نتایج مندرج در جدول ۴-۲۱ نشان می دهد بین نمرات عملکرد شغلی افراد با سابقه ۱ تا ۱۰ سال با سابقه خدمت ۱۱ تا ۲۰ سال و ۲۱ تا ۳۰ سال تفاوت معنی دار وجود دارد.
فصل پنجم:
بحث و نتیجه گیری
۵-۱- مقدمه
در این فصل ابتدا خلاصه ای از فصول پژوهش ارائه شده و سپس نتایج هر یک از فرضیه های پژوهش مورد بحث و بررسی قرارگرفته و عواملی که موجب ایجاد محدودیت در روند پژوهش شده اند مطرح و پیشنهاداتی کاربردی بر اساس نتایج تحقیق ارائه شده است.
۵-۲- خلاصه
پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین تسهیم دانش با عملکرد شغلی کارکنان اداره کل تعاون کار و رفاه اجتماعی استان اصفهان به روش توصیفی از نوع همبستگی انجام شد. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه کارکنان اداره کل تعاون کار و رفاه اجتماعی استان اصفهان به تعداد ۷۰۰ نفر در سال ۱۳۹۳ می باشد که از این تعداد بر اساس جدول کرجسی و مورگان و به روش نمونه گیری در دسترس تعداد ۲۴۱ نفر به عنوان نمونه انتخاب شد. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه تسهیم دانش توسط جعفری (۱۳۹۳) با ۲۴ گویه برگرفته از مقاله تسهیم دانش ازبک (۲۰۱۱) و پرسشنامه استاندارد عملکرد شغلی پاترسون (۱۹۷۰) با ۲۰ گویه بر اساس مقیاس ۵ درجه ای لیکرت بود که روایی صوری و محتوایی آن با بهره گرفتن از نظرات چند نفر از پاسخگویان و صاحبنظران و استاد راهنما تائید و پایایی آن ها به ترتیب ۷۹/۰ و ۸۲/۰ بدست آمد. تجزیه و تحلیل داده های حاصل از این پژوهش با بهره گرفتن از نرم افزار spss نسخه ۱۹، در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی (ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون گام به گام و تحلیل واریانس) انجام شد. یافته های پژوهش نشان داد بین تسهیم دانش با عملکرد شغلی(۴۶۰/۰=r) (05/0>(p رابطه معنی داری وجود دارد . در این فصل به تفسیر هر یک از فرضیه های پژوهش پرداخته شده است.
۵-۳- خلاصه نتایج آزمون فرضیه های پژوهش
۵-۳-۱- فرضیه اصلی
یافته های جدول (۴-۷) نشان داد ضریب همبستگی بین تسهیم دانش با عملکرد شغلی معنی دار است. بر اساس ضریب تعیین۲/۲۱ درصد واریانس تسهیم دانش با عملکرد شغلی مشترک بوده است. لذا فرضیه اصلی مبنی بر این که بین تسهیم دانش با عملکرد شغلی رابطه وجود دارد، تأیید می گردد. نتایج این بخش از پژوهش با نتایج پژوهش­های زندی (۱۳۹۰) ، شائمی و همکاران(۱۳۹۱)، لی و چویی (۲۰۰۳)، چانگ و چانگ (۲۰۰۹)، تات چانگ (۲۰۰۱) ، اکرم و بخاری (۲۰۰۱) همسو می باشد. نتایج این پژوهشها نشان داد بین تسهیم دانش و عملکرد شغلی رابطه وجود دارد.
در تفسیر این یافته می توان گفت تسهیم دانش انتشار داوطلبانه مهارت ها و تجربیات اکتسابی به سایر افراد است. به بیان دیگر تسهیم دانش به عنوان اقدامی تعریف می شود که افراد طی آن اطلاعات مربوط را میان دیگران منتشر می کنند. وقتی که می گوییم فردی دانش خود را تسهیم می کند ، به این معنی است که آن فرد ، فرد دیگری را با بهره گرفتن از دانش ، بینش وافکار خود راهنمایی می کند تا او را کمک کند که موقعیت خود را بهتر ببیند. بعلاوه فردی که دانش خود را تسهیم می کند ، ایده آل این است و باید از هدف دانش تسهیم شده ، و کاربرد آن ، و همچنین از نیازها و شکاف های اطلاعاتی فرد گیرنده دانش اطّلاع داشته باشد. یکی از مهمترین اولویت های اعلام شده توسط محققین مدیریت دانش ، ایجاد انگیزه در افراد برای تسهیم دانش آنان است. اگرچه بعضی ها معتقدند که دانش قدرت است ، ولی به نظر می رسد که دانش به خودی خود قدرت ندارد ؛ بلکه چیزی که به افراد قدرت می دهد ، آن قسمتی از دانش آنهاست که با دیگران تسهیم می کنند .

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

همان طور که در مبانی نظری بیان شد از دلایل اهمیت تسهیم دانش این است که موجب کاهش هزینه ها ، بهبود عملکرد ، بهبود ارائه خدمات به مشتریان ، کاهش زمان توسعه محصولات جدید ، کاهش زمان تأخیر در تحویل کالاها به مشتریان ، و در نهایت کاهش هزینه مربوط به یافتن و دسترسی به انواع ارزشمند دانش در داخل سازمان می شود. از این رو رابطه این دو متغیر قابل تبیین است. در سازمان مورد مطالعه به دلیل وجود سیستمهای اطلاعات مدیریت ، تاکید بر فرایندهای دانش ، کمک به کارکنان در اشتراک آموخته های خود ، استفاده از کارکنان با سابقه بالا و تاکید مدیریت بر ابزارهای مشوق تسهیم دانش ، کارکنان به طور نسبی دانش کاری خود را با دیگران به اشتراک گذاشته و از دانش کاری آنان نیز بهره برده و موجبات ارتقای عملکرد شغلی را فراهم آورده اند.
۵-۳-۱-۱- فرضیه فرعی اول
یافته های جدول (۴-۸) نشان داد ضریب همبستگی بین بعد تعاملات شخصی از تسهیم دانش با عملکرد شغلی است. یعنی بین بعد تعاملات شخصی از تسهیم دانش با عملکرد شغلی( ۲۹۵/۰=r) رابطه معنی دار وجود دارد. براساس ضریب تعیین۷/۸ درصد واریانس بعد تعاملات شخصی از تسهیم دانش با عملکرد شغلی مشترک بوده است. لذا فرضیه اول مبنی بر این که بین بعد تعاملات شخصی از تسهیم دانش با عملکرد شغلی رابطه وجود دارد، تأیید می گردد.
در تبیین رابطه بین تعاملات شخصی و عملکرد شغلی و با توجه به انواع دانش صریح و ضمنی می توان گفت دانش پیچیده است و شامل تجربه ، درک ، تشخیص ، بینش ، پیش بینی ، شهود و در نهایت خرد می شود.دانش سازمانی عبارت است از کلیه تجارب و اطلاعاتی که در سازمان وجود دارد و یا به وجود می آید. بخش بزرگی از دانش افراد در فراگرد تجربیات کاری به دست می آید که از آن به دانش فوت و فن یا دانش ضمنی نام می برند. این بخش از دانش مکتوب نبوده و در ذهن افراد وجود دارد. دانش ضمنی همان دانش شخصی است که فرموله کردن و بیان آن دشوار است.
این نوع دانش از مهارت های دستی و علمی و چگونگی انجام امورحکایت دارد. مدیریت دانش ضمنی برای سازمانها از اهمیت خاصی برخوردار است. زیرا با خروج افراد ، سازمان آن دانش را از دست می دهد. برخلاف آن ، دانش آشکار آن نوع از دانشی است که کارکنان را در تحصیل ، سازماندهی ، انتقال و بکارگیری موثر دانش ضمنی در کل سازمان کمک کند. مدیریت دانش کارآمد منجر به کاهش خطاها و دوباره کاریها ، افزایش سرعت حل مسائل و تصمیم گیریها ، کاهش هزینه ها ، تفویض اختیارات بیشتر به اعضاء و روابط اثربخش تر و ارائه خدمات مطلوبتر می گردد. یکی از روشهایی که از طریق آن می توان دانش ضمنی افراد را به اشتراک گذاشت، تعاملات شخصی است. در اثر این گونه تعاملات افراد در قالبهای مختلف چون بیان شرح حال کاری، نقل خاطرات سازمانی، طریقه مواجهه با مسائل و مشکلات سازمانی و سایر موارد مشابه دانش خود را با دیگران به اشتراک می گذارند. از این رو می توان انتظار داشت در اثر این گونه اشتراک کارکنان سازمانی به دانشی مجهز گردند که نانوشته بوده ، مکتوب و قابل دسترس نمی باشد. این نوع از دانش که در اثر تعامل حاصل شده است بسان تجارب کاری ،کارکنان را در انجام وظایف سازمانی کمک کرده، منجر به حذف دوباره کاریها و رویکرد آزمایش خطا می گردد. از این رو می توان انتظار داشت در اثر وجود تعاملات شخصی به عنوان بعدی از رفتار تسهیم دانش عملکرد افراد ارتقاء یابد. در سازمان مورد مطالعه کارکنان دارای تعاملات شخصی بوده و در قالبهای مختلف تجارب خود را به اشتراک می گذارند. از این رو رابطه این دو متغیر تبیین شده است.
۵-۳-۱-۲- فرضیه فرعی دوم
یافته های جدول (۴-۹) نشان می دهد ضریب همبستگی بین بعد ارتباطات سازمانی از تسهیم دانش با عملکرد شغلی نیست. یعنی بین بعد ارتباطات سازمانی از تسهیم دانش با عملکرد شغلی ( ۰۷۶/۰=r) رابطه معنی دار وجود ندارد. بر اساس ضریب تعیین ۶/۰ درصد واریانس بعد ارتباطات سازمانی از تسهیم دانش با عملکرد شغلی مشترک بوده است.
لذا فرضیه دوم مبنی بر این که بین بعد ارتباطات سازمانی از تسهیم دانش با عملکرد شغلی رابطه وجود دارد، تأیید نمی گردد. تفسیر این یافته می توان گفت ارتباطات سازمانی فرآیندی است که از طریق آن افراد در گروه ها و اجتماعات ارتباط ایجاد می کنند و از اطلاعات برای ارتباط با دیگران استفاده می کنند. در واقع جریان انتقال پیام یا دانش در شبکه ای از روابط به هم پیوسته در سازمان، ارتباطات سازمانی نام دارد. عوامل مختلفی بر تسهیم دانش سازمانی در سازمانها تاثیر دارد. یکی از مهمترین این عوامل فرهنگ سازمانی است. به دلیل ناتوانی در تبادل دانش سازمانی ، سازمانها مقادیر زیادی هزینه برای کسب د انشی که می توانستند از طریق فعالیت تبادل به دست آورند، متحمل می شوند.
فرهنگ سازمانی یکی از مهمترین عوامل در پیشبرد یا بازدارندگی تسهیم دانش محسوب می شود. سازمانهای امروزی نیازمند دستیابی ، نگهداری و به اشتراک گذاشتن دانش و اطلاعات هستند و به دلیل حجم زیاد دانش و اطلاعات ، استفاده از ارتباطات سازمانی یک نیاز مبرم است. با توجه به این وضعیت یکی از راه حلهای موثر در این راستا ، استفاده بهینه از ارتباطات سازمانی کارکنان در سازمان است که می تواند سازمان را قادر به دستیابی ، پیشرفت ، ذخیره و اشتراک اطلاعات و دانش کند. ارتباطات سازمانی امکان همکاری و به اشتراک گذاشتن دانش های مکمل به یکدیگر را فراهم می کند. از این رو می توان انتظار داشت هنگامی که ارتباطات سازمانی برقرار باشد افراد در قالب ساختارهای رسمی به اشتراک دانش می پردازند و می توانند از تجارب کاری یکدیگر در بهبود عملکرد استفاه نمایند.
ارتباطات سازمانی نیازمند وجود ساختارهای ارتباطی رسمی چون پایگاه داده و بسترهای مورد نیاز چون حمایت مدیریت و فرهنگ سازمانی مشوق ارتباطات سازمانی است.در سازمان مورد مطالعه همانند بسیاری از سازمانها، ساختار سازمانی طویل بوده و نوع فرهنگ سازمانی غالب ، که تسهییل کننده ارتباطات سازمانی نبوده و تعاملات سازمانی را در درون و بین گروه ها تحت تاثیر قرار می دهد همچنین به دلیل ویژگیهای شخصی برخی از افراد یعنی عدم تمایل به ارتباط با دیگران و ضعف تکنولوژی مربوطه در این بخش، این رابطه تبیین نگردید.
۵-۳-۱-۳- فرضیه فرعی سوم
یافته های جدول (۴-۱۰) نشان می دهد ضریب همبستگی بین بعد تعامل با جامعه از تسهیم دانش با عملکرد شغلی (۲۸۱/۰=r) معنی دار است. بر اساس ضریب تعیین۹/۷ درصد واریانس بعد تعامل با جامعه از تسهیم دانش با عملکرد شغلی مشترک بوده است.
لذا فرضیه سوم مبنی بر این که بین بعد تعامل با جامعه از تسهیم دانش با عملکرد شغلی رابطه وجود دارد، تأیید می گردد. در تبیین رابطه بین بعد تعامل با جامعه از تسهیم دانش با عملکرد شغلی می توان گفت که در دنیای امروز ، ابزارها و روش های نوین اطلاع رسانی ، موجب ارتقای سطح دانش و اگاهی عمومی و نیز افزایش همبستگی و زمینه مشارکت مردم برای تحریک جامعه را فراهم آورده است. بسیاری از سازمانها برای تولید بکارگیری و ترویج دانش سرمایه گذاریهای کلانی انجام می دهند. دانش یک منبع اصلی و پایدار رقابتی است و مدیریت دانش فرآیندی است که بدان وسیله سازمانها به تولید و استفاده از دانش جمعی و سازمانی خود می پردازند.
زمانی که مهارت های عمده یک سازمان با دانش پیوند یابد ، مزیت رقابتی ایجاد خواهد شد به طوری که دیگر سازمان ها براحتی نتوانند با آن رقابت نمایند. مدیریت دانش توانائی مدیران را در تولید ، انتقال و بهره برداری دانش در جهت منافع سازمانی افزایش می دهد. همچنین مدیریت دانش ، فنون ، فن آوری و سیستم هایی را ایجاد می کند تا کارکنان آنچه را می دانند ، به مشارکت بگذارند و از دانش اندوخته شده در محیط کار استفاده بهتری بعمل آورند. بدیهی است تعامل با جامعه موجب می شود اطلاعات و دانش جامع و موثق علمی ، فنی ، تجاری و اداری در زمان مناسب در اختیار کارکنان قرار گیرد و این موجب افزایش خلاقیت و مانع از اتلاف منابع و دوباره کاریهای غیر ضروری و ناخواسته و بالاتر از همه تصمیم گیرهای بی ثمر می شود . بر اثر تعامل با جامعه رویکرد سیستمی در سازمان حاکم می شود. این رویکرد سازمانها را در رابطه با سایر سازمانها مورد بررسی قرار داده و از یافته های همه سازمانها استفاده می نماید. همچنان که در تئوریهای مدیریت دانش نیز این اعتقاد وجود دارد که دانش در همه جا گسترده است و این هنر سازمان است که قادر باشد دانش را از هر مکان و در هر زمانی جمع آوری نماید. در اثر تعامل با جامعه سازمان از پرداخت هزینه گزاف تجربه پرهیز کرده و موجبات استفاده از تجارب سایر سازمانها و محیط در مفهوم عام را به دست می آورد. از این رو می توان گفت در این حالت عملکرد شغلی کارکنان ارتقاء می یابد.
۵-۳-۱-۴- فرضیه فرعی چهارم
یافته های جدول (۴-۱۱) نشان می دهد ضریب همبستگی بین بعد همکاری های مکتوب از تسهیم دانش با عملکرد شغلی است. یعنی بین بعد همکاری های مکتوب از تسهیم دانش با عملکرد شغلی( ۶۶۱/۰=r) رابطه معنی دار وجود دارد.
بر اساس ضریب تعیین۷/۴۳ درصد واریانس بعد همکاری های مکتوب از تسهیم دانش با عملکرد شغلی مشترک بوده است. لذا فرضیه چهارم مبنی بر این که بین بعد همکاری های مکتوب از تسهیم دانش با عملکرد شغلی رابطه وجود دارد، تأیید می گردد. در تبیین رابطه بین بعد همکاری های مکتوب از تسهیم دانش با عملکرد شغلی می توان اینگونه بیان کرد که مدیریت دانش به عنوان مجموعه ای از فعالیت های مرتبط با تولید ، تدوین و انتقال دانش مطرح شده است.
در حالی که دانش ضمنی اید ه هایی است که در ذهن افراد است ، دانش صریح می تواند در قالب اسناد و پایگاه های دانش و گزارشات مدیریتی ارائه و انتقال یابد. عملکرد سازمانی و ارتقاء آن به عوامل چندی وابسته است که از آن جمله می توان به اشتراک دانش قانونی کارکنان اشاره کرد. در این بعد از تسهیم دانش افراد مکاتبات گوناگون از جمله قراردادهای مدون شده، قوانین مورد نیاز، مستندات سازمانی، نسخ نوشتاری ، محتواهای آموزش الکترونیکی، پیامهای اداری، مکاتبات اداری مورد نیاز دوایر و سایر موارد مشابه را با یکدیگر به اشتراک می گذارند. از این رو در زمان و هزینه سازمانی صرفه جویی به عمل آمده و عملکرد ارتقا می یابد. به علاوه از طریق پایگاه داده کارکنان به ثبت تجارب خود اقدام کرده و در قالب های مختلف چون داستانهای کاری و سوال و جواب ایده ها و نظرات خود را مکتوب نموده و با دیگران به اشتراک می گذارند و بدین صورت زمینه برخورداری سایر همکاران را از تجارب خود فراهم می کنند.
بنابراین می توان انتظار داشت عملکرد شغلی از طریق این نوع از اشتراکات ارتقاء یابد. در سازمان مورد مطالعه به دلیل وجود سیستمهای اطلاعات مدیریت و فراهم آوری امکان اشتراک گذاری تجارب مکتوب رابطه بین این بعد از رفتار اشتراک دانش و عملکرد تبیین گردید.
۵-۳-۱-۵- فرضیه فرعی پنجم
یافته های جدول (۴-۱۵) نشان داد بین نظرات پاسخگویان درمتغیر تسهیم دانش برحسب عوامل دموگرافیک (جنس ، سن ، سابقه خدمت ، تحصیلات و … ) تفاوت وجود دارد.
نتایج حاصل از این بخش نشان داد تفاوت بین نظرات پاسخگویان برحسب جنس معنادار نبوده و بر حسب سن، سابقه و تحصیلات معنادار است. در متغیر سن افراد مسن تر نمرات بالاتری را در تسهیم دانش کسب نموده اند. تجارب کاری افراد، وجود روحیه همکاری به دلیل سن بالاتر و پرهیز از رقابت از جمله دلایل این تفاوت است.
میانگین تسهیم دانش و ابعاد آن از حیث تحصیلات کارکنان نیز مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و نتایج نشان داد که افراد با مدرک تحصیلی بالاتر تسهیم دانش بیشتری از خود بروز می دهند. بنابراین می توان نتیجه گرفت تحصیلات عاملی است که دانسته های فردی را ارتقاء بخشیده و تمایل افراد را برای تسهیم دانش به دلیل افزایش اعتماد به نفس بالا می برد. از طرفی از نظر تفاوت میانگین ها از بعد سابقه نشان داد، افراد با سابقه خدمتی بالاتر و عموما در دهه سوم خدمتی، تسهیم دانش بالاتری از خود نشان می دهند.زیرا تجارب کاری بیشتری را تجربه کرده اند.
۵-۳-۱-۶- فرضیه فرعی ششم
یافته های جدول (۴-۱۳) نشان می دهد بین نظرات پاسخگویان در بعد عملکرد شغلی برحسب عوامل دموگرافیک (جنس ، سن ، سابقه خدمت ، تحصیلات و … ) تفاوت وجود دارد.
از نظر تفاوت میانگین عملکرد شغلی در بین مردان و زنان، تفاوت معنی داری در بین عملکرد شغلی کارمندان مرد و زن مشاهده نشد. بین عملکرد شغلی برحسب گره های مختلف سنی تفاوت معنی داری وجود دارد بدین صورت که عملکرد شغلی گروه سنی زیر ۳۰ سال عملکرد شغلی پایین تری را دارد.
دلیل این امر می تواند تجارب کم این گروه سنی و وجود فرصت برای یادگیری بیشتر و ویژگیهای سنی چون تمایل به تجربه شخصی و خطرپذیری باشد. میانگین عملکرد شغلی از حیث تحصیلات کارکنان نیز مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت و نتایج نشان داد که افراد با مدرک تحصیلی فوق لیسانس و بالاتر عملکرد شغلی بهتری نسبت به کارکنان دارای مدرک تحصیلی دیپلم و پایین تر دارند. بنابراین تحصیلات امکان تناسب بیشتر شغل را فراهم نموده و دانش افراد و به تبع آن عملکردشان را ارتقاء داده است.
از طرفی از نظر تفاوت میانگین ها از بعد سابقه افراد، افراد با سابقه خدمتی کمتر از ۱۰ سال از دو گروه دیگر عملکرد شغلی پایین تری دارند. فقدان امنیت شغلی، فرصت برای یادگیری و فراهم نشدن فرصت رشد می تواند از جمله دلایل کاهش عملکرد این گروه باشد.
۵-۴- پیشنهادات
۵-۴-۱- پیشنهادات کاربردی
۱- با توجه به یافته های جدول (۴-۸) که نشان داد ضریب همبستگی بین تعاملات شخصی و عملکرد شغلی معنی دار است، یعنی بین تعاملات شخصی و عملکرد شغلی رابطه وجود دارد. لذا پیشنهاد می شود:

• • با توجه به اینکه پس از خروج افراد با تجربه از سازمان، ممکن است دانش و تجربه آنها نیز از بین برود لذا پیشنهاد می گردد محل مناسبی جهت حضور منظم و برنامه ریزی شده افراد بازنشسته در سازمان تعبیه گردد و در زمان برگزاری جلسات ، همایشها و گردهمایی ها از آنها نیز دعوت به عمل آید.

• • به کارکنانی که دانش خود را با سایر کارمندان به اشتراک می گذارند پاداشهای معنوی و مادی اعطا گردد.

• • نسبت به تعویض لوازم و تجهیزات سازمانی مانند سیستم های کامپیوتری (سخت افزار ها و نرم افزارها) که بعضا فرسوده شده اند اقدام گردد.

۲- با توجه به یافته های جدول (۴-۹) مبنی بر این که بین بعد ارتباطات سازمانی از تسهیم دانش با عملکرد شغلی رابطه وجود ندارد و به منظور تقویت ارتباطات سازمانی پیشنهاد می گردد:

• • مدیران سازمان، تقویت بعد ارتباطات سازمانی از تسهیم دانش را در جهت افزایش عملکرد بعنوان یک اولویت در نظر گیرند. در جهت اهداف مختلف سازمان تیم های کاری تشکیل و اهداف بصورت گروهی پیگیری شود.

۳- با توجه به یافته های جدول (۴-۱۰) که نشان داد بین بعد تعامل با جامعه از تسهیم دانش با عملکرد شغلی رابطه معنی داری است، لذا پیشنهاد می گردد :