حاشیه سود ناخالص سال ۹۲

۰۴۵/۰

۰۷/۰-

حاشیه سود عملیاتی سال ۹۲

۰۰۳/۰-

۱۷/۰-

حاشیه سود خالص سال ۹۲

۰۵/۰-

۲۵/۰-

فروش به ارزش بازار

۵

۶۸/۲

۱۰-۷-۲- رویکردهای صادراتی شرکت ایران خودرو

• آموزش و توانمند سازی پرسنل فروش و خدمات پس از فروش

• • • مطالعه و برنامه ریزی برای صادرات و اولویت بندی بازارهای هدف به منظور ورود هدفمند با بازارهای صادراتی صورت میگیرد.

  (( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

• مناطق دارای اولویت برای صادرات محصولات شرکت ایران خودرو به ترتیب عبارتند از خاورمیانه، آفریقا، کشورهای CIS و آمریکای لاتین

• فعالیتهای سود آور تحت نام و برند ایران خودرو استاندارد سازی و توسعه شبکه فروش و خدمات پس از فروش

• استفاده از روش های متنوع فروش جهت افزایش توان رقابتی برنامه ریزی تبلیغات جهت ارتقاء برند و پیشبرد فروش

• احداث خطوط تولید در سایر کشورها بدون انجام سرمایه گذاری مستقیم

• برخورداری از حمایتهای ناشی از تولید در بازارهای هدف

• افزایش قدرت رقابت

• ثبات و استمرار در صادرات قطعات منفصله

• کسب دانش جدید در زمینه صادرات قطعات منفصله، خدمات فنی و مهندسی، احداث خطوط تولید، بسته بندی و لجستیک

• خطوط تولید در ونزوئلا، سوریه، عراق و سودان

• استفاده از روش های متنوع بسته بندی و حمل

• بهره برداری از مزیت های رقابتی محصولات شرکت ایران خودرو (قیمت رقابتی، مصرف کم سوخت، خدمات پس از فروش گسترده و قطعات یدکی در دسترس و با قیمت مناسب)

• ورود محصولات جدید به سبد محصولات صادراتی

• انطباق محصولات فعلی شرکت ایران خودرو با استاندارهای روز دنیا (گزارش فعالیت هیئت مدیره، ۱۳۹۲)

۸-۲- استراتژی مورد استفاده در ایران خودرو
شرکت ایران خودرو به منظور طراحی نظامی موثر جهت پیاده سازی استراتژی های خود طی سال های ۸۵-۸۶سوابق پیاده سازی استراتژی،دلایل عدم موفقیت شرکت در برقراری ارتباط موثر بین فعالیت های اجرایی و استراتژی های تدوین شده و سیر تکامل نظام پیاده سازی استراتژی در شرکت را مورد تحلیل و بررسی قرار داده و بر مبنای نظام BSCو با توجه به شرایط حاکم بر شرکت نظام جدیدی را به این منظور در انتهای سال ۸۶ طراحی نمود.و به این ترتیب واحد های شرکت ایران خودرو به دو دسته عملیاتی و پشتیبانی تقسیم گردید.برنامه زمانبندی برای اجرای نظام نوین جاری سازی استراتژی ها در ۴سال تنظیم گردید که علاوه بر چشم گیر بودن نتایج آن در دست یابی به اهداف،در پاره ای از موارد از جمله در صادرات محصولات خود چندان موفق عمل نکرده است .
شرکت ایران خودرو با رسالت وجودی ایجاد سازمانی مبتنی بر فطرت انسانی،با موقعیت رهبری
صنعت در کشور ،باکیفیت کلاس جهانی ، درراستای تحقق سود آوری بلند مدت در فعالیتهای
صنعتی،تجاری ،خدماتی ورهبری بازارکشوردر بخش وسایل حمل و نقل از طریق رقابت و کسب رضایت مشتری تلاش دارد با تدوین وپیاده سازی استراتژی اثر بخش به چشم انداز تدوین شده خود۱-انتخاب اول مشتری۲-همکار برگزیده خودرو سازان جهانی۳-خودرو ساز جهانی دست پیدا کند.
۱-۸-۲معرفی رویکرد نوین پیاده سازی استراتژی در شرکت ایران خودرو:
رویکرد نوین برنامه ریزی تلفیقی در شرکت ایران خودرو بر اساس مفهوم سیستم مدیریت استراتژیک دو حلقهای و چارچوب تعریف شده در مدل BSCشکل گرفته است.
در سیستم مدیریت استراتژیک دو حلقه ای که شمای کلی آن را در نمودار ملاحظه می نمایید در حلقه اول بر اساس نقشه استراتژی و استراتژی های تدوین شده ،کارت امتیازی متوازن تهیه و جهت اجرا به واحدهای مربوط ابلاغ میگردددر این حلقه میزان تحقق اجرای استراتژی هابا توجه به خروجی ها و نتایج به دست آمده مورد بررسی قرار میگیردو با توجه به نتایج به دست آمده از اجرای استراتژی ها و با عنایت به تغییرات محیطی صورت گرفته و استراتژیهای جدید ارائه شده ،مفروضات استراتژیک نیز مورد ارزیابی و کنترل قرار میگیرندکه به این ترتیب حلقه دوم از سیستم مدیریت استراتژیک دو حلقه ای شکل می گیرد.

نمودار ۵: هیستوگرام مربوط به متغیر عواطف مثبت……………………………………………………………………………………………………………….۶۲
نمودار ۶: هیستوگرام مربوط به متغیر عواطف منفی…………………………………………………………………………………………………………………۶۳
نمودار ۷: خط پراکنش مربوط به عواطف منفی با فرسودگی شغلی…………………………………………………………………………………………۶۵
نمودار ۷: خط پراکنش مربوط به عواطف منفی با رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………………………………………….۶۷
نمودار ۷: خط پراکنش مربوط به فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی………………………………………………………………………….۶۹
نمودار ۷: خط پراکنش مربوط به عواطف مثبت با فرسودگی شغلی………………………………………………………………………………………….۷۱
نمودار ۷: خط پراکنش مربوط به عواطف مثبت با رفتار شهروندی سازمانی……………………………………………………………………………….۷۳
فصل اول
کلیات تحقیق
۱ـ۱مقدمه
یکی از مشکلات اصلی سازمانها در دنیای متحول و به شدت متغیر امروزی شناسایی عواملی است که می تواند در بروز رفتار شهروندی سازمانی که یکی از پدیده های نو ظهور در زمنیه رفتار سازمانی است تأثیربگذارد. در مکاتبات اولیه مدیریت افراد با رفتارهایی ارزیابی می شوند که در شرح شغل و شرایط احراز از شاغل انتظار می رفت ولی امروز رفتارهای فراتر از آنها مد نظر قرار گرفته است. این رفتارها به مفاهیم رفتارهای پیش اجتماعی، رفتارهای فرانقشی،عملکرد زمینه ای رفتار خود جوش و یا رفتار شهروندی سازمانی مد نظر قرار گرفته اند. برخلاف گذشته که از کارکنان انتظار می رفت تا در حد نقش های رسمی عمل کنند در قرارداد های روان شناختی جدید رفتار های فراتر از نقش مورد انتظار است.سازمانهای امروزی نیاز به انعطاف پذیری برای موفقیت و مواجهه با رقبا دارند . رفتار شهروندی سازمانی نوعی رفتار است که ضمن ایجاد منافعی همچون بهره وری بیشتر ، کیفیت جامعه و بهبود کیفیت زندگی کاری می تواند در جهت ایجاد این مزیت گامی مهم بر دارد .

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱ـ۲ بیان مسئله
یکی از عمده ترین و ارزشمندترین منابعی که در اختیار سازمانها قرار دارد نیروی انسانی است که شاید آنگونه که شایسته است مورد توجه قرار نگرفته، چرا که هنوز اهمیت و توانمندی های این منبع گرانقدر برای بسیاری از سازمانها ناشناخته باقی مانده تا آنکه بتوانند آن را بارور ساخته و نهایت بهره را از این منبع داشته باشند(زین ابادی و همکاران۱۳۸۸)دراینجا به مطالعه عواطف منفی و فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی می پردازیم، رفتار شهروندی سازمانی رفتارهای اختیاری است که بدون هیچ انتظاری برای بهبود عملکرد سازمان انجام میگیرد.رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری منحصر به فرد ،اختیاری و فرا وظیفه ای است که در افزایش عملکرد اثر بخشی سازمان موثر است وبه طور مستقیم بوسیله سیستم پاداش سازماندهی نمی شود(استفان و همکاران ، ۲۰۰۸،ص۱۲). درایجاد رفتار شهروندی سازمانی عوامل زیادی دخیل هستند، و همچنیین عواملی نیز از رفتار شهروندی سازمانی جلو گیری میکنند در کل افرادیکه عواطف منفی بالا و یا دچار فرسودگی شغلی هستنند تمایل زیادی به کار ندارند یا از کار خود ناراضی هستند.حالت عاطفی منفی یک تجربه ای از هیجان های خاصی چون عصبانیت و ترس است که عموما در پاسخ به شرایط و موقعیت ها به و جود می اید.(هاجر براتی۱۳۹۰)افرادی که عواطف منفی بالایی دارند معمولاً زود‌رنج، بی‌قرار، افسرده، بدبین و ناراضی هستند.افرادی که عواطف منفی بالایی دارند اغلب نظر بد بینانه ای نسبت به خود دارند و به اشتباه، ناامیدی‌، تهدید و کمبود دچار می‌شوند(واتسون ؛کلارک ، ۱۹۹۹).
عواطف منفی در یک زمینه سازمانی مورد بررسی واقع شده به این منظور که ارتباط آن با میزان بازدهی مشخص شود بررسی آنها به قصد تشخیص تاثیر ویژگی‌های شخصیتی همچون عواطف منفی روی میزان بازدهی مدیران چینی انجام شد. نتایج بررسی‌ها نشان داد که اعداد بالای عواطف منفی حاوی میزان بیشتری از بازدهی بودند(جوی:فرانسسکو . مطالعات دیگر، تاثیر ویژگی‌های شخصیتی چون عواطف منفی را بر رضایت‌های شغلی بررسی کردند. اگر چه تحقیقات سابق رابطه میان عواطف منفی، رضایت شغلی و میزان بازدهی را بررسر می‌کرد، هیچ یک قادر نبوده رابطه بین عواطف منفی و خستگی را ارزیابی کند.(مایکل و همکاران.۲۰۰۸).
فرسودگی شغلی به عنوان موضوعی جدی برای کارکنان امور اجتماعی و همه حوزه‌های دیگر شناخته‌ شده است. فرسودگی شغلی با تاثیرات منفی سلامتی همچون نگرانی، افسردگی، اعتماد به نفس پایین، مشکلات کلسترول، سردرد‌، سلامت روانی تحلیل‌رفته و دیگر مسائل مربوط به سلامتی مرتبط است. در ارتباط با فرسودگی شغلی، پیامدهای سازمانی با پیامد‌های سلامت شخصی با هم در ارتباط‌اند. فرسودگی شغلی با میزان بازدهی، تعهد پایین کارکنان و رضایت از کار پایین در ارتباط است.
فرسودگی کاری در حقیقت آن نوع از فرسودگی روانی است که با فشارهای روانی یا استرسهای مربوط به شغل و محیط کار توام گشته است. این اختلال در میان انواع مشاغل مدرسان و یاری دهنده هایی نظیر مشاوران، مددکاران اجتماعی، پزشکان، پلیس، پرستاران مشاهده شده و با محرکهای تنش زایی مانند داشتن مراجع
ان بیش از حد در یک زمان ، نداشتن وقت کافی و فقدان حمایت یا قدردانی مرتبط است.(برک و همکاران:۱۹۹۱)
رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری منحصر به فرد ،اختیاری و فرا وظیفه ای است که در افزایش عملکرد اثر بخشی سازمان موثر است وبه طور مستقیم بوسیله سیستم پاداش سازماندهی نمیشود.
یکی از عوامل کلیدی و بسیار مهم در تحقق نیافتن رفتار شهروندی سازمانی در سازمانها فرسودگی شغلی افراد در محیط کار است. فرسودگی کاری در حقیقت نوعی فرسودگی روانی است که با فشارهای روانی یا استرس-های مربوط به شغل و محیط کار توام گشته است. این اختلال در میان انواع مشاغل مدد رسان و یاری دهنده نظیر مشاوران، معلمان، مددکاران اجتماعی، پزشکان، پلیس، پرستاران و مواردی از این قبیل مشاهده شده و با محرک های تنش زایی مانند داشتن مراجعان بیش از حد در یک زمان، نداشتن وقت کافی و فقدان حمایت یا قدردانی، مرتبط است. اما میزان فشارکاری و به تبع آن فشار روانی شغلی و فرسودگی¬شغلی در افراد مختلف متفاوت است( مستبصری:۱۳۸۷).
از آنجا که فرسودگی شغلی در کارکنان باعث کاهش بازده¬کاری، افزایش غیبت از کار، افزایش هزینه های بهداشتی و جابجایی پرسنل، تغییرات رفتاری و فیزیکی¬و کاهش کیفیت خدمات ارائه شده به مراجعان، و بدنبال آن نارضایتی از خدمات می¬شود و از همه مهم¬تر مشتریان تحت¬تاثیر قرار می¬گیرند، بنابراین شناخت و پیشگیری از فرسودگی¬شغلی درارتقاء بهداشت روانی افراد و ارتقاء سطح کیفیت خدمات ارائه شده، نقش بسزایی خواهد داشت (طوبایی وهمکاران ،۱۳۸۸).در سال های اخیر پدیده فرسودگی شغلی توجه بسیاری از محققان و دست اندرکاران بهره وری نیروی انسانی را به خود جلب کرده است. این نشانگان، پیامد فشار روانی مزمن شغلی است. فشار¬های روانی که ممکن است منجر به فرسودگی شغلی شوند عبارتند از: بار اضافی کمی و کیفی، تعارض و ابهام در نقش، فقدان مشارکت و فقدان حمایت اجتماعی (عزیزی مقدم ، ۱۳۸۶-۱۳۸۷). بعد از بررسی گسترده تحقیقات موجود، رفتارهای شهروندی سازمانی را با طبقه‌بندی آنها در هفت مقوله متفاوت تعریف کرد: رفتارهای کمکی، دوستانگی (جوانمردی)، تعهد سازمانی، موافقت سازمانی، انگیزه فردی، اخلاق اجتماعی و پیشرفت فردی. برای پیگیری اهداف مطاله حاضر، تعریف OCB که بر انواع خاص رفتارها تاکید دارد بیشتر بررسی می‌شود. فرض کلی بر این است که کارکنان دانشگاه رازی که با این‌گونه رفتارها سر و کار دارند به دلیل احتمال اینکه بیشتر خود را خسته می‌کنند، در معرض فرسودگی شغلی بیشتری قرار بگیرند. مخصوصاً کسانی که بیشتر از حد انتظار مسئولیت‌های شغل خاصی را به عهده می‌گیرند، در معرض فرسودگی شغلی مفرط قرار دارند. این میزان کاری که توسط افراد دارای ویژگی‌های رفتاری OCB انجام می‌گیرد، ممکن است به ایجاد ارتباط‌هایی میان OCB، NA و فرسودگی شغلی شود. (استفان و همکاران ، ۲۰۰۸،ص۱۲ـ۱۴).
۱ـ۳ضرورت انجام تحقیق
سازمان ها به دلیل بروز فرسودگی شغلی در بین کارکنان هزینه های زیادی را، به طور آشکار و پنهان متحمل می شوند. علاوه بر آن باعث غیبت کارکنان ازمحل کار، کاهش کیفیت کار، تعارضات بین فردی با همکاران، مشکلات جسمی- روانی، تغییر شغل و نهایتاً ترک خدمت می شوند (پیامی :۱۳۷۹)
(طبرسا و همکاران:۱۳۸۹) عوامل موثر بر رفتارشهروندی سازمانی در یک بیمارستان نظامی را مورد بررسی قراردادند و دریافتند که :از دومتغیر رضایت شغلی و اعتماد سازمانی، تنها رضایت شغلی در انواع عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی به طورکامل تاٌثیر دارد .
(شاکری نیا و همکاران: ۱۳۸۹) به بررسی رابطه استرس شغلی و تاب آوری با فرسودگی شغلی در پرستاران زن پرداختند و چنین نتیجه گرفتندکه بین استرس های شغلی و فرسودگی شغلی پرستاران، رابطه مثبت معنادار وجود داشت.
مطالعات دیگر، تاثیر ویژگی‌های شخصیتی چون عواطف منفی را بر رضایت‌های شغلی بررسی کردند. اگر چه تحقیقات سابق رابطه میان عواطف منفی، رضایت شغلی و میزان بازدهی را بررسر می‌کرد، هیچ یک قادر نبوده رابطه بین عواطف منفی و خستگی را ارزیابی کند
(جمالی و همکاران: ۱۳۸۹ ) به بررسی رابطه بین عوامل شغلی و سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی اعضاء هیات علمی واحدهای منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی پرداختند و نشان دادندکه میزان بروز رفتارشهروندی سازمانی در بین اعضاء هیات علمی منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی کمی بیشتر از حد متوسط می باشد. .متغیرهای رضایت شغلی ، تعهد سازمانی بر روی رفتارشهروندی سازمانی تاثیر مثبت و فرسودگی شغلی و جو سازمانی تاثیر منفی دارند.
طیبه شریفی وهمکاران در بررسی رابطه فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان سازمان بنیاد شهید و امور ایثارگران استان چهارمحال وبختیاری همانگونه که ملاحظه گردید، بین فرسودگی شغلی با ابعاد رفتار شهروندی سازمانی(بجز آداب اجتماعی ) رابطه مثبتِ معنی دار وجود دارد.
۱ـ۴ اهداف تحقیق
۱ـ۴ـ۱ هدف کلی:
برسی رابطه بین عواطف منفی ،فرسودگی شغلی ورفتار شهروندی سازمانی کارکنان خدمات انسانی
۱ـ۴ـ۲ اهداف جزئی:
۱)بررسی رابطه بین عواطف منفی با فرسودگی شغلی دربین کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
۲) بررسی رابطه بین عواطف منفی ورفتار شهروندی سازمانی دربین کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
۳)بررسی رابطه بین فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی دربین کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
۴) بررسی رابطه بین عواطف مثبت با فرسودگی شغلی دربین کارک
نان دانشگاه رازی کرمانشاه
۵) بررسی رابطه بین عواطف مثبت با رفتار شهروندی سازمانی دربین کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه
۶) بررسی رابطه عواطف منفی و فرسودگی شغلی نقش پیش بینی کننده را در رفتار شهروندی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه ایفا می کنند.
۷) بررسی رابطه متغیر فرسودگی شغلی در رابطه بین عواطف مثبت و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه نقش تعدیل کنندگی دارد.
۱-۵ فرضیه های تحقیق
۱ـ۵ـ۱ فرضیه اصلی:
بین عواطف منفی ،فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه رازی ارتباط وجود دارد
۱ـ۵ـ۲ فرضیه ها فرعی
فرضیه ۱: بین عواطف منفی با فرسودگی شغلی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه ارتباط معناداری وجود دارد.
فرضیه ۲: بین عواطف منفی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه ارتباط معناداری وجود دارد.
فرضیه ۳: بین فرسودگی شغلی با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه ارتباط معناداری وجود دارد.
فرضیه ۴: بین عواطف مثبت با فرسودگی شغلی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه ارتباط معناداری وجود دارد
فرضیه ۵: بین عواطف مثبت با رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه ارتباط معناداری وجود دارد.
فرضیه ۶٫ عواطف منفی و فرسودگی شغلی نقش پیش بینی کننده را در رفتار شهروندی کارمندان دانشگاه رازی کرمانشاه ایفا می کنند.
فرضیه ۷: متغیر فرسودگی شغلی در رابطه بین عواطف مثبت و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه رازی کرمانشاه نقش تعدیل کنندگی دارد.
۱ـ۶ تعاریف واژه ها و اصلاحات
۱ـ۶ـ۱ تعریف مفهومی عواطف منفی ومثبت

گروه بندی هر جز صرفا به یک طبقه. (PMI,2006)
(شکل ۲-۱۶) طبقه بندی اجزاء
الف)تعریف طبقات
برنامه استراتژیک برای همسوسازی ساختار سازمانی و بودجه با اولویت‌ها، اهداف و ماموریت های سازمانی بکار می‌روند. اجزای گروه بندی شده در طبقات، دارای معیارهای اندازه گیری و اهداف استراتژیک مشترکی هستند. تیم مدیریت پورتفولیوی و مدیران ارشد سازمان از برنامه استراتژیک برای تعیین طبقات اجزا استفاده می کنند. طبقات ممکن است از بخش های مختلف یا واحدهای کسب و کار سرچشمه بگیرند. (PMI,2006)

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

برخی از طبقات که مورد استفاده قرار می گیرند عبارتند از:

افزایش سودآوری - بهبود فرایند
کاهش ریسک - بهبود مداوم
بهبود کارایی - الزامات کسب وکار
تعهدات مقرراتی / قانونی - بنیادی (مانند سرمایه گذاری روی زیرساخت ها)
افزایش سهم بازار
۲-۲-۲۴ -۳ ارزیابی اجزا
به منظور امکان مقایسه و تسهیل فرایند انتخاب، اجزا ارزیابی می‌شوند. تمامی اطلاعات مرتبط با هر جز جمع آوری و خلاصه می‌شوند. اطلاعات می‌توانند کمی و یا کیفی بوده و از انواع منابع مختلف در سازمان بیایند. (PMI,2006)
تیم مدیریت پورتفولیوی ممکن است به دفعات در داده ها تجدید نظر کند تا زمانیکه به سطح مورد نظر دست یابد.تصاویر، نمودار، مستندات و پیشنهادات از فرایند انتخاب پشتیبانی می‌کنند.
فعالیت های کلیدی این فرایند:
ارزیابی اجزا با یک مدل امتیاز دهی شامل معیارهای کلیدی وزنی
ایجاد ارائه های تصویری جهت تسهیل تصمیم گیری در فرایند انتخاب
ارائه پیشنهاد برای فرایند انتخاب. (PMI,2006)
(شکل ۲-۱۷) ارزیابی اجزاء(PMI,2006)
گام ارزیابی یک توانمندساز برای انتخاب پورتفولیوی است. بنابراین ابزار و تکنیک‌های ارزیابی، مقایسه اجزا را براساس معیارهایی که به درستی انتخاب شده اند، انجام می دهند.
تیم مدیریت پورتفولیوی می تواند یک سری از معیارهای ارزیابی که به انواع جنبه های کسب و کار اختصاص دارد را بکار برد. این معیارها باید قادر باشند تا سهم اجزا را نسبت به اهداف استراتژیک کسب و کار اندازه گیری کرده و سهم سود مورد انتظار از اجزا را بررسی نمایند.
نمونه هایی از معیارهای ارزیابی درزیر آورده شده است:

معیار کلی کسب و کار
معیار مالی
معیار ریسک
معیار تطابق با الزامات قانونی
معیار منابع انسانی
معیار بازاریابی
معیار فنی
الف) مدلهای ارزیابی اجزا:
مدل امتیاز دهی از یک روش برای ارزیابی اجزا و مقایسه آنها با یکدیگر تشکیل شده است. مدل امتیازدهی شامل مجموعه‌ای از معیارهای ارزیابی دارای وزن بصورت درصد و امتیاز می‌باشد.
نمودارهای تصویری
نمودارهای تصویری متنوعی ممکن است برای ارزیابی اجزا مورد استفاده قرار بگیرند. نمودارهای تصویری شامل مواردی نظیر نمودار فراوانی، نمودار کیکی و نمودار حبابی باشند.
۲-۲-۲۴ -۴ انتخاب اجزا
این فرایند به منظور ایجاد زیر مجموعه ای از اجزای سازمانی (بر مبنای پیشنهادات و معیارهای انتخاب فرایند ارزیابی) ضروری می باشد.
در فرایند ارزیابی ارزش هر یک از اجزا تعیین شده و لیست اجزایی که آماده اولویت بندی هستند، تهیه می شود. (PMI,2006)
فعالیت های کلیدی این فرایند عبارتند از:
مقایسه اجزا بر اساس معیارهای انتخاب
انتخاب اجزا بر اساس نتایج ارزیابی
ایجاد لیستی از اجزا جهت اولویت بندی
(شکل ۲-۱۸) انتخاب اجزاء(PMI,2006)
۲-۲-۲۴ -۵ اولویت بندی اجزا
هدف از اولویت بندی، امکان مقایسه اجزا نسبت به یکدیگر بر مبنای معیارهای تعریف شده می باشد. این فرایند پیش نیازی جهت توازن پورتفولیوی می باشد. (PMI,2006)
فعالیت های کلیدی این فرایند:

نیره خدایی

۱۳۹۲

تأثیر بازارگرایی بر عملکرد سازمانی به واسطه یادگیری سازمانی مطالعه موردی: کارکنان بانک ملت در شهر مشهد

بیانگرتأثیر بازارگرایی بر یادگیری سازمانی و تأثیر مستقیم بازارگرایی بر عملکرد سازمانی می­باشد، علاوه بر آن یافته­های این پژوهش نشان می­دهد که متغیر یادگیری سازمانی نقش واسط را در رابطه بازارگرایی بر عملکرد سازمانی ایفا می­ کند و خود نیز تأثیر مستقیم بر عملکرد سازمانی دارد.

شهاب اشراق

۱۳۹۱

آیا میزان استفاده از سیستم حسابداری مدیریت محیطی در شرکتهای تولیدی متاثر از سبک مدیریت مدیران آنهاست؟

وجود رابطه مستقیم میان این دو متغیر حکایت دارد و دو سبک مدیریت دموکراتیک- انبازی کننده و آزادی با کنترل، بیشترین رابطه مستقیم را با بهره گرفتن از سیستم حسابداری مدیریت محیطی نشان دادند.

سید حسین جلالی فریز هندی و غدیر شکیبا جمال آباد

۱۳۹۰

بررسی عوامل تاثیرگذار بر حسابداری مدیریت استراتژیک و ارتباط آن با بهبود عملکرد شرکت

با توجه به یافته های ضد و نقیض مطالعات متعدد در جوامع مختلف که در مبانی نظری مقاله بدان ها اشاره شد. رابطه میان مشارکت حسابداران مدیریت استراتژیک و عملکرد شرکت­های مورد آزمون در این پژوهش تایید نشد.

سعید نادی

۱۳۹۱

از چه طریق حسابداران مدیریت ایرانی با تغییرات از یک اقتصاد برنامه ریزی شده به یک اقتصاد مبتنی بر بازار مقابله می کنند.

مانع اصلی برای پیاده سازی روش های غربی حساسیت سیاسی نمی ­باشد اما تا اندازه­ای محدودیت­های فنی وجود دارد، اطلاعات ضروری برای استفاده از تکنیک­های غربی مانند فعالیتهای مبتنی بر هزینه­یابی را نمی­ توان به راحتی در شرایط فعلی جمع آوری کرد.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

محمد محمودی

۱۳۹۱

طراحی رویکرد انتخاب سیستم اطلاعات حسابداری مدیریت مبتنی بر پشتیبان با بهره گرفتن از الگوریتم TOPSIS

تهیه کنندگان و استفاده کنندگان سیستم حسابداری مدیریت به ‌منظور ارائه اطلاعات مربوط، صحیح و به موقع با اولویتهای شانزده گانه پشتبان تصمیم، نسبت به تهیه اطلاعات اقدام نمایند.

ابوالقاسم فخاریان

مقاله نقش آفرینی حسابداران مدیریت در سازمانهای فردا

حسابدار مدیریت وظیفه ارزش آفرینی در سازمان را با کمک به ایجاد مزیت نسبی از طریق ارائه راه حلهای خلاقانه در اتخاذ تصمیمات استراتژیک– تخصیص منابع– کارایی در انجام عملیات و سنجش و اندازه گیری نتایج حاصله انجام می‌دهد.

محمد رحیمی و همکاران

۱۳۹۱

بررسی رابطه بین رقابت بازار و تأمین مالی شرکتهای عضو بورس اوراق بهادار تهران

نتایج تحقیق نشان داد که بین رقابت پذیری و تعداد رقبای با تأمین مالی ارتباط مثبت و معناداری برقرار است.

مجید اسکندری

حسابدار آینده

منبع: هفته نامه برنامه، ۱۳۹۰
قانون برنامه پنج‌ساله پنجم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی ایران (۱۳۹۴-۱۳۹۰)
بند ب ماده ۱۲: توسعه امکانات، فعالیت­های فرهنگی و خدمات زیارتی در قطب‌های زیارتی و گردشگری مذهبی و فراهم نمودن زمینه زیارت مطلوب و اجرای پروژه‌های زیربنایی مورد نیاز در قالب بودجه‌های سنواتی ورزش.
ماده ۱۳: دولت مکلف است به منظور توسعه ورزش همگانی، قهرمانی و توسعه زیرساخت­های ورزشی اقدامات زیر را انجام دهد:
الف ـ اعتبارات تملک دارائی­های سرمایه‌ای و هزینه‌ای مورد نیاز را در ردیف­های مستقل در قالب بودجه‌های سنواتی منظور نماید.
ب ـ اعتبار مورد نیاز برای پرداخت تسهیلات در قالب وجوه اداره شده، یارانه سود و کارمزد و یا کمکهای بلاعوض به متقاضیان بخش خصوصی و تعاونی برای احداث، توسعه  و تکمیل واحدهای ورزشی را در ردیف مستقل بودجه‌های سنواتی پیش‌بینی نماید.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

تبصره: پرداخت هرگونه وجهی از محل بودجه کل کشور به هر شکل به ورزش حرفه‌ای ممنوع است.
ماده۱۴: وزارت جهاد کشاورزی موظف است اراضی ملی غیرکشاورزی به استثناء اراضی واقع در مناطق چهارگانه محیط زیست و خارج از حریم شهرها و محدوده روستاها را که مورد نیاز سازمان تربیت بدنی است، به منظور احداث و توسعه اماکن و فضاهای ورزشی تأمین و به طور رایگان به سازمان تربیت بدنی واگذار نماید. همچنین وزارت مذکور موظف است با تأیید سازمان تربیت بدنی، اراضی با شرایط فوق را که مورد نیاز بخش غیردولتی و تعاونی برای احداث اماکن ورزشی است به قیمت ارزش معاملاتی اعلام‌شده توسط وزارت امـور اقتصادی و دارائی با اولـویت به تعاونی‌های ایثارگران واگذار نماید. تغییر کاربری این قبیل اراضی ممنوع است.
بند ۱۲ و ۱۳ ماده ۱۹ در حوزه دانش آموزان:
۱۲- بهره‌برداری از اماکن ورزشی سازمان تربیت بدنی در ساعات بلااستفاده جهت ارتقاء سلامت جسمی دانش‌آموزان.
۱۳- افزایش سرانه فضاهای ورزشی دانش‌آموزان.
بند ع ماده ۱۹۴: پیش‌بینی مکان­های ورزشی برای جامعه روستایی.
مخارج و سرمایه ­گذاری دولت در ورزش بعد از انقلاب اسلامی (۱۳۹۱-۱۳۵۸)
جهت بررسی وضعیت ورزش و تربیت بدنی در کشور از لحاظ منابع مالی و تعداد اماکن ورزشی، سعی شده است از منابع و اطلاعات قوانین بودجه کل کشور در سال­های مختلف، وزارت ورزش و جوانان و شرکت توسعه و نگهداری اماکن ورزشی کشور استفاده شود.
بخش عمومی از سه گروه و واحدهای زیر تشکیل شده است:
- کلیه واحدهای دولت مرکزی شامل وزارتخانه­ها و سازمان­های دولتی
- استانداری­ها و دستگاه­های اجرایی در استان­ها
- شهرداری ­ها
علاوه بر بخش عمومی، بخش خصوصی هم در بخش ورزش کشور وجود دارد که عدم وجود اطلاعات در این بخش باعث شده است که مطالعه­ ای در این حوزه صورت نگیرد. بطور کلی ساختار ورزش ایران در نمودار (۴-۳) نشان داده شده است:
شورای عالی ورزش
وزارت ورزش و جوانان
کمیته ملی المپیک
نهادهای مستقل دولتی و عمومی ورزشی
فدراسیونهای ورزشی
هیأت­های ورزشی
بخش خصوصی
باشگاهها
وزارت آموزش و پرورش
معاونت پرورشی
کارشناسان ورزش آموزش و پرورش
ورزش آموزشگاهی
دانشگاه­ها
کارکنان دولت
شهرداری­ های و نهادهای عمومی
نیروهای مسلح
ساختار ورزش در ایران
(منبع: وزارت ورزش و جوانان)
در نمودار بالا، به غیر از شهرداری ­ها، بخش خصوصی و قسمتی از بخش دانشگاهی که در واقع شامل دانشگاه آزاد می­باشد ، بقیه بخش­ها دولتی می­باشد.
در بخش بودجه و منابع مالی، به علت فقدان یا کمبود داده ­های ورزشی شهرداری ­ها و بخش خصوصی، فقط داده ­های بخش دولتی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و در مدل استفاده شده در رساله نیز داده ­های بخش دولت آورده شده است. در مورد تعداد اماکن ورزشی با توجه به اینکه هر بخشی از جامعه چه دولتی چه عمومی و چه بخش خصوصی برای ایجاد اماکن ورزشی باید مجوزهای لازم را اخذ کند، لذا اطلاعات اماکن ورزشی موجود و در حال ساخت در این سه بخش برای سال ۱۳۹۱ مورد بررسی قرار گرفته است.
بودجه کل کشور بر حسب امور، به چهار بخش امور عمومی، امور دفاعی، امور اجتماعی و امور اقتصادی تقسیم می­ شود. امور اجتماعی تا سال ۱۳۸۳ دارای ۱۲فصل بود که عبارت بودند از:
فصل اول: آموزش و پرورش عمومی.
فصل دوم: فرهنگ و هنر.
فصل سوم: بهداشت، درمان و تغذیه.
فصل چهارم: تأمین اجتماعی و بهزیستی.
فصل پنجم: تربیت بدنی.
فصل ششم: عمران شهرها.