یعنی اینکه هر فردی که نیاز بیشتری به یک پیامد خاص دارد به نسبت از شانس بیشتری برای دریافت آن برخوردار باشد.
مدل قضاوت عادلانه یک توالی چهار مرحله ای را که فردطی آن عدالت، پیامدها را ارزیابی می کند در نظر می گیرد. بدین صورت که:
۱) فرد تصمیم می گیرد که کدام یک از قوانین عدالت را استفاده کند و چگونه به آن وزن بدهد؛
۲) فرد بر مبنای قانون عدالتی که در نظر گرفته است در مورد میزان و انواع پیامدهایی که استحقاق آن را دارد تخمین می زند؛
۳) فرد با توجه به قانون مورد نظر پیامدهایی را که مستحق آن بوده است درون یک تخمین نهایی ترکیب می کند؛
۴) فرد انصاف رعایت شده در پیامدهای واقعی دریافت شده را در مقایسه با آنچه واقعاً استحقاق آن را داشته ارزیابی می کند. (طالب زاده، ۱۳۹۰، ص ۹۳)
به عبارت دیگر لونتال (۱۹۷۶) در انتقادی نسبت به تئوری معتقد است که پیامدها در سازمان نه تنها بر مبنای مشارکت افراد بلکه بایستی بر مبنای تساوی حقوق افراد همچون (جنسیت یا نژاد) و همچنین شدت نیاز آنان به این پیامدها تخصیص یابد. (لی، ۲۰۰۰)
در عمل و اینکه افراد کدام یک از اصول را ترجیح می دهند و به آن وزن بیشتری می دهند، بستگی به شرایط مختلفی دارد. لیونگ (۱۹۹۷) ارتباطی بین موقعیتهای فرهنگی و رجحانهای اختصاص پاداش را ارائه کرده است. بعضی از فرهنگها مانند آمریکای شمالی متمایل به ارزش فردگرایی بوده وبیشتر به علایق شخصی، نیازها و اهداف فردی متمایل و علاقمند هستند. فرهنگهای دیگر مانند آسیایی متمایل به ارزشهای جمع گرایی بوده و بیشتر به علایق، نیازها و اهداف گروه توجه دارند. فرهنگهای فردگرایانه اصل انصاف را ترجیح می دهند چرا که آنها روی وحدت، هماهنگی و یکپارچگی تاکید دارند. کابانف چنین پیشنهاد کرد که ملیتها در رجحانهای جمع گرایانه شان برای راهبردهای اختصاص پاداش بر مبنای تاکید بر فرد گرایی و جمع گرایی متفاوت هستند و اغلب یک توافق عام و کلی روی مساله «عدالت» مشکل و در عمل دستیابی به آن برای سازمان غیرقابل دسترسی می باشد. (مهداد، ۱۳۸۵).
به طور کلی یک مدیر در توزیع پیامدها به اینکه چه چیزی توزیع می گردد و هدف از توزیع چه بوده و بیستر و زمینه ای که در آن توزیع صورت می گیرد چگونه می باشد؛ بایستی توجه داشته و همواره ترکیب مناسبی از این سه اصل را به کار گیرد.
کراپانزانو و همکاران (۲۰۰۷) معتقدند که در ترکیب این سه اصل در توزیع پاداشها مدیر باید چندین نکته را رعایت نماید. اول اینکه هدف استراتژیک مدیر و سازمان چه می باشد. در صورتیکه تاکید استراتژیک مدیر بر عملکرد بالا باشد پرداختها بیشتر مبتنی بر شایستگی و عملکرد افراد صورت می گیرد. بدین ترتیب مدیر باید تاکید بیشتری بر اصل انصاف در توزیع پاداشها داشته باشد. و همین طور اگر هدف استراتژیک مدیر و سازمان ارتقای تعهد و انسجام و یکپارچگی گروهی در میان اعضای سازمان است؛ پاداشها باید به طور مساوی و بیشتر بر مبنای اصل مساوات در میان کارکنان توزیع گردد. دومین نکته مورد توجه در این زمینه این است که کارکنان توقع دارند که حداقل نیازهای اساسی آنان از پرداختها تأمین گردد، در این صورت مدیر باید بر مبنای اصل برابری، حداقل نیازهای اساسی را برای کارکنان تأمین گردد، در این صورت مدیر باید بر مبنای اصل برابری، حداقل نیازهای اساسی را برای اشخاص انجام دهد. در این صورت است که افراد انگیزش می یابند تا عملکردی فراتر از استانداردها از خود نشان دهند. سومین نکته ای که مدیر باید به آن توجه داشته باشد نوع پرداختها و نقشی است که آنها ایفا می کنند. پرداخت برخی چیزها که نقش اقتصادی دارند همچون پول، بهتر است بر مبنای اصل انصاف و مبتنی بر عملکرد افراد صورت گیرد. در صورتیکه رعایت اصل انصاف در توزیع برخی چیزهای دیگر که جنبه نمادین دارد توصیه نمی گردد و بهتر است که اینها بیشتر بر مبنای نیاز و برابری توزیع گردند. در میان مدیران آمریکایی اغلب منافع اقتصادی بر مبنای انصاف توزیع می گردد (مثل درآمد بالاتر در ازای عملکرد بالاتر)، در حالیکه توزیع منافع اجتماعی- عاطفی (همچون حق استفاده از جای پارک) بر مبنای مساوات است (کروپانزانو، ۲۰۰۷).
بنابراین مدیران بر اینکه توزیعی با حداکثر ادراک عدالت و بیشترین اثربخشی را داشته باشند، باید دقت کنند که در چه جو و فرهنگی قرار داشته چه چیزی را توزیع می کنند، همین طور هدف از توزیع چیست و به دنبال تحقق چه اهدافی در سازمان می باشند.
این نوع عدالت کاربردهای زیادی در محیط سازمان داشته است و محققان رابطه این عدالت را با متغیرهای زیادی همچون کیفیت و کمیت کار بررسی کرده اند. به خاط
ر تمرکز این عدالت بر پیامدها، پیش بینی شده است که این شکل از عدالت عمدتاً مرتبط با واکنشهای شناختی، عاطفی و رفتاری باشد. بنابراین زمانی که یک پیامد خاص ناعادلانه درک می شود این بی عدالتی می بایست احساسات شخص (مثل عصبانیت، رضایت خاطر، احساس غرور یا گناه) شناختها (مثلاً شناخت تحریفی ورودیها و خروجی های خود یا دیگران) و نهایتاً رفتارش (مثل عملکرد یا ترک شغل) را تحت تاثیر قرار دهد (چاراش و اسپکتور، ۲۰۰۱)
عدالت رویه ای
واژه «عدالت رویه ای» به تبع پیدایش بحث از «عدالت سازمانی» مطرح گردید. از اوایل دهه ۱۹۸۰ مباحث مرتبط با عدالت رویه ای نیز مدنظر قرار گرفت (مک دوال و فلچر، ۲۰۰۴). از این دیدگاه عدالت باید با بهره گرفتن از رویه هایی منصفانه تعریف شود؛ یعنی تصمیات عادلانه تصمیماتی هستند که نتیجه رویه هایی منصفانه باشند. در میان اصول عدالت رویه ای، می توان به بی طرفی، حق اظهارنظر یا فرصت برای شنیده شدن سخنان و مشارکت در تصمیمات اشاره نمود (گرینبرگ، ۱۹۹۴).
عدالت رویه ای به بررسی آثار مثبت و منفی تصمیم های مدیران بر کارمندان آنها از نظر میزان شفاف و منصفانه بودن اجرای این تصمیمات می پردازد (طالب زاده، ۱۳۹۰، ص ۹۶)
این نظریه به عنوان یک رویکرد جدید به انگیزش به عدالت ادراک شده نسبت به رویه های مورد استفاده مرتبط می شود که در تصمیم گیری نسبت به توزیع نتایج (و نه نسبت به توزیع خود نتایج) کاربرد دارد. تصمیم های رویه ای به چگونگی ارزیابی سطوح عملکرد، چگونگی رسیدگی به شکایات و اختلافات و چگونگی توزیع نتایج میان کارگران مربوط می گردد. در این نظریه ادراکات کارکنان نکته کلیدی است. واکنش کارمندان به جای خود رویه ها به چگونگی درک آنها از رویه ها بستگی دارد (جورج، جنیفر و جونز، ۱۹۹۹)
این تئوری به دنبال این است که توضیح بدهد چه عواملی باعث می شوند که کارگران رویه ها را عادلانه یا ناعادلانه بدانند و نیز پیامدهای این ادراکات را بررسی کنند.
عوامل شکل دهنده عدالت رویه ای
دو عامل در شکل دهی ادراکات افراد از عادلانه یا ناعادلانه بودن رویه نقش مهمّی دارد. نخستین عامل نحوه برخورد با افراد درروابط متقابل شخصی است و این که مدیران در توزیع درآمدها و پاداش ها چگونه با افراد برخوردی دارند. صداقت و تواضع مدیران، احترام به حقوق و عقاید افراد و دادن بازخورد به موقع درباره کیفیت کارشان اهمیت ویژه ای دارد. همچنین لازم است که به کارمندان اجازه داده شود تا دیدگاه ها، عقاید و نقطه نظرات خود را در فرایند تصمیم گیری ارائه دهند. (علیزاده، ۱۳۸۷، نقل از جورج، جنیفر و جونز، ۱۹۹۹، ص ۲۰۷)
عامل دیگر حدی است که مدیران در سطح سازمان تصمیم های خود را برای کارمندان تشریح می کنند. اگر مدیران نسبت به موارد زیر به کارمندان آگاهی کافی بدهند کارسازخواهد بود:
۱) چگونگی ارزیابی تلاش کارکنان و زمانی که صرف می کنند؛
۲) چگونگی ارزیابی عملکرد کارکنان؛
۳) چگونگی تصمیم گیری در زمینه جبران خدمات افراد.
شاخص های عدالت رویه ای (رضائیان، علی؛ انتظار عدل و عدالت در سازمان، ۱۳۸۸):
طبق تحقیقاات انجام شده مردم رویه هایی را عادلانه می دانند که با قواعد شش گانه زیر سازگار باشند:
۱) متناقض یکدیگر نباشند؛
۲) از تعصب به دور باشند؛
۳) دقیق باشند؛
۴) قابل اصلاح باشند؛

طرح (۲-۳۲)
فصل سوم:
کارهای تجربی و آزمایشگاهی
٣-١- اطلاعات عمومی دستگاه ها
طیف های IR، ^۱HNMR ، ^۱۳CNMR ، SEM و TGA توسط دستگاه های زیر گرفته شده است.
BRUKER GERMANY VBRTEX 70 FT-IR
BRUKER NMR-Spectrometer FX 400Q
TGA: PerkinElmer Pyris Diamond, U.K.
JEOL JEM-2010, Voltage 200KV.
در کلیه ی گزارش های مربوط به طیف ^۱HNMR، منظور از S (یکتایی)، d (دوتایی)، t (سه تایی) ،‌‌ q (چهارتایی) ، m (چندتایی) و br (پهن) می باشد.
تمام نقطه ذوب هایی که اندازه گیری شده اند به صورت تصحیح نشده بوده و برحسب درجه سانتیگراد می باشند. نقطه ذوب ها در لوله های موئین سر باز با بهره گرفتن از دستگاه اندازه گیری نقطه ذوب Electrothermal 9100 تعیین شده اند.
۳-۲- کروماتوگرافی لایه نازک (TLC)
برای شناسایی ترکیبات مورد نظر و بررسی میزان پیشرفت واکنش، تعیین زمان واکنش و اطمینان از خلوص محصولات واکنش و مواد اولیه از ورقه های TLC خریداری شده از شرکت فلوکا^۱ و مرک^۲ استفاده شد. توجه به این نکته ضروری است که ترکیباتی که در ناحیه ی UV جذب داشتند توسط لامپ UV دارای طول موج ٣۶۶-۲۵۴ نانومتر شناسایی و مورد پیگیری قرار گرفتند، در غیر این صورت پیشرفت واکنش توسط تانک ید مورد بررسی قرار گرفت.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۳-۳- حلال ها و واکنشگرها
مواد شیمیایی و حلال های مورد استفاده در این پایان نامه از شرکت فلوکا، مرک و آلدریچ^۳ خریداری شده است.
^۱Fluka
^۲Merk
^۳Alderich
۳-۴- سنتز نانو کاتالیزگر مغناطیسی باز شیف مس (II)
۳-۴-١- تهیه ی نانو ذرات مغناطیسی Fe₃O₄
در یک بالن ته گرد سه دهانه، مقدار ۶/۱۱ میلی مول (٣١/۲ گرم) از پودر FeCl₂.4H₂O و ۶۷/۲۱ میلی مول (۸۵۸/۵ گرم) از پودر FeCl₃.6H₂O به ١٠٠ میلی لیتر آب دیونیزه که از قبل با گاز نیتروژن هوازدایی و تا دمای ٨٠ درجه سانتیگراد گرم شده بود، اضافه شد. سپس تحت همزن مکانیکی و در حالیکه گاز نیتروژن در جریان بود، مقدار ١٠ میلی لیتر آمونیاک به آن اضافه شد، که بلافاصله بعد از اضافه کردن آمونیاک مخلوط واکنش سیاه رنگ شد. این تغییر رنگ نشان دهنده تشکیل شدن نانو ذرات Fe₃O₄ است. به مدت ٣٠ دقیقه زمان داده شد تا همزن مکانیکی مخلوط واکنش را در دمای ٨٠ درجه سانتیگراد هم بزند، سپس مخلوط واکنش در یک کریستالیزور ریخته شد و با یک آهنربای مغناطیسی خارجی، Fe₃O₄ تشکیل شده جذب و جداسازی شد، حلال باقیمانده نیز سر ریز شد. در پایان برای خروج ذرات معلق، Fe₃O₄ تشکیل شده چند بار با آب مقطر شستشو داده شد (طرح ٣-١).

طرح (٣-١)
۳-۴-۲- تهیه ی باز شیف
در یک بالن ته گرد ١٠٠ میلی لیتری، مقدار ١ میلی مول (۲۲۱۴/۰ گرم) از ۳-آمینو پروپیل(تری اتوکسی)سیلان ریخته شد و در حالیکه روی همزن مغناطیسی درحال چرخش بود ١ میلی مول (۱۲۲۱/۰ گرم) از سالیسیل آلدهید محلول در ۲۵ میلی لیتر اتانول مطلق، قطره قطره به آمین اضافه گردید که باعث زرد رنگ شدن واکنش شد. سپس مخلوط واکنش به مدت ۶ ساعت در دمای اتاق چرخید. در نهایت حلال واکنش تبخیر شد و یک محصول جامد زرد رنگ که همان ایمین است به دست آمد (طرح ٣-۲).

طرح (٣-۲)
٣-۴-٣- تهیه ی باز شیف مس (II)
در یک بالن ته گرد ١٠٠ میلی لیتری، به ازای ۲ میلی مول (۶۵/۰ گرم) باز شیف تشکیل شده، ۱ میلی مول (۲۲۲/۰ گرم) نمک فلزی Cu(NO₃)₂.6H₂O اضافه شد و بعد از افزایش ۲۵ میلی لیتر اتانول مطلق، مخلوط واکنش به مدت ۱۵ ساعت در شرایط رفلاکس قرار گرفت. در انتها، حلال واکنش تبخیر شد و یک محصول پودری سبز رنگ حاصل شد (طرح ٣-٣).

طرح (٣-٣)
٣-۴-۴- پوشش سطح نانو ذرات مغناطیسی Fe₃O₄ با بهره گرفتن از نانو باز شیف مس (II)
در این مرحله به ازای ۲ گرم از نانو ذرات مغناطیسی Fe₃O₄ که در ۲۵ میلی لیتر اتانول مطلق به مدت ۱۵ دقیقه توسط حمام آلتراسونیک^۱ پراکنده و پخش شده است ۱ میلی مول (۷۱۲/۰ گرم) باز شیف مس (II) اضافه گردید و به مدت ۱۵ ساعت تحت گاز نیتروژن و شرایط رفلاکس قرار گرفت. سپس با بهره گرفتن از یک آهنربای مغناطیسی خارجی نانو ذرات سنتز شده از حلال جداسازی شد و پس از شستشو با اتانول، خشک گردید. در نهایت کاتالیزگر پودری قهوه ای رنگ به دست آمد (طرح ۳-۴).
^۱Ultrasonic

طرح (٣-۴)
در طیف FT-IR که در قسمت پیوست ها با شماره ۱ مشخص شده است، طیف (الف) مربوط به نانو ذرات Fe₃O₄ است و طیف (ب) کمپلکس باز شیف مس (II) تثبیت شده بر روی نانو ذرات مغناطیسی می باشد. جذب قوی موجود در ناحیه ی ۵۸۰ ارتعاش کششی پیوند Fe-O را نشان می دهد که در طیف (الف) برای نانو ذرات Fe₃O₄ در ۵۷۸ مشخص شده است. سیگنال ها ی ناحیه­ ی۳۵۰۰-۳۰۰۰ ارتعاشات کششی گروه های هیدروکسیل می باشد. در طیف (ب)، پیوند ارتعاشی گروه C=N در ناحیه ی ۱۶۲۱ و گروهSi–O در ناحیه ی ۱۰۰۱ و ۱۱۱۹ قرار گرفته است که مبنی بر تشکیل نانو کاتالیزگر باز شیف مس (II) می باشد.
شکل ۳-۱ نمودار TGA را نشان می دهد که در آن نمودار (الف) مربوط به نانو ذرات Fe₃O₄ می باشد. در این نمودار در دمای ۱۲۶ درجه سانتیگراد واجذب حلال و گروه های هیدروکسیل صورت گرفته است. علاوه بر این در دمای بین ۲۳۵ تا ۲۶۰ درجه سانتیگراد کاهش وزن ۵/۲ درصدی ممکن است به دلیل انتقال فاز کریستال حرارتی از Fe₃O₄ به γ-Fe₂O₃ اتفاق افتاده باشد. در طیف (ب) که مربوط به کمپلکس باز شیف مس (II) تثبیت شده بر روی نانو ذرات مغناطیسی می باشد در دمای بین ۸۰ تا ۱۱۰ درجه سانتیگراد به دلیل واجذب حلال۵۴/۴ درصد کاهش وزن اتفاق افتاده است. در دمای ۲۰۰ تا ۴۸۰ درجه سانتیگراد کاهش وزن ۵۶/۲۱ درصدی به دلیل تجزیه ی اکسایشی مربوط به گروه های عاملی آلی بوده است.
شکل(۳-۱):الف) نمودار TGA از Fe₃O₄ ب)نمودار TGA از نانو باز شیف مس(II) تثبیت شده روی نانو ذرات Fe₃O₄
در تصویر SEM مربوط به کمپلکس باز شیف مس (II) تثبیت شده بر روی نانو ذرات مغناطیسی در شکل ۳-۲، اندازه ذرات حدود ۷۰ تا ۸۰ نانو متر است که نشان می دهد کاتالیزگر مغناطیسی ذکر شده به خوبی تشکیل شده است.

شکل(۳-۲): تصویر SEM از نانو باز شیف مس (II) تثبیت شده روی نانو ذرات Fe₃O₄ با بزرگ نمایی های مختلف
۳-۵- اکسایش سولفیدها به سولفوکسیدها
تمامی سولفیدهای مورد استفاده در این پروژه طبق واکنش عمومی زیر به سولفوکسیدهای مورد نظر اکسید شدند (طرح ٣-۵).

طرح (٣-۵)
در زیر واکنش اکسایش متیل فنیل سولفید به عنوان نمونه با تمامی جزییات ذکر شده است.
٣-۵-١ اکسایش متیل فنیل سولفید به متیل فنیل سولفوکسید توسط پراکسید هیدروژن در حضور نانو کاتالیزگر مغناطیسی باز شیف مس (II)
در یک لوله آزمایش، ١ میلی مول (١۲۴/٠ گرم) متیل فنیل سولفید، ۴/٠ میلی لیتر پراکسید هیدروژن، ٠۲/٠ گرم از نانو کاتالیزگر مغناطیسی باز شیف مس (II)، در شرایط بدون حلال و دمای ۴۰ درجه ی سانتیگراد به مدت ۶٠ دقیقه توسط همزن مغناطیسی هم زده شد. پیشرفت واکنش با بهره گرفتن از TLC مورد بررسی قرار گرفت، (حلال تانک شامل n-هگزان و استون با نسبت ۲:۸). پس از اتمام واکنش، نانو ذرات مغناطیسی با بهره گرفتن از یک آهنربای خارجی جدا شد. مخلوط واکنش پس از شستشو با حلال دی کلرومتان وارد قیف دکانتور شد و پس از افزایش آب، جداسازی فاز آلی از فاز آبی انجام شد. برای جذب آب احتمالی محصول ۵/١ گرم سدیم سولفات به عنوان خشک کننده اضافه شد و بعد با کاغذ صافی، صاف گردید. سپس با بهره گرفتن از حمام آب گرم حلال آن تبخیر شد. در نهایت محصول خالص متیل فنیل سولفوکسید با بازده ۹۸٪ به دست آمد (طرح ٣-۶).

(طرح ٣-۶)

الف) در راستای ارتقای مدیریت استعداد در شهرداری شهرستان دامغان پیشنهاد می گردد:
مدیران وضعیت توانایی، استعداد، رشته تحصیلی و … هر فرد را بررسی کرده و اطمینان یابند از اینکه فرد مناسب در شغل مناسبی مشغول بکار است.
مدیران برنامه های آموزشی مناسب ترتیب داده و پرسنل خود را به یادگیری و پیشرفت تشویق کنند و از همان ابتدا به تربیت نیروی مناسب و آموزش دیده برای پست های کلیدی بپردازند.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

از آنجایی که همواره هر سازمانی در خطر جذب پرسنل با استعداد توسط سازمان های دیگر است، باید اسباب رضایت پرسنل، بویژه پرسنل با استعداد و ویژه سازمان فراهم گردد.
برای کشف افراد با استعداد سازمان، عملکرد آنها مورد ارزیابی قرار گرفته و نقاط ضعف و قدرت آنها شناسایی و در جهت رفع نقاط ضعف، اقدامات لازم صورت گیرد.
ب) در راستای ارتقای سرمایه اجتماعی در شهرداری شهرستان دامغان پیشنهاد می گردد:
مدیران با ایجاد کارهای گروهی، به ترویج شبکه های اجتماعی و روابط غیر رسمی کمک کنند.
کارشناسان و متخصصان سازمان با مشارکت داوطلبانه، گروه ها و انجمن های حرفه ای و تخصصی تشکیل داده و از این طریق به بهبود سرمایه اجتماعی در سازمان کمک کنند.
اگر فرد یا افرادی در سازمان با هم مشکل دارند، کارهای مشترک را به آنها واگذار کرده و به نتیجه مثبت تلاش و همکاری آنها پاداش دهد.
مدیران و سرپرستان از طریق برگزاری دوره های آموزشی، انجمن های مدنی مانند باشگاهها، نشست های دوستانه و … در کارکنان درک مشترکی از اینکه آنها چگونه باید با یکدیگر رفتار کرده و به هم توجه کنند، ایجاد نمایند.
سازمان با افزایش مهارتهای فردی کارکنان به ویژه برای کارکنان تازه استخدامی و همچنین برگزاری دوره های آموزشی برای آشنایی این کارکنان با ماموریت های سازمان، آنان را هم در شناخت یکدیگر و هم شناخت از سازمان، یاری دهند.
در هنگام استخدام افراد، تنها به تخصص آنها توجه نکنند، بلکه به اجتماعی بودن فرد، یعنی توانایی فرد در ارتباط برقرار کردن با دیگران و علاقه فرد به کارگروهی، نیز دقت نمایند.
ج) در راستای ارتقای عدالت سازمانی در شهرداری شهرستان دامغان پیشنهاد می گردد:
مدیران تلاش کنند حقوق و دستمزد، ارائه پاداش، فرصت های شغلی و … بر اساس توانایی ها و شایستگی های کارکنان و بطور عادلانه تخصیص یابد.
تصمیمات اتخاذ شده توسط مدیران بدون تبعیض شامل همه کارکنان گردد.
مدیران تصمیمات اتخاذ شده را روشن نمایند و توضیحات واضحی در مورد آنها به کارکنان بدهند.
مدیران به هنگام اتخاذ تصمیمات شغلی، به نظرات و دیدگاه های کارکنان نیز توجه داشته باشند.
کارکنان اجازه به چالش کشیدن یا درخواست تجدید نظر در تصمیمات مدیر را داشته باشند.
۵-۱۰) ارائه پیشنهادات برای تحقیقات آتی
با توجه به اینکه متغیرهای مدیریت استعداد، عدالت سازمانی و سرمایه اجتماعی از مهمترین متغیرهای سازمانی هستند، به محققین توصیه می شود پیامدهای توجه سازمان ها به این متغیرهای را مورد بحث و ارزیابی قرار دهند.
توصیه می شود محققان آتی در بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر مدیریت استعداد از متغیرهای میانجی یا تعدیل گر دیگری استفاده کنند (مثل سبک رهبری، جو سازمانی، ساختار سازمانی و ….) و بررسی نمایند که این متغیرها چگونه رابطه بین عدالت سازمانی و مدیریت استعداد رو تحت تاثیر قرار می دهند.
۵-۱۱) محدودیت های تحقیق
با توجه به اینکه در کشور عزیزمان ایران اهمیت کار تحقیقاتی به وضوح روشن نشده، معمولا محققین در جریان کار خویش با موانع و مشکلات عدیده ای مواجه می شوند که می بایست مشکلات مذکور را شناسایی کرده و در جهت رفع آنها تلاش نمایند. طبعا محقق در انجام پژوهش حاضر نیز با محدودیت ها و موانعی مواجه بوده است که عمدتا عبارتند از:
سازمان های دیگر به هنگام استفاده از نتایج تحقیق حاضر، باید به تفاوتهای سازمانها توجه داشته باشند و شرایط منحصر به فرد سازمان خود را نیز مدنظر قرار دهند.
محدودیت ذاتی پرسشنامه همواره موجب می شود که پاسخ دهندگان نظر واقعی خود را ارائه ندهند و یا درک مشترکی بین آنها نسبت به موضوع پژوهش به وجود نیاید که این محدودیت در نتایج حاصل از پژوهش نیز تاثیرگذار خواهد بود.
عدم همکاری بیشتر سازمان ها از جمله شهرداری شهرستان دامغان با محقق، و اینکه پرسشنامه باید به تصویب مدیران ارشد سازمان برسد، و گاها مدیران خواستار ایجاد تغییراتی در سوالات پرسشنامه هستند، محقق را بویژه از نظر زمانی، با مشکلاتی مواجه ساخته است.
منابع:
ابزری، م.، رادمهر، ر.، حاتم پور آذرخورانی، ف. (۱۳۹۲). تأثیر نظام های فرعی مدیریت منابع انسانی الکترونیک بر استراتژی های مدیریت استعداد. ویژه نامه چالش های سیاسی اقتصادی در مدیریت سلامت، ۱۰(۷)، ۱۰۱۳-۱۰۰۷٫
احمدی، ع.ا.، فراهانی، ا.، بهمنی چوبستی، ا.، شهبازی، م. (۱۳۹۱). نقش سرمایه اجتماعی بر بهبود مدیر
یت استعدادها در سازمان تربیت بدنی. مطالعات مدیریت ورزشی، (۱۳)، ۲۶۰-۲۳۷٫
استبرقی، ا.، گل پرور، م.، مصاحبی، م.ر. (۱۳۹۲). رویکردی شبه آزم
ایشی به نقش عدالت سازمانی بر رفتار خروج، غفلت و اعتراض پرخاشگرانه در کارکنان مجتمع مس شهر بابک. دانش و پژوهش در روانشناسی کاربردی، ۱۴(۲)، ۶۱-۵۲٫
امیرخانی، ط.، پورعزت، ع.ا. (۱۳۸۷). تاملی بر امکان توسعه سرمایه اجتماعی در پرتو عدالت سازمانی در سازمان های دولتی. نشریه مدیریت دولتی، ۱(۱)، ۳۲-۱۹٫
امینی رانی، م.، و همکاران. (۱۳۸۹). رابطه سرمایه با سلامت اجتماعی در ایران. فصلنامه علمی پژوهشی رفاه اجتماعی، ۱۱(۴۲)، ۲۲۸-۲۰۳٫
ایمانی، ج. (۱۳۹۲). بررسی رابطه عدالت سازمانی و فناوری اطلاعت با فساد اداری: مطالعه موردی اداره های آموزش و پرورش استان هرمزگان. فصلنامه دانش ارزیابی، ۵(۱۶)، ۶۷-۴۵٫
آقا نصیری، م. (۱۳۸۹). نقش سرمایه اجتماعی در ارتقای بهره وری نیروی کار. مجله مجلس و پژوهش، ۱۷(۶۳)، ۱۳۸-۱۱۱٫
پورسلطانی، ح.، تندنویس، ف.، نادری، م. (۱۳۹۱). ارتباط ادراک از عدالت سازمانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارشناسان سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران. دوفصلنامه پژوهش در مدیریت ورزشی و رفتار حرکتی، ۳(۵)، ۱۵۵-۱۳۹٫
پورعزت، ع.ا.، احسانی مقدم، ن.، یزدانی، ح.ر.، فائز، ک. (۱۳۹۲). تحلیل مقایسه ای نقش ابعاد گوناگون عدالت در جو سازمان و وفاداری سازمانی: پژوهشی پیرامون یک سازمان فناوری اطلاعات. مدیریت دولتی، ۵(۱)، ۸۸-۶۵٫
توکل، م.، ناصری راد، م. (۱۳۹۱). تبیین نابرابری های سلامت و سرمایه اجتماعی غیر مبتلایان و مبتلایان به سرطان مراجعه کننده به انستیتو کانسر دانشگاه علوم پزشکی تهران. مجله دانشکده پیراپزشکی دانشگاه علوم پزشکی تهران (پیاورد سلامت)، ۶(۱)، ۲۱-۱۰٫
جمشیدی، ن.، خنیفر، ح.، نادری، ج. (۱۳۹۲). طراحی مدل عدالت سازمانی با الهام از نهج البلاغه و اعتباربخشی آن با بهره گرفتن از نظر خبرگان. مدیریت فرهنگ سازمانی، ۱۱(۳)، ۷۵-۵۱٫
حاجی کریمی، ع.، سلطانی، م. (۱۳۹۰). بررسی و تحلیل عوامل سنجش مدیریت استعداد (مطالعه موردی صنعت ماشین الات و تجهیزات صنعتی ایران). مدیریت فرهنگ سازمانی، ۹(۲۳)، ۱۱۶-۹۵٫
حاجی کریمی، ع.، حسینی، ا. (۱۳۸۹). تاثیر عوامل راهبردی زمینه ساز بر مدیریت استعداد. مطالعات مدیریت راهبردی، (۲)، ۷۱-۵۱٫
حسینی، ا.ح. (۱۳۹۱). نقش مدیریت استعداد در تامین و حفظ منابع انسانی مستعد. فصلنامه اقتصاد و تجارت نوین، (۲۳-۲۴)، ۲۰۵-۱۸۱٫
دوستار، م.، اسماعیل زاده، م. (۱۳۹۲). عدالت سازمانی و تاثیر آن بر آوا و عملکرد کارکنان. فصلنامه علمی – پژوهشی مطالعات مدیریت (بهبود و تحول)، ۲۳(۷۲)، ۱۶۳-۱۴۳٫
رضائیان، ع.، سلطانی، ف. (۱۳۸۸). معرفی مدل جامع و سیستمی مدیریت استعداد جهت بهبود عملکرد فردی کارکنان صنعت نفت. ۳(۸)، ۵۰-۷٫
سرلک، م.ع.، اسلامی، ط. (۱۳۹۰). تسهیم دانش در دانشگاه صنعتی شریف: رویکرد سرمایه اجتماعی. نشریه مدیریت دولتی دانشکده مدیریت دانشگاه تهران، ۳(۸)، ۱۸-۱٫
سلاجقه، س.، پوررشیدی، ر.، کولک، ع. (۱۳۹۲). بررسی روابط بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان های دولتی شهر کرمان. فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، ۸(۲)، ۱۰-۱٫
صیادی، س.، محمدی، م.، نیک پور، ا. (۱۳۸۹). مدیریت استعداد، مفهومی کلیدی در حوزه سازمانی. کار و جامعه، ماهنامه اجتماعی، اقتصادی، علمی و فرهنگی، ۸۶-۸۱٫
ضیایی، م.ص.، منوریان، ع.، کاظمی کفرانی، ا.ک. (۱۳۹۰). بررسی رابطه سرمایه اجتماعی و میزان آمادگی سازمانی برای استقرار مدیریت دانش. نشریه مدیریت دولتی، ۳(۸)، ۱۹۸-۱۷۹٫
طهماسبی، ر.، قلی پور، آ.، جواهری زاده، ا. (۱۳۹۱). مدیریت استعدادها : شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر جذب و نگهداشت استعدادهای علمی. پژوهش های مدیریت عمومی، ۵(۱۷)، ۲۶-۵٫
مبینی دهکردی، ع.، طهماسب کاظمی، ب. (۱۳۹۲). مدیریت راهبردی استعدادها، جستاری در رویکردها، مسائل و مؤلفه ها. راهبرد فرهنگ، (۲۲)، ۱۳۴- ۱۰۵٫
محمودآبادی، ح.، رضایی، غ.ر.، گرگانی فیروزجاه، ا. (۱۳۹۱). بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر کارایی سرمایه فکری (مطالعه موردی: بیمارستان شهید فقیهی شیراز). فصلنامه حسابداری سلامت، ۱(۲-۳)، ۸۴-۷۲٫