شاید یکی از مهم ترین عوامل تسهیل و تقویت توان خلاقیت و نوآوری در سازمان‏، ساختار مناسب و تشکیلات متناسب با اهداف مورد نظر می‏باشد‏. اگر ساختار های سازمانی را به دو نوع ماشینی و زیستی تقسیم کنیم‏، ساختار زیستی یا ارگانیک، ساختار مناسب خلاقیت و نوآوری در سازمان است‏. ساختار زیستی با شرایط متحول محیطی به سرعت هماهنگ شده‏، امکان انعطاف و آزادی عمل را برای اعضاء فراهم آورده و بستر مناسبی را برای رشد خلاقیت و نوآوری آماده می‏سازد‏. این ساختار واجد ویژگی ‏های از قبیل ارتباطات موازی‏، انجام امور در سطح مربوطه‏، (عدم احاله امور برای تصمیم‏ گیری به ردۀ بالاتر) تعهد به اهداف وظیفه‏ای‏، هم‏سطح بودن هرم سازمانی‏، روابط نزدیک شغلی و تخصصی و همکاری و همراهی پرسنلی است‏. در این ساختار ارتباطات محملی برای ارسال اطلاعات و درک متقابل سطوح و واحدها از یکدیگر بوده و کمتر جنبه دستور دهی و مسئولیت‏پُرسی دارد‏. به‏طور خلاصه ساختار ارگانیک با دوری جستن از خصوصیات سازمان‏های بوروکراتیک و قید و بندها و ضوابط سخت و ثابت آن محیطی مناسب برای خلاقیت کارکنان ایجادکرده و یکی از عوامل تسهیل‏کننده نوآوری به‏شمار می‏آید‏.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

یکی دیگر از عوامل توسعه و تقویت قدرت خلاقیت و نوآوری در سازمان، هدایت‏، پشتیبانی و تشویق کسانی است که از خود نظر و ایده‏های خلّاق بروز می‏دهند‏. استراتژی‏ های حمایتی از افکار نو در سازمان موجب می‏گردد تا سازمان از تحوّل کافی برخوردار شده و بتواند خود را با محیط متغیر خارجی هماهنگ سازد‏. تعیین اهداف روشن و صریح در مورد فعالیت‏ های خلّاق و ایجاد سیستم پاداش‏دهی و تشویق افراد نوآور در این زمینه کارساز و مؤثرند‏.
البته نباید یک نکته را فراموش کرد و آن اینکه اگر وجود فرهنگ خلاقیت و نوآوری به عنوان فعالیت های ضروری و حیاتی باور و اعتقاد نداشته باشند‏، هیچ فعالیتی در این زمینه دوام و بقا نخواهد یافت‏. ایجاد هسته‏ های پژوهشی و نوآوری در سازمان نیز می‏تواند کار نوآوری را تسهیل و تسریع کند‏.ایجادگروه­‏های پژوهشی چندنفره تاواحدهای بزرگ پژوهشی درسازمان، همه تقویت‏کننده توانایی خلاقیت و نوآوری در سازمان است‏. گروه ‏های کوچک پژوهش و نوآوری می‏توانند از اعضای علاقمند و مستعد تشکیل شده و در ساعات غیراداری به فعالیت بپردازند‏.
یکی از اندیشمندان مدیریت در زمینه عوامل مؤثر بر خلاقیت و نوآوری به چهار دسته از عوامل اشاره دارد‏:
به کارگیری و جذب نیروهای خلّاق و نوآور به سازمان‏،
امکانات مناسب پژوهشی و مالی برای کوشش ‏های نوآورانه‏،
آزادی عمل کافی در انجام فعالیت ‏ها و تلاش‏های خلّاق‏،
به کارگیری نتایج حاصل از فعالیت‏ ها و تلاش‏ های خلّاق و دادن پاداش مناسب به افراد خلّاق‏.
هرگاه سیستم سازمانی با اتکا به این عوامل طراحی شود، خلاقیت و نوآوری در سازمان توسعه و گسترش یافته و تقویت می‏شود‏. از آنجایی که خلاقیت در گرو توانایی خلاقیت انسان ‏ها در سازمان می‏باشد‏، در اینجا به برخی از عواملی که موجب رشد قدرت خلاقیت و نوآوری اعضا و سازمان می‏گردد، نیز مختصراً اشاره می‏شود‏.
روحیه محافظه ‏کارانه و مأنوس شدن با روش‏ها و رویه‏ های موجود‏، روح خلاقیت و نوآوری را در فرد تضعیف کرده و از بین می‏برد‏. بنابراین با آموزش و ارشاد روحیه نوجویی و نوآوری را در افراد ایجاد کرد و ضمن حرمت نهادن به نظرات و رویه ‏های قدیمی ، اجازه تغییر و تحول را به افراد نوآور داد‏.
شیفتگی تخصصی و اطمینان کامل از روش‏های مورد عمل در بین متخصصان موجب می‏گردد که آنان به روش‏ها و شیوه‏های نو نیاندیشند‏. برای حل این مشکل باید اطلاعات جدید و مطالب مربوط شیوه‏های تازه را بین آنان توزیع نمود و به آنان نشان داد که برای هر کاری روش‏های جدیدتر و بهتر همواره امکان وجود دارند‏. برای ایجاد روحیه خلّاق و نوآور در اعضاء سازمان باید سیستم ارزیابی ویژه‏ای را طراحی نمود و تلاش ‏‏های خلّاق را تشویق کرد و اجازه داد تا افراد نظرات خود را ابراز کرده و ترس از شکست یا مردود شدن نظراتشان را از میان بُر‏د . باید به کارکنان این تفکر را اثبات کرد که استعداد خلاقیت و نوآوری استعدای همگانی است و تنها با تلاش و پشتکار و کنار زدن ترس‏ها و عادات می‏توان فردی خلّاق و نوآور بود‏. (رشیدی نیک‏، ۱۳۷۰)

شکل ۲-۵ فهرست خصوصیات مناسب برای فرد خلّاق و نوآور
۲-۶٫ بخش پنجم پیشینه تحقیق:
۲-۶-۱٫ پیشینه تحقیق داخلی:
طالقانی و همکاران(۱۳۹۱) در تحقیقی با عنوان رابطه بین مدیریت دانش و نوآوری سازمانی در یک شرکت بیمه بیان نموده است که در این پژوهش، رابطه بین مدیریت دانش و نوآوری سازمانی در یک شرکت بیمه بررسی شده است. از مجموع ۱۸۰ کارشناس شرکت بیمه مورد بررسی، ۸۶ نفر به شیوه تصادفی ساده به عنوان گروه نمونه تحقیق انتخاب شدند. اطلاعات مربوط به متغیر مدیریت دانش بر اساس مدل «ویگ» که توسط «نیومن» و «سدرا و گبل» نیز استفاده گردیده است و اطلاعات مربوط به متغیر نوآوری سازمانی بر اساس مدل «مقیمی» و «شاه حسینی و کاووسی» به دست آمد. نتایج ضریب همبستگی رتبه ای اسپیرمن نشان داد که شاخص های خلق دانش، حفظ دانش، انتقال دانش و کاربرد دانش با نوآوری سازمانی رابطه معنی داری دارند. بیشترین میزان ضریب همبستگی در خصوص پیش بینی نوآوری سازمانی مربوط به متغیر کاربرد دانش با ضریب ۰٫۸۷۸ و کمترین میزان ضریب همبستگی مربوط به متغیر حفظ دانش با میزان ۰٫۶۵۶ بود. برای اینکه نوآوری سازمانی حاصل شود، مدیران به یکپارچه سازی سرمایه های دانشی در بخش های مختلف و در اختیار داشتن دانش نیروهای داخلی و خارجی نیاز دارند. از طرفی باید دانش در سرتاسر سازمان توزیع شود، توزیع بهتر دانش، احتمال ظهور نوآوری سازمانی را افزایش خواهد داد.
صفرزاده و همکاران(۱۳۹۱)، در تحقیقی با عنوان بررسی تاثیر استراتژی های مدیریت دانش بر نوآوری و عملکرد سازمانی (مطالعه موردی مراکز بهداشتی و درمانی شمال فارس) بیان نموده است که عملکرد سازمان ها به ویژه در بخش بهداشت و درمان مبنای توسعه کمی و کیفی هر کشور محسوب می گردد و مادامی که سازمان ها در زمینه ارزیابی دارایی های دانشی خود، پیمایشی انجام ندهند، مدیریت دانش منجر به بهبود عملکرد و توسعه سازمانی نمی گردد. این تحقیق به بررسی تاثیر مدیریت دانش استراتژیک بر نوآوری و عملکرد سازمانی در مراکز بهداشتی و درمانی می پردازد. به منظور بررسی اعتبار سازه با بهره گرفتن از نرم افزار لیزرل از تحلیل عاملی تاییدی استفاده شد و به منظور تجزیه و تحلیل یافته‎ ها از آزمون معادلات ساختاری استفاده گردید. در این تحقیق به منظور بررسی تاثیر کدگذاری دانش و شخصی سازی دانش بر نوآوری و عملکرد، رابطه متغیر ها به صورت مستقیم مورد بررسی قرار گرفت. مقادیر t متناظر با مقادیر استاندارد شده مدل مسیر نهایی نشان می دهد که با بیش از ۹۹ درصد اطمینان متغیرهای نوآوری و عملکرد سازمانی با کدگذاری رابطه مستقیم دارند. همچنین نوآوری و عملکرد سازمانی نیز با ۹۹ درصد اطمینان با شخصی سازی دانش رابطه مستقیم دارد. همچنین مقادیر t متناظر با مقادیر استاندارد نشان می دهد که نوآوری با ۹۹ درصد اطمینان با عملکرد سازمانی رابطه مستقیم دارد.
کفچه(۱۳۸۹) در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه بین فرایند های مدیریت دانش و تفکر استراتژیک در سطح سازمان به بررسی رابطه بین تفکر استراتژیک و همچنین فرایند های مدیریت دانش پرداخته است. محقق در این تحقیق بیان نموده است که رابطه معنی داری بین فرایند های مدیریت دانش و تفکر استراتژیک وجود دارد.
۲-۶-۲٫ پیشینه تحقیق خارجی:
- داشپند و همکاران (۲۰۱۳) در تحقیقی با عنوان انگیزه موفقیت، گرایش استراتژیک و عملکرد تجاری بیان نموده است که خلاء تحقیقاتی مهم در بررسی رابطه بین عوامل فردی کارآفرینی شرکت ها و گرایشات استراتژیک آنان و در نهایت خروجی های عملکردی آنان وجود دارد. هدف این تحقیق بررسی روابط بین این متغیر ها می باشد. در این تحقیق از تعداد ۳۹۷ موسس شرکت های ژاپنی و همچنین ۱۸۹ امریکایی به عنوان نمونه تحقیق استفاده شده است. نتایج این تحقیق نشان داد که موسسان امریکایی و زاپنی به شباهتی بیش از تصورات قبلی دست یافته اند. نتایج این تحقیق نشان داد که پذیرش گرایش هزینه ای در استراتژی شرکت ها تاثیری بر سودآوری هر دو گروه شرکت های ژاپنی و امریکایی نداشته است.
- فرارسی و همکاران(۲۰۱۲) در تحقیقی با عنوان مدیریت دانش و گرایش استراتژیک: با اعمال نفوذ نوآوری و عملکرد بیان نموده است که هدف اصلی این تحقیق بررسی این موضوع است که مدیریت دانش چه کمکی را در جهت توسعه گرایش استراتژیک و افزایش نوآوری و بهبود عملکرد سازمانی دارد. در این تحقیق از تعداد ۲۴۱ شرکت برزیلی به عنوان نمونه تحقیق استفاده گردید. نتایج این تحقیق نشان داد که مدیریت دانش اثربخش به صورت معنی داری به گرایش استراتژیک شرکت ها موثر است. همچنین رابطه مستقیمی بین مدیریت دانش و نوآوری وجود ندارد.
- یانگ و همکاران (۲۰۰۹) در تحقیقی با عنوان گرایش استراتژیک و تاثیر آن بر عملکرد نوآوری محصول بیان نمود که در عصر جهانی شدن و توسعه تکنولوژی های اطلاعاتی درک این موضوع که شرکت ها چطور می توانند در محصولات خود نوآوری ایجاد نمایند دارای اهمیت بالایی است. در این تحقیق به بررسی گرایش استراتژیک شرکت ها در عملکرد نوآوری محصولات آنان می باشیم. نتایج این تحقیق نشان دادکه رابطه معنی داری بین گرایشات استراتژیک وعملکرد شرکت های مورد مطالعه وجود دارد. نتایج این تحقیق مشابه با تحقیق محقق بوده است.
- چویی و همکاران در تحقیقی با عنوان تاثیر مدیریت دانش استراتژیک بر عملکرد شرکتها بیان نموده است که مدیریت دانش در دو قالب کد گذاری و شخصی سازی دانش ارائه شده است. در این تحقیق مشخص گردید که هر دوی این ابعاد
مدیریت دانش می توانند بر افزایش نوآوری سازمان تاثیر بگذارند.
- برقینی (۲۰۰۵) در تحقیقی با عنوان خلاقیت سازمانی: شکستن معادلات و ایجاد نوآوری بیان نموده است که در حقیقت تاثیر دانش از طریق ایجاد تفکرات جدید در تولید و نوآوری های عمومی می باشد.
فصل سوم
روش تحقیق
۳-۱- مقدمه
انتخاب و تعیین روش تحقیق در مطالعات مربوط به علوم انسانی یکی از مراحل مهم در هر پژوهش به شمار می رود و پژوهشگر باید روش مورد نظر خود را گزینش نماید. بدیهی است آن چه در این میان مهم و شایان تأمل و دوراندیشی است، بستگی تنگاتنگ روش تحقیق با هدف ها، ماهیت موضوع و میزان دسترسی به امکانات اجرایی می باشد تا با بهره گیری از آن ها پاسخ هایی هر چه دقیق تر، آسان تر و ارزان تر به پرسش های طرح شده در تحقیق فراهم گردد و با طی مراحل منظم و آکادمیک، بررسی و تحلیل منطقی یافته ها صورت گیرد.
جان دیویی^[۳۳] پژوهش را فرایند جستجوی منظم برای مشخص‌کردن یک موقعیت می داند. بنابراین پژوهش فرایندی است که از طریق آن می توان درباره ناشناخته ها به جستجو پرداخت و نسبت به آنها شناخت لازم را کسب کرد. در این فرایند، از چگونگی گردآوری شواهد و تبدیل آن ها به یافته ها تحت عنوان روش شناسی^[۳۴] یاد میشود. روش تحقیق، فرایند جستجوی منظم برای مشخص‌کردن یک موقعیت نامعین است و ازمراحل منظم و پیوسته ای تشکیل می شود، تا امر تحقیق علمی را از آغاز تا پایان امکان پذیر نماید(خاکی، ۱۳۷۸: ۱۴).
بر این اساس، هدف این فصل ارائه روش و قلمرو پژوهش است که بخش هایی از آن در فصل اول تشریح گردیده و در این فصل جزئیات فرایند و روش پژوهش تشریح می‌گردد که شامل تشریح روش تحقیق، قلمروهای تحقیق، ابزار تحقیق، روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه، سنجش اعتبار و پایایی تحقیق و روش تجزیه و تحلیل داده ها می باشد.

یکی از مشکلات سازمان‌ها آن است که افراد تعلق سازمانی ندارند، احساس وفاداری به سازمان نشان نمی‌دهند، احساس مسئولیت فردی رضایت‌بخش نیست و افراد آن‌چنان‌که بایدوشاید کارشان را دوست ندارند و اعتقادی به اهداف و ارزش‌های سازمان ندارند. مفهوم تعهد سازمانی از آنجایی اهمیت می‌یابد که عوامل ریشه گرفته از سطح تعهد کارکنان و مدیران سازمان، بر سازمان‌ها به‌عنوان یک جزء و بر جامعه به‌عنوان یک کل اثرات عمده و مهمی دارد.
مفهوم تعهد سازمانی اولین بار توسط وایت^[۸۹] (۱۹۵۶) در مقاله “انسان‌سازمانی” مطرح شد. تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سال‌های گذشته موردعلاقه بسیاری از محققان رشته‌های رفتار سازمانی و روانشناسی به‌ویژه رفتار اجتماعی بوده است. تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر حوزه رفتار سازمانی به شیوه ­های متفاوتی تعریف‌شده است.
البته ساده‌ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی افراد به سازمان در نظر می‌گیرند یا نوعی احساس وفاداری به سازمان بیان‌شده است. فردی که در سازمان مشغول به کار است، باید خود را به سازمان متعلق بداند و به تمام بخش‌های مختلف آن متعهد باشد. تعهد سازمانی را می‌توان اعتقاد قوی به اهداف سازمان و تمایل قوی به تداوم عضویت و ماندن در آن تعریف کرد (پورسلطانی زرندی و امیرجی نقندر، ۱۳۹۲).
تعهد نیرویی است که شخص و یا سازمان را به مجموعه‌ای از اقدامات مرتبط با یک یا چند هدف متصل می کند (می­یر و هرکوویچ^[۹۰]،۲۰۰۱).
ازنظر می­یر و همکاران (۲۰۰۶) تعهد دارای عناصر شناختی و عاطفی است. عناصر شناختی شامل شرایط رفتاری و اساس تعهد می‌باشد و عناصر عاطفی هم طرز تفکر خاص در رابطه با تعهد را در برمی‌گیرد.
تعهد سازمانی تمایل شرکت برای برآورده کردن خواسته‌ها، نیازها و انتظارات مشتریان داخلی و خارجی و حفظ رابطه با آن‌ ها تعریف می‌شود (لاگس و مونتگومری^[۹۱]، ۲۰۰۴).

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

تعهد، عاملی استراتژیک می‌باشد که می‌تواند تخصیص منابع درون سازمان را سازمان‌دهی کند. از دیدگاه نگرشی، تعهد سازمانی تمایل مدیران نسبت به اختصاص منابع انسانی، مالی و مدیریتی برای فعالیت‌های مختلف بازاریابی، فروش، صادرات و غیره تعریف می‌شود. از سوی دیگر، دیدگاه رفتاری تعهد به فعالیت‌های مختلف سازمان توسط میزان منابعی (مالی، مدیریتی و انسانی) که شرکت در حال حاضر برای فعالیت‌های تجاری مورداستفاده قرار می‌دهد تعریف می‌شود تا از طریق آن‌ ها مدیران ارشد به نتایج موردنظر دست پیدا کنند. تفاوت این دو دیدگاه این است که دیدگاه نگرشی درواقع تصمیم مدیران را نشان می‌دهد و دیدگاه رفتاری میزان تحقق تصمیم مدیران ارشد در عمل را نشان می‌دهد (استامپ^[۹۲] و همکاران، ۱۹۹۹).
در این تحقیق منظور از تعهد سازمانی، تعهد مدیران و منابع سازمان به فعالیت­های صادراتی است. زمانی که یک شرکت به صادرات متعهد است از منابع مالی، انسانی و برنامه­ ریزی جهت کمک به فعالیت­های صادراتی استفاده می­ کند. بنابراین دو منبع مهم در تعهد به صادرات وجود دارد: تعهد مدیریت و تعهد منابع سازمان. تعهد مدیریت شامل توانایی­ها و قدرت مدیر است که در تعهد به صادرات نمایان می­گردد (لاگس و مونتگومری،۲۰۰۴؛ کاووسگیل و زو،۱۹۹۴).

• • • • 1. 1. ابعاد تعهد سازمانی

آنجل و پری^[۹۳] (۱۹۸۱) دو بعد را برای تعهد سازمانی مطرح کرده‌اند:

1. 1. تعهد ارزشی: تعهد به حمایت کردن از اهداف سازمان.

1. 1. تعهد به ماندن: تعهد به حفظ اعضا در داخل سازمان (می­یر و هرکوویچ^[۹۴]، ۲۰۰۱).

پنلی و گولد^[۹۵] (۱۹۸۸) هم تعهد سازمانی را دارای سه بعد معرفی کرده‌اند:

1. 1. اخلاقی: پذیرش اهداف سازمانی و اینکه فرد خودش را با این اهداف می‌شناسد.

1. 1. حسابگرانه: در این نوع تعهد، تعهد به سازمان بر اساس انگیزه درک شده کارکنان برای پیوستن به سازمان است.

1. 1. ازخودبیگانه: کارمند به دلیل فشارهای محیطی مجبور به ماندن در سازمان است و فقط به سازمان خود را متصل می‌داند.

آلن و می­یر^[۹۶] ( ۱۹۹۰) تعهد سازمانی را از سه جنبه به شرح زیر بررسی می‌کنند:

Adjusted Goodness of Fit Index (AGFI) = 0.96
Parsimony Goodness of Fit Index (PGFI) = 0.58
The impact of corporate social responsibility and price image on brand equity and consumer’s reactions
Abstract
Today the importance of consumer attitude in different industries, economic, social and cultural fields is explicitto everyone. The reliable brand is one of the intentions of a customer to choose a product. In many markets the brand creates a special identity for a product and connects it to a particular group of community. The aim of many organizations is having a strong brand in the market. Successful brands will increase the trust in the intangible products and services and either increases a high level of brand equity, customer satisfaction, intention to repurchase and the level of loyalty. However, the importance of corporate social responsibility is increasing and involves strategic results for the companies. The large companies significantly are invested in CSR measures. The purpose of this study is the relationship between the dimensions of corporate social responsibility, image price, brand equity and reaction of consumers. In this study Lombart and Louis modified model presented and examined. The results of the data analysis using the technique of path analysis (Structural equation modeling) of LISREL showed that the overall fitness of the model was satisfactory; that shows the sufficient credit of the model. In addition, all of the research hypotheses were confirmed.The results showed that corporate social responsibility and price image effects on brand equity.The brand equity on satisfaction, loyalty, trust, consumer attitudes and purchase intention were confirmed.
Keywords: Social Responsibility, Image price, Brand equity, Consumer reaction
By: Seyede Sedighe Fazel Mojdehe

Islamic Azad University
Rasht Branch
Faculty of Management and Accounting
Department of Business Management
Presented in partial fulfillment of the requirements for (M.A.) degree
Title:
The impact of corporate social responsibility and price image on brand equity and consumer’s reactions
Supervisor:
Dr. Shahram Gilani nia
Author:
Seyede Sedighe Fazel Mojdehe
Mar 2015

1. 1. . Archie B. Carroll ↑

1. 1. . Economic Responsibility ↑

1. 1. . Legal Responsibility ↑

1. 1. . Ethical Responsibility ↑

1. 1. . World Business Council for Sustainable Development (WBCSD) ↑

1. 1. .Lassar ↑

1. 1. .Arnould ↑

1. 1. . Elkington ↑

1. 1. . World Business Council for Sustainable Development (WBCSD) ↑

1. 1. . E. Merrick Dodd ↑

1. 1. . Archie B. Carroll ↑

1. 1. . Economic Responsibility ↑

1. 1. . Legal Responsibility ↑

1. 1. . Ethical Responsibility ↑

1. 1. . Philantropic Responsibility ↑

1. 1. Kapferer ↑

1. 1. Farquahr ↑

1. 1. Fled wick ↑

1. 1. .Lassar ↑

1. 1. .Raggio & Leon ↑

1. 1. .Brand Associations ↑

1. 1. .Customer Based Brand Equity ↑

1. 1. .Customer Expectations ↑

1. 1. .Barsky ↑

1. .Westbrook ↑

نتایج جدول نشان می‌دهد که زمینه های ساختاری جزء ابعاد مدل توانمندی نیروی انسانی استانداری و فرمانداریهای تابعه استان چهار محال و بختیاری در افق ۱۴۰۴ می باشد. چرا که میزان ضریب همبستگی (۶۸۵/. =r) بدست آمده با فراوانی ۱۸۵ نفر در سطح آلفای ۰۱/۰ معنادار است. همچنین با توجه به نتایج جدول سطح معنی‌داری (۰۰۰/۰ = Sig) از سطح آلفای ۰۱/۰ کمتر است، پس با ۹۹ درصد اطمینان می‌توان گفت: فرض پژوهشگر (H1) تایید و فرض صفر (H0) رد می‌شود. بنابراین می‌توان گفت که زمینه های ساختاری جزء ابعاد مدل توانمندی نیروی انسانی استانداری و فرمانداریهای تابعه استان چهار محال و بختیاری در افق ۱۴۰۴ می باشد.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان فصل چهارم
مدلسازی توانمندی کارکنان استانداری و فرمانداری های استان فصل چهارم
۴-۳-۱-۱ سوال فرعی اول: آیا عامل پشتیبانی ساختاری از جمله عوامل تشکیل دهنده مدل توانمند سازی نیروی انسانی استانداری و فرمانداریهای چهار محال و بختیاری در افق ۱۴۰۴ می باشد؟

α=همبستگی در سطح ۰۱/۰ معنی دار است
جدول ۴-۱۳ نتایج ضریب همبستگی بین پشتیبانی ساختاری و توانمند سازی نیروی انسانی
میزان ضریب همبستگی (۵۹۲/. =r) بدست آمده با فراوانی ۱۸۵ نفر در سطح آلفای ۰۱/۰ معنادار است. همچنین با توجه به نتایج جدول سطح معنی‌داری (۰۰۰/۰ = Sig) از سطح آلفای ۰۱/۰ کمتر است، پس با ۹۹ درصد اطمینان می‌توان گفت: فرض پژوهشگر (H1) تایید و فرض صفر (H0) رد می‌شود. بنابراین می‌توان گفت که عامل پشتیبانی ساختاری از جمله عوامل تشکیل دهنده مدل توانمند سازی نیروی انسانی استانداری و فرمانداریهای چهار محال و بختیاری در افق ۱۴۰۴ می باشد.
۴-۳-۱-۲ سوال فرعی دوم: آیا عامل راهبردهای سازمانی از جمله عوامل تشکیل دهنده مدل توانمند سازی نیروی انسانی استانداری و فرمانداریهای چهار محال و بختیاری در افق ۱۴۰۴ می باشد؟
۹۶

که B کمیتی وابسته به میدان مغناطیسی و طول مسیر ذره اما مستقل از e،m وv است. اگر ذره را به شکل همزمان تحت تاثیر نیروی مغناطیسی والکتریکی قرار دهیم و مکان پرتو منحرف نشده را هم به عنوان مبدا انتخاب کنیم پرتو در نقطه زیر(رابطه (۲-۱۴)) به صفحه برخورد خواهد کرد:
(۲-۱۴)
از این رو هیچ دو ذره ای در یک مکان به صفحه برخورد نمی کند مگر این که سرعت v و نسبت برابر داشته باشد. همچنین می بینیم که اگر مقدار y وz را داشته باشیم، می توانیم از معادله (۲-۱۴) مقادیر v و را محاسبه کنیم و بنابراین سرعت و ماهیت ذرات تشکیل دهنده پرتوهای مثبت را بیابیم.[۲۲]

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

با توجه در رابطه(۲-۱۴) می بینیم که:
(۲-۱۵) و
از این رو همه ذراتی که مقدار مشخص دارند روی یک سهمی به صفحه برخورد می کنند که می‌توان با تاباندن ذرات روی یک صفحه عکاسی، آن را ترسیم کرد. هر نوع ذره در پرتوهای مثبت، سهمی جداگانه‌ای تشکیل خواهد داد بنابراین بررسی صفحه در یک نگاه نشان می دهد چند نوع ذره در پرتوها وجود دارد. اندازه گیری سهمی‌ها و استفاده از معادله (۲-۱۵) ما را قادر می‌سازد تا مقادیر متناظرشان را بفهمیم و یک تحلیل کلی از گازهای درون پرتوهای مثبت انجام دهیم. برای مقایسه مقادیر متناظر با سهمی‌های متفاوت، تنها نیاز است که بر روی این سهمی‌ها z متناظر با یک مقدار ثابت y را اندازه بگیریم. از معادله(۲-۱۵) می بینیم که مقادیر متناسب با مربع مقادیر z هستند. بنابراین اگر مقدار را برای یک سهمی بدانیم، می توانیم بسیار راحت مقادیر را برای همه سهمی‌ها نتیجه بگیریم. از آنجائیکه سهمی متناظر با اتم هیدروژن عملا روی همه صفحات یافت می‌شود و می‌توان آن را به خاطر انحراف بیشینه اش بلافاصله تشخیص داد، بنابراین با یافتن مقدار برای اتم هیدروژن، یافتن مقدار برای دیگر ذرات کار بسیار آسانی است.[۲۲]

• • ساختار تحلیل گر تامسون

تحلیل‌گر تامسون ساختاری شبیه به طیف سنج مغناطیسی دارد. در طیف سنج مغناطیسی یون ها تحت تاثیر میدان مغناطیسی بر اساس انرژی شان منحرف می شدند و بر اساس فاصله رد های یون بر روی آشکارساز انرژی یون ها تشخیص داده می‌شد. در تحلیل گر تامسون نیز یون ها توسط یک روزنه بسیار کوچک ، تنها منفذ بین محفظه پلاسمای کانونی و محفظه تحلیل گر، به داخل محفظه تحلیل گر تامسون هدایت می شوند وتحت تاثیر میدان مغناطیسی قرار می‌گیرند، یون ها بعد از این مرحله تحت تاثیر یک میدان الکتریکی قرار می گیرند که از انحراف یون در میدان الکتریکی می توان نوع ذرات را تشخیص داد. در حالی که در طیف سنج مغناطیسی امکان تشخیص نوع ذرات غیر دوترونی وجود ندارد.
Herold و همکارانش [۳۴] در تحلیل‌گر تامسون به منظور جداسازی باریکه یونی از محیط پلاسما، یک سیستم استخراج یونی خاص به کار گرفتند. این سیستم از یک اِسکیمر^[۲۷] ورودی و یک لوله طویل پمپاژ شده تشکیل شده است. اِسکیمر یک استیل ضدزنگ با یک روزنه ۱mm به همراه یک حفاظ خارجی مسی، به منظور کاهش اختلال پلاسما به وسیله حذف موج شوک منعکس شده، طراحی شده است. کولیماسیون باریکه های یونی توسط اولین دیافراگم به قطر ۱mm ایجاد می شود، این دیافراگم به فاصله ۱۰cm از اِسکیمر ورودی قرار گرفته است. بعد از اِسکیمر یک لوله آهنی به طول ۱۲۵cm و قطر ۲.۵cm قرار گرفته است. این لوله یون ها را به بخش انحراف مغناطیسی هدایت می کند. به منظور کاهش تعامل یون‌های مورد بررسی با گاز، لوله اِسکیمر در یک فشار پایین، ، ولوله طویل در یک فشار پمپاژ می‌شود. در شکل (۲-۷) به صورت شماتیک سیستم استخراج یونی طراحی شده است.[۳۴]
دیافراگم ۱
محل پمپاژ
skimmer
لولهskimmer

حفاظ مسی
محل پمپاژ
بخش انحراف مغناطیسی
دیافراگم۲

لوله طویل
شکل(۲-۷): سیستم استخراج یونی در تحلیل گر سهمی تامسون برای مطالعه باریکه های یونی در دستگاه پلاسمای کانونی[۳۴]
در بخش انحراف مغناطیسی یون ها تحت تاثیر میدان مغناطیسی قرار می‌گیرند و منحرف می‌شوند. آنها در بخش انحراف مغناطیسی دو تکه آهن نرم () استفاده کردند که در یک محفظه خلاء آلومینیومی نصب شده است و به وسیله یک یوغ مغناطیسی خارجی مجهز به یک سیم پیچ ۲۵۰۰ دور متصل شده است. میدان مغناطیسی (تا۰.۸T ) عمود بر محور باریکه یونی، می تواند به آسانی توسط تغییر جریان در سیم پیچ تنظیم شود. در مجاور بخش مغناطیسی یک محفظه استوانه‌ای از جنس استیل ضد زنگ شامل سیستم انحراف الکترواستاتیکی و نگهدارنده آشکارساز می باشد. میدان الکتریکی موازی میدان مغناطیسی بین دوصفحه الکترود که در نزدیکی شکاف خروجی بخش مغناطیسی قرار گرفته است، تشکیل می شود. برای ایجاد آنالیز یون‌های پرانرژی، ولتاژ نسبتا بالا در حدود۲۰ kV توسط H.V.Feed اعمال می شود. به منظور از بین بردن نوسانات ولتاژ مشاهده شده به ویژه در طول جریان بالای تخلیه پلاسمای کانونی، سیستم الکترود توسط دو خازن سرامیکی و مقاومت مناسب() مسدود می‌شود. بخش مغناطیسی و محفظه استوانه‌ای تحلیل‌گر در فشار پمپ می شود. یک نگاه کلی از تحلیل گر تامسون در شکل (۲-۸) نشان داده شده است[۳۴].

شکل(۲-۸): تصویری از تحلیل گر سهمی تامسون مورد استفاده در مطالعات پلاسمای کانونی[۳۴]
برای آشکارسازی از یک صفحه اسپکتروسکوپی نوع Schumann یا یک آشکارساز ردیاب هسته‌ای حالت جامد^[۲۸] استفاده می‌شود. تحلیل گر طراحی شده با انواع آشکارسازهای مختلف سازگار است ولی در اندازه گیری های انجام شده بیشتر سلولز نیترات(CN) استفاده شده است. در شکل (۲-۹) یک نمونه از طیف جرمی تامسون نشان داده شده است. با اندازه گیری قطر ردهای تک ذره‌ی ثبت شده در آشکارساز (بعد از فرایند اِچ) و با آگاهی از وابستگی پارامترهای منحنی به انرژی و نسبت جرم به بار می‌توان منحنی‌ها را تعیین کرد. شکل (۲-۱۰) بیانگر طیف انرژی دوترون های تولید شده در پلاسمای کانونی که با تحلیل‌گر تامسون اندازه گیری شده است می‌باشد.[۳۴]
شکل(۲-۹): مثالی از طیف نگار تامسون در فشارهای مختلف[۳۴]

شکل(۲-۱۰): طیف انرژی دوترون اندازه گیری شده با تحلیل گر سهمیِ تامسون [۳۴]
۲-۲-۱-۴ زمان پرواز یون^[۲۹]
طیف سنج زمان پرواز(TOF) یک روش طیف سنج جرمی است که درآن انرژی یون از طریق زمان اندازه گیری می‌شود. یون ها توسط یک میدان الکتریکی قوی شتاب می‌گیرند که این شتاب منجر می‌شود یون هایی که بار یکسان دارند انرژی جنبشی یکسان داشته باشند. سرعت یون وابسته به نسبت جرم به بار است. زمانی که طول می کشد ذرات، در یک فاصله مشخص، به آشکارساز برسند اندازه‌گیری می شود. ذرات سبکتر سرعت بیشتری نسبت به ذرات سنگین تر دارند بنابراین در فاصله زمانی کمتری به آشکار ساز می رسند.( شکل۲-۱۱). بنابراین با توجه به زمان رسیدن ذره به آشکار ساز و پارامترهای آزمایشگاهی مشخص می توان انرژی یون را تخمین زد.

شکل(۲-۹): زمان پرواز به صورت شماتیک(دایره های سیاه نشان دهنده ذرات سبکتر و دایره های توخالی نشان دهنده ذرات سنگین)
محفظه زمان پرواز عاری از میدان الکتریکی است بنابراین سرعت ذرات باردار بعد از شتاب و وارد شدن به محفظه زمان پرواز تغییر نمی کند. اگر طول مسیری که ذرات می پیمایند تا به آشکارساز برسند راL در نظر بگیریم و زمان پرواز یون ها t باشد. سرعت ذرات باردار با بهره گرفتن از رابطه (۲-۱۶) محاسبه می‌شود.
(۲-۱۶)
انرژی جنبشی ذرات با انرژی پتانسیل برابر است بنابراین با توجه به رابطه (۲-۱۶) و با بهره گرفتن از زمان پرواز می توان نسبت جرم به بار یون ها را با بهره گرفتن از رابطه (۲-۱۷) تشخیص داد.
(۲-۱۷)
از آشکارساز سیلیکون پین برای تشخیص یون های پر انرژی استفاده می شود. آشکارساز سیلیکون پین حساسیت بسیار بالایی نسبت به یون‌های پر انرژی دارد. آشکار ساز پین دیود یون های کم انرژی را می‌تواند مشخص کند. ضخامت آشکارساز حداقل انرژی یون ها را تعیین می‌کند. هنگامی که از این آشکارساز برای اندازه گیری یونهای شتاب گرفته از پلاسمای کانونی استفاده می‌شود، سیگنال اشعه x و سیگنال یون ها هر دو بر روی آشکارساز ثبت می‌شود. اگر دو آشکارساز را در فاصله های مختلف از آند قرار دهیم، سیگنال اشعهx را می توان از سیگنال یونها به وسیله روش زمان پرواز تفکیک کرد. اشعهx با سرعت نور، نسبت به یون ها سریعتر به آشکارساز می رسد و از این اختلاف زمانی می توان سرعت یون ها وبه دنبال آن انرژی شان را تخمین زد. [۲۰]
فصل سوم
بررسی تولید رادیوایزوتوپ های کوتاه عمر در
دستگاه پلاسمای کانونی
رادیوایزوتوپ‌های کوتاه عمر از قبیل ^۱۱C,¹³N,¹⁵O,¹⁸F معمولا در کاربردهای پزشکی به ویژه در پرتونگاری گسیل پوزیترونی^[۳۰] استفاده می‌شوند. این رادیوایزوتوپ‌ها محصولات هدف های کربن، برن، نیتروژن و نئون می باشند که به وسیله بمباران این اهداف با پرتوهای یونی شتاب گرفته (شامل پروتون یا دوترون) از شتاب‌دهنده ها به ویژه شتاب دهنده سیکلوترون ایجاد می‌شوند. به علت نیمه عمر کوتاه این رادیوایزوتوپ ها، که یکی از مزایای این روش نسبت به سایر تکنیک‌هاست، تولید آنها باید در محلی باشد که قرار است مورد استفاده قرار گیرند. به همین منظور شتابدهنده ها باید در بیمارستان ها مورد استفاده قرار گیرند. سیکلوترون دستگاه گران قیمتی بوده ونیاز به تدابیر حفاظتی شدیدی در برابر اشعه دارد. یکی از روش های جایگزین که اخیرا مورد توجه جدی قرار گرفته است استفاده از شتاب‌دهنده‌های پلاسمایی می باشد. دستگاه پلاسمای کانونی به دلیل سادگی کار با آنها، هزینه بسیار کم و تعمیر ونگهداری آسانتر یکی از سیستم های مناسب برای تولید رادیوایزوتوپ های کوتاه عمر است.
در این فصل به بررسی تولید رادیوایزوتوپ ها در دستگاه پلاسمای کانونی پرداخته ایم.
۳-۱ فرایند تولید رادیوایزوتوپ در دستگاه پلاسمای کانونی
در سالهای اخیر استفاده از دستگاه پلاسما ی کانونی به عنوان تولید کننده چندین رادیوایزوتوپ کوتاه عمر با نرخ نسبتا بالا در هر شات با موفقیت روبه رو بوده است. دستگاه پلاسمای کانونی به عنوان شتابدهنده دوترون قابلیت تولید رادیوایزوتوپ های مورد نیاز در تصویر برداری PET را دارد. همان طور که در فصل های گذشته اشاره شد شتاب یون ها در این دستگاه فرآیندی بسیار ساده است. به کمک این یون های شتاب گرفته شده می توان رادیوایزوتوپ های موردنظر را تولید کرد.
فرایند تولید رادیوایزوتوپ های کوتاه عمر در دستگاه پلاسمای کانونی به دو روش است: روش درونی و روش بیرونی
۳-۱-۱ روش درونی^[۳۱]
در روش درونی محفظه خلاء پلاسمای کانونی را با مخلوطی از یک گاز با عدد اتمی پایین(LZ) مثلا(H, D, ^۳He) و یک یا چند گاز با عدد اتمی بالا (HZ) پر می‌کنند. انتخاب گازها بستگی به رادیوایزوتوپ مورد نظر برای تولید دارد. طبق فرایند گفته شده ستون پلاسما در مرکز آند تشکیل می‌شود و واکنش های هسته‌ای که منجر به تولید رادیوایزوتوپ ها می‌شود در داخل ستون پلاسما انجام می‌گیرد.
طبق مقالات گزارش شده، مزیت اصلی تولید رادیوایزوتوپ‌ها در این روش، نرخ واکنش بالاتر است[۱۲,۱۳]. به طوری که برزسکو^[۳۲] و همکارانش نشان دادند تولید ^۱۷F در داخل پلاسما (روش درونی) ۴۵ بار بزرگتر از رادیونوکلید^۱۷F تولید شده در هدف جامد^۱۶O می‌باشد[۱۳].
۳-۱-۲ روش بیرونی^[۳۳]
در این روش محفظه خلاء را با یک گاز با عدد اتمی پایین (LZ) پر می‌کنند وطبق فرایند گفته شده تنگش حاصل می‌شود و یون ها (معمولا دوترون) شتاب می‌گیرند. در مسیر این یون های شتاب گرفته هدف جامد مورد نظر قرار گرفته می شود و اندرکش یون های شتاب گرفته با هدف جامد منجر به تولید رادیوایزوتوپ مورد نظر می شود.
۳-۱-۳ مقایسه روش درونی با روش بیرونی
با توجه به اینکه در روش درونی نرخ واکنش بالاتر است ولی به دلیل معایب بسیار روش درونی، می‌توان به برتری تولید رادیوایزوتوپ در روش بیرونی اشاره کرد.