اﯾﺮان از زﻣﺎن ﺗﺄﺳﯿﺲ ﺳﺎزمان بهره‌وری آﺳﯿﺎﯾﯽ ﺗﺎ ﻗﺒﻞ از وﻗﻮع اﻧﻘﻼب اﺳﻼمی در ﺑﻬمن ۱۳۵۷، ﻋﻀﻮ اﯾﻦ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻮده اﺳﺖ. ﻋﻀﻮﯾﺖ اﯾﺮان در ﺳﺎل ۱۹۷۹ ﻣﯿﻼدی ﺑﻪ ﺣﺎﻟﺖ ﺗﻌﻠﯿﻖ درآﻣد، در سال ۱۳۶۳ ﺑﺎ ﺗﺼﻮﯾﺐ ﻣﺠﻠﺲ ﺷﻮرای اﺳﻼمی دوﺑﺎره ﺑﻪ ﻋﻀﻮﯾﺖ اﯾﻦ ﺳﺎزﻣﺎن درآﻣﺪ. ﺳﺎزﻣﺎن بهره‌وری ﻣﻠﯽ اﯾﺮان در ﺳﺎل ۱۳۶۴ واﺑﺴﺘﻪ ﺑﻪ وزارت ﺻﻨﺎﯾﻊ ﺳﻨﮕﯿﻦ ﺗﺄﺳﯿﺲ شد. ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻠﯽ بهره‌وری ﺳﭙﺲ ﺑﻪ وزارت ﺻﻨﺎﯾﻊ و در ﺳﺎل ۱۳۷۷ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن اﻣﻮر استخدامی ﻣﻠﺤﻖ ﺷﺪ و ﺑﯿﺸﺘﺮ به دﻧﺒﺎل ﮐﺎر ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ در اﺷﺎﻋﻪ و ﺗﺮوﯾﺞ ﻓﺮﻫﻨﮓ بهره‌وری در ﺳﻄﻮح ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺑﻮده اﺳﺖ (ﻃﺎﻫﺮی ۱۳۹۱). در ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﭼﻬﺎرم ﺗﻮﺳﻌﻪ اﻗﺘﺼﺎدی، اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ و ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ ﮐﺸﻮر، ﺑﻪ ﻣﻘﻮﻟﻪ بهره‌وری به‌صورت ﺟﺪی پرداخته ‌شده اﺳﺖ و می‌بایست در ﻃﻮل ﻣﺪت ﭘﻨﺞ ﺳﺎل، ﻣﺘﻮﺳﻂ رﺷﺪ ﺗﻮﻟﯿﺪ ﻧﺎﺧﺎﻟﺺ داﺧﻠﯽ ﻫﺸﺖ درﺻﺪ ﺑﺎﺷﺪ که ۵ / ۲ درﺻﺪ آن از اﻓﺰاﯾﺶ بهره‌وری اﺳﺖ. اوﻟﯿﻦ ﺳﺎﻟﻨﺎﻣﻪ بهره‌وری در ﺳﺎل ۱۳۸۱ ﻧﻮﺷﺘﻪ ﺷﺪ و اوﻟﯿﻦ ﺳﺎﻟﻨﺎﻣﻪ آﻣﺎری در ﺳﺎل ۱۳۸۳ ﺑﺮای ۲۵ ﺑﺨﺶ اﻗﺘﺼﺎدی ﮐﺸﻮر تهیه شد. (ﺻﻤﯿﻤﯽ، ۱۳۸۴)
۲-۳٫ تعریف واژه بهره‌وری
واژه (Productivity) ﮐﻠﻤﻪ اﻧﮕﻠﯿﺴﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ در ﻟﻐﺖ ﺑﻪ ﻣﻌﻨﺎی ﻗﺪرت ﺗﻮﻟﯿﺪ، ﺑﺎرور و ﻣﻮﻟﺪ ﺑﻮدن اﺳﺖ. زﻣﯿﻦ ﮐﻪ اﺳﺘﻌﺪاد زراﻋﺖ دارد و ﺑﺬر در آن رﺷﺪ و ﻧﻤﻮ می‌کند اصطلاحاً زﻣین Productive ﮔﻔﺘﻪ می‌شود. ﯾﻌﻨﯽ زﻣﯿﻦ ﻣﻮﻟﺪ و ﺑﺎرور، اﻓﺮادی ﮐﻪ در اﺟﺘﻤﺎع ﺿﻤﻦ داﺷﺘﻦ ﺗﻮان اﻧﺠﺎم ﮐﺎر ﻓﺎﻗﺪ ﺷﻐﻞ ﻫﺴﺘﻨﺪ و اصطلاحاً ﺑﯿﮑﺎر ﻣﺤﺴﻮب می‌شوند اﻓﺮادی (non-Productive)ﮔﻔﺘﻪ می‌شوند. پس‌واژه Productive در ﻓﺮﻫﻨﮓ زﺑﺎن اﻧﮕﻠﯿﺴﯽ ﺑﻪ داﺷﺘﻦ ﻗﺪرت ﺗﻮﻟﯿﺪ و ﺑﺎرور ﺑﻮدن ﮐﺴﯽ ﯾﺎ ﭼﯿﺰی ﮔﻔﺘﻪ می‌شود. در زﺑﺎن ﻓﺎرﺳﯽ ﮐﻠمه بهره‌وری به‌عنوان ﻣﻌﺎدل Productivity ﻣﺼﻄﻠﺢ ﮔﺸﺘﻪ اﺳﺖ. ﻟﻐﺖ بهره‌وری ازنظر ادﺑﯽ ﻣﺼﺪر اﺳﺖ، از واژه بهره‌ور ﻣﺸﺘﻖ ﺷﺪه اﺳﺖ و ﮐﻠمه بهره‌ور ﺑﻪ اﺳﺘﻨﺎد ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻓﺎرﺳﯽ ﻣﻌین، ﺑﻬﺮه ﺑﺮ، ﺳﻮد ﺑﺮﻧﺪه و ﮐﺎﻣﯿﺎب ﻣﻌﻨﯽ ﺷﺪه اﺳﺖ. چنانچه ﻣﻼﺣﻈﻪ می‌شود ﻣﻔﻬﻮم ﻟﻐﻮی بهره‌وری در زﺑﺎن اﻧﮕﻠﯿﺴﯽ ﺑﺎ ﻣﻔﻬﻮم ﻟﻐﻮی آن در زﺑﺎن ﻓﺎرﺳﯽ ﻣﺘﻔﺎوت اﺳﺖ. ﻟﺬا در ﺑﺮﺧﯽ از ﻣﺘﻮن معادل‌های دﯾﮕﺮ ﻣﺎﻧﻨﺪ راﻧﺪﻣﺎن، ﺑﺎزدﻫﯽ، ﻗﺪرت ﺗﻮﻟﯿﺪ، ﻗﺎﺑﻠﯿﺖ و ﺑﺎروری ﮐﺎرآﻣﺪ ﺟﺎﯾﮕﺰﯾﻦ Productivity شده‌اند و در ﻣﻔﺎﻫﯿﻢ کاربردی و علمی ﻧﯿﺰ ﺑﻪ ﮐﺎر می‌روند (ﺧاکی، ۱۳۸۶). ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﻤﮑﺎری اﻗﺘﺼﺎدی اروﭘﺎ، در ﺳﺎل ۱۹۵۰ ﺗﻌﺮﯾﻒ کامل‌تری از بهره‌وری ﺑﻪ ﺷﺮح زﯾﺮ ﻣﻄﺮح ﺳﺎخت (ﻧﻮﺑﺨﺖ، ۱۳۸۷): بهره‌وری خارج‌قسمت ﺑﺎزده ﺑﻪ ﯾﮑﯽ از ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﻮﻟﯿﺪ اﺳﺖ ﺑﺪﯾﻦ ﺗﺮﺗﯿﺐ می‌توان از بهره‌وری ﺳﺮﻣﺎیه، بهره‌وری ﻣﻮاد و… ﻧﺎم ﺑﺮد. اﺷﺘﺎﯾﻨﺮ، از بهره‌وری به‌عنوان ﻣﻌﯿﺎر ﻋﻤﻠﮑﺮد ﯾﺎ ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﻣﻮﺟﻮد ﺑﺮای ﺗﻮﻟﯿﺪ ﮐﺎﻻ ﯾﺎ ﺧﺪﻣﺖ یادکرد (ﺧاکی، ۱۳۸۶). اﺳﺘﯿﮕﻞ^[۱۰]، بهره‌وری را ﻧﺴﺒﺖ ﻣﯿﺎن ﺳﺘﺎﻧﺪه و ﻧﻬﺎده مرتبط ﺑﺎ ﻋﻤﻠﯿات ﺗﻮﻟﯿﺪی ﻣﺸﺨﺺ و ﻣﻌین ﺗﻌﺮﯾﻒ میﮐﻨﺪ (ﺧاکی، ۱۳۸۶). ﺳﺎزﻣﺎن بین‌المللی ﮐﺎر، در ﺗﻮﻟﯿﺪ ﻣﺤﺼﻮﻻت ﻣﺨﺘﻠﻒ ادﻏﺎم ﭼﻬﺎر ﻋﺎﻣﻞ زﻣﯿﻦ، ﺳﺮﻣﺎﯾﻪ، ﮐﺎر و سازمان‌دهی را ﺿﺮوری می‌داند. ﮔﻔﺘﻪ می‌شود ﮐﻪ ﻧﺴﺒﺖ ﺗﺮﮐﯿﺐ اﯾﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﺑﻪ ﻣﺤﺼﻮﻻت ﻣﻌﯿﺎری ﺑﺮای ﺳﻨجش بهره‌وری اﺳﺖ (ﻃﺎﻫﺮی، ۱۳۹۱). ﺳﻮﻣﺎنت^[۱۱]، در ﺳﺎل ۱۹۷۹ ﻣﯿﻼدی بهره‌وری ﮐﻞ ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﻮﻟﯿﺪ را ﻣﻄﺮح ﺳﺎﺧﺖ ﮐﻪ ﺗﺤﻮﻟﯽ در ﺗﻌﺎرﯾﻒ ارائه‌شده ﺑﺮای بهره‌وری ﺑﻮد. وی در ﺗﻌﺮﯾﻒ ﺧﻮد ﻧﺴﺒﺖ ﺑﺎزده ﻣﻠﻤﻮس ﺑﻪ ﻧﻬﺎده ﻣﻠﻤﻮس را ﻣﻄﺮح ﺳﺎخت (ﻧﻮﺑﺨﺖ، ۱۳۸۷).
در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﮐﺎرﺑﺮدی بهره‌وری، ﺗﻌﺮﯾﻒ پذیرفته‌شده‌ای ﮐﻪ موردتوافق ﻫﻤﮕﺎن ﺑﺎشد وﺟﻮد ﻧﺪارد، اﻣﺎ در اﯾﻨﺠﺎ ﺑﻪ ﺗﻌﺪادی از اﯾﻦ ﺗﻌﺎرﯾﻒ اﺷﺎره می‌شود (ﻃﺎﻫﺮی، ۱۳۹۱ ).
ﻣﺎﻧﺪل^[۱۲]: بهره‌وری ﺑﻪ ﻣﻔﻬﻮم ﻧﺴﺒﺖ ﺑﯿﻦ ﺑﺎزده ﺗﻮﻟﯿﺪ ﺑﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ مصرف‌شده اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺎ یک ﻧﺴﺒﺖ ﻣﺸﺎﺑﻪ در دوره ﭘﺎﯾﻪ ﻣﻘﺎﯾﺴﻪ می‌شود و ﺑﻪ ﮐﺎر می‌رود. بهره‌وری ﺑﺮاﺑﺮ اﺳﺖ ﺑﺎ خارج‌قسمت ﺧﺮوﺟﯽ(ﻣﯿﺰان ﺗﻮﻟﯿﺪ) ﺑﺮ ﯾﮑﯽ ﯾﺎ ﮐﻞ ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﻮﻟﯿﺪ.
دﯾﻮﯾﺲ^[۱۳]: ﺗﻐﯿﯿﺮ به‌دست‌آمده در ﺷﮑﻞ ﻣﺤﺼﻮل درازای ﻣﻨﺎﺑﻊ مصرف‌شده.
بهره‌وری اﯾﺮان^[۱۴] (NIPO): بهره‌وری ﯾﮏ ﻓﺮﻫﻨﮓ، ﯾﮏ ﻧﮕﺮش ﻋﻘﻼﻧﯽ ﺑﻪ ﮐﺎر وزندگی اﺳﺖ ﮐﻪ ﻫﺪف آن ﻫﻮﺷﻤﻨﺪاﻧﻪ ﮐﺮدن فعالیت‌ها ﺑﺮای دﺳﺘﯿﺎﺑﯽ ﺑﻪ زﻧﺪﮔﯽ ﺑﻬﺘﺮ و متعالی‌تر اﺳﺖ (ﺧاکی ،۱۳۸۶)
۲-۴٫ مؤلفه‌های ﺑﻬﺮه وری
بهره‌وری ﻣﻌﯿﺎر ﺳﻨﺠﺶ فعالیت‌هاست. ازآنجاکه فعالیت‌های اﻧﺴﺎن نمی‌تواند ﺑﺪون ﻫﺪف و ﻣﻘﺼﺪ ﺑﺎﺷﺪ، وﻗﺘﯽ ﺳﺨﻦ از بهره‌وری ﭘﯿﺶ می‌آید، ﺳﻨﺠﺶ ﻫﺮ ﻓﻌﺎﻟﯿﺘﯽ در ارﺗﺒﺎط باهدف اﻧﺠﺎم آن ﻗﺮار می‌گیرد؛ ﻟﺬا از دو زاوﯾﻪ کاملاً ﺟﺪا از ﻫﻢ قابل‌بررسی اﺳﺖ:
از یک‌سو، ﻧﻘﺶ ﻣﻔﯿﺪ و مؤثر ﺑﻮدن ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ دﺳﺘﯿﺎﺑﯽ ﺑﻪ ﻫﺪف، ﻣﻮرد سؤال اﺳﺖ و از ﺳﻮی دﯾﮕﺮ راﻧﺪﻣﺎن ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻣﻄرح می‌باشد، ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﺑﺎﯾﺪ ﮔﻔﺖ بهره‌وری دو مؤلفه دارد:
ﮐﺎرایی^[۱۵]
نسبت ﺑﺎزدﻫﯽ واﻗﻌﯽ به‌دست‌آمده ﺑﻪ ﺑﺎزدﻫﯽ استاندارد و تعریف‌شده (ﻣﻮرد اﻧﺘﻈﺎر)، ﮐﺎراﯾﯽ ﯾﺎ راﻧﺪﻣﺎن اﺳﺖ. درواقع ﻧﺴﺒﺖ ﻣﻘﺪار ﮐﺎری ﮐﻪ اﻧﺠﺎم می‌شود ﺑﻪ ﻣﻘﺪار ﮐﺎری که ﺑﺎﯾﺪ اﻧﺠﺎم ﮔﯿرد.
اﺛﺮﺑﺨﺸﯽ^[۱۶]
عبارت است از درﺟﻪ و ﻣﯿﺰان ﻧﯿﻞ ﺑﻪ اﻫﺪاف تعیین‌شده. به‌بیان‌دیگر اﺛﺮﺑﺨﺸﯽ ﻧﺸﺎن می‌دهد ﮐﻪ ﺗﺎ ﭼﻪ ﻣﯿﺰان از ﺗﻼش انجام‌شده ﻧﺘﺎﯾﺞ موردنیاز حاصل‌شده اﺳﺖ؛ درحالی‌که ﻧﺤﻮه اﺳﺘﻔﺎده و بهره‌برداری از ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺑﺮای ﻧﯿﻞ ﺑﻪ ﻧﺘﺎﯾﺞ، ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﮐﺎرایی می‌شود. به‌عبارت‌دیگر ﮐﺎراﯾﯽ ﺟﻨبه ﮐمی دارد و اﺛﺮﺑﺨﺸﯽ ﺟﻨﺒﻪ ﮐﯿﻔﯽ دارد. (ﻧﻮﺑﺨﺖ ،۱۳۸۷)
۲-۵٫ بهره‌وری نیروی انسانی
بهره‌وری عامل مهمی در دستیابی به توسعه پایدار اقتصادی و سطح زندگی بالاتر می‌باشد (stoenhuis & bruijn.2006) و رشد بهره‌وری، استانداردهای زندگی را تأمین می‌کند. نرخ رشد پایین بهره‌وری، توسعه اقتصادی را با محدودیت روبرو می‌سازد… (Spithoven. 2003)
از طرف دیگر مقدمه و لازمه حرکت بهره‌وری، آگاهی عمومی نسبت به مفهوم بهره‌وری، علل پایین بودن و اهمیت ارتقاء آن است (قلی پور، (۱۳۸۸ حرکت بهره‌وری اگرچه بسیار فراگیر و گسترده است، می‌تواند همچون سایر حرکت‌های مردمی، فرایند طبیعی تولد و رشد را طی کند و از نقطه‌ای کوچک آغاز و در بستر زمان، دوران تکامل را طی نماید. هسته حرکت بهره‌وری اگر در چنین بستری بنا گذارده نشود هرگز قدرت روییدن نخواهد داشت. بهره‌وری، یک نگرش درباره زندگی، یک فرهنگ و یک جهان‌بینی است و آنچه بهره‌وری را در حقیقت امر ارتقاء می‌دهد ماشین و ابزار نیست بلکه انسان است. (Pugh & Tyrrall.2001)
در ابتدای قرن بیستم یک مهندس آمریکایی بنام تیلور^[۱۷]، راه‌حل بی‌سابقه‌ای را در مورد مدیریت ارائه کرد. پیشنهاد او بر اساس تجربه‌هایی که در مدیریت و مشاوره داشت، عنوان شد که خلاصه‌ای از آن به شرح زیر است:
روش انجام کار باید بر اساس مطالعه علمی تعیین شود و نه بر اساس قضاوت‌های تجربی
میزان تعیین‌کننده میزان کار باید مطالعات علمی باشد
انتخاب و آموزش کارگران و کارکنان باید بر اساس مطالعات علمی باشد
اگرچه سیستم تیلور، بهره‌وری را افزایش داد و امروزه پایه مدیریت علمی سیستم‌ها، بر تفکر تیلور قرارگرفته است، اما بعد از گذشت نیم‌قرن به‌خوبی می‌توان درک کرد که چگونه افراط در جداسازی وظایف، طرح و اجرا باعث شده به نیروی اندیشه و قدرت تفکر کارگران بی‌توجهی شود و آنان، هم‌ردیف سایر عوامل تولید به خدمت گرفته شوند. در میانه قرن بیستم، جنبش فلسفی و فکری دیگری پدید آمد که به تغییر جهت از نظریه‌های کلاسیک به سمت رویکرد روابط انسانی انجامید:
تغییر نگرش نسبت به کارکنان به‌عنوان عناصر غیرقابل جایگزین
توجه به نیازهای انسانی افراد در راستای نیازهای سازمانی (میلر،۱۳۷۷ )
روند تغییرات فکری ادامه پیدا کرد تا رویکرد جدیدی در مدیریت ظاهر شد؛ «رویکرد منابع انسانی» که مبتنی بر اندیشه کلاسیک و رویکرد روابط انسانی بود. در این نظریه‌ها تأکید می‌شود که افراد در سازمان‌ها احساساتی دارند که باید موردتوجه قرار گیرند و کار فرد عامل مهمی در نیل به اهداف سازمانی و بهره‌وری بالاتر سازمان است. در این رویکرد به انسان نه‌تنها به‌عنوان یک عامل سخت‌افزاری، بلکه به‌عنوان یک عامل نرم‌افزاری هم توجه می‌شود. جنبش منابع انسانی از ناتوانی اصول روابط انسانی در کسب حمایت‌های تجربی زیاد و برخی از نظرات آن‌که به شیوه دوپهلو و زیرکانه مورداستفاده قرار می‌گرفت، حاصل شد و دو مبنای اساسی دارد:
بهره‌وری سازمانی و نیز رضایت فردی کارکنان به حداکثر برسد
حداکثر سازی بهره‌وری و رضایت، از طریق به‌کارگیری هوشمندانه منابع انسانی امکان‌پذیر است (میلر، در اواخر قرن بیستم (اواخر دهه (۱۹۸۰) تغییر اساسی در سهم بخش‌های مختلف در اقتصاد ایجاد شد. در دو دهه اخیر سهم بخش خدمات نسبت به بخش کشاورزی و صنعتی در حال رشد است و سهم نیروی کار در بخش کشاورزی و صنعت کم شده ولی در خدمات به‌طور روزافزونی در معیار بهره‌وری تمام جهان، به‌ویژه کشورهای توسعه‌یافته در حال افزایش است در بخش خدمات بیش از آنکه به فناوری و سایر عوامل بستگی داشته باشد به عامل انسانی (نیروی کار) و عواملی که بر آن تأثیر می‌گذارد، بستگی دارد (Althin & Rehrenz) برخی از پژوهشگران حوزه مدیریت و بهره‌وری در دهه‌ های ۱۹۸۰ و ۱۹۹۰ معتقدند که برای رسیدن به سطح بالای توسعه و بهره‌وری در یک جامعه باید سازمان‌هایی با بهره‌وری بالا داشت؛ سازمان‌هایی که به‌اندازه کافی توانایی رقابت‌پذیری، تولید ارزش‌افزوده هرچه بیشتر و برای داشتن چنین سازمان‌هایی به منابع تولید سودآوری مناسب را دارا باشند (.(Savery. 1998
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

بهره‌ور نیاز است و در میان منابع تولید، نیروی انسانی از جایگاه ویژه‌ای برخوردار است؛ چراکه انسان برخلاف سایر عوامل تولید، عاملی است که کار و تلاش برای تولید، تنها یکی از ویژگی‌های وجودی اوست که آن‌هم کاملاً به‌صورت تابعی از سایر ابعاد وجودش عمل خواهد کرد. او با به‌کارگیری اندیشه و خرد، نیروی بازوانش را با سایر عوامل تولید، در یک نظام هماهنگ تا رسیدن به محصول، به هم پیوند می‌دهد؛ بنابراین برای داشتن سازمان‌هایی بهره‌ور نیاز به انسان‌هایی بهره‌ور می‌باشد. انسان‌های توسعه‌یافته‌ای که دارای نگرش، دانش و مهارت‌های لازم برای خلق عملکردی عالی و بازدهی معقول و اقتصادی باشند. از این نیرو اگرچه به‌عنوان عامل تولید نام می‌برند ولی هرگز نمی‌توان او را در ردیف سایر عوامل قرارداد (قلی پور، ۱۳۸۸).
بنابراین، عامل منابع انسانی که همواره به‌عنوان رکن اساسی هرگونه حرکت و پیشرفت و یا عقب‌ماندگی یک جامعه مطرح می‌شود و در تحقق اهداف توسعه کشور نیز نقش اول را بر عهده دارد، باید به‌گونه‌ای استفاده شود که حداکثر بازدهی را داشته باشد. بازدهی حداکثری منابع انسانی درگرو بهره‌وری ایشان خواهد بود.
۲-۶٫ عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی
یکی از مسائل معمول در فراگرد مدیریت این است که بسیاری از مدیران در نشان دادن ضعف‌های کارکنان مؤثر هستند ولی در کمک به علت‌یابی ضعف‌ها به همان میزان اثربخش نیستند. به‌عبارت‌دیگر، بسیاری از مدیران در شناسایی مسئله توانمند هستند، ولی در تشخیص علت یا در تحلیل آن ضعیف می‌باشند. مدیران برای مؤثر بودن در ارزیابی و حل مسائل بهره‌وری، به تعیین علل پیدایش آن نیاز دارند. مطالعات اولیه حاکی از آن است که بهره‌وری تابعی از انگیزش و توان است. به عبارت ساده‌تر، کارکنان باید تا حدودی به کار و مهارت‌های لازم برای انجام دادن آن علاقه داشته باشند. این‌یک نگرش اولیه است)رضاییان،۱۳۸۰ ).
رویکرد هرسی و گلداسمیت ^[۱۸] نسبت به بهره‌وری
توانایی؛ عبارت است از دانش و مهارت‌های افراد که در به انجام رساندن توفیق‌آمیز کار کمک می‌کند.
وضوح؛ به درک و پذیرش نحوه کار، حمل و چگونگی انجام آن توسط افراد گفته می‌شود.
کمک؛ به کمک‌رسانی یا حمایت سازمانی گفته می‌شود که کارکنان برای تکمیل کردن اثربخش کار به آن نیاز دارند.
انگیزه: به انگیزش یا انگیزه افراد جهت کامل انجام دادن کار در جهت هدف سازمانی گفته می‌شود.
ارزیابی )آموزش و بازخورد عملکر)؛ ارزیابی به بازخورد روزانه عملکرد و مرورهای گاه‌به‌گاه گفته می‌شود که باعث می‌شود افراد از چندوچون انجام کار مطلع باشند و نقاط ضعف خود را اصلاح کنند.
اعتبار)اعمال معتبر و حقوق پرسنل(؛ به مناسب بودن و حقوقی بودن تصمیم‌های مدیر در مورد منابع انسانی اطلاق می‌شود و وضوح، روشنی و اطمینان نسبت به تصمیماتی که برای افراد گرفته می‌شود.
محیط )تناسب محیطی(؛ به عوامل خارجی اطلاق می‌شود که می‌توانند حتی باوجود هفت عامل بالا عملکرد بهره‌وری افراد و درنهایت سازمان را تحت تأثیر قرار دهند، مانند. ) شرایط بازار و آیین‌نامه‌های دولتی)(هرسی و بلانچارد، (۱۳۷۸
عده‌ای از اندیشمندان مدیریت، عوامل اصلی مؤثر بر بهره‌وری کارکنان را آموزش، تحصیلات، تجربه و کیفیت مدیریت، سرمایه، فناوری، تسهیلات و محیط اجتماعی می‌دانند (قلی پور،۱۳۸۸)
۲-۷٫ بهره‌وری نیروی انسانی در ایران و سایر کشورها
گزارش‌ها نشان می‌دهد که شاخص بهره‌وری نیروی انسانی در ایران در مقایسه با کشورهای منطقه و نیز شرق آسیا بسیار پایین است. اندازه و نرخ رشد بهره‌وری بنگاه‌های صنعتی در کشور طی سال‌های اخیر در جدول شماره (۲-۱) آمده است:
جدول ۲-۱ نرخ رشد بهره‌وری بنگاه‌های صنعتی در کشور