مبانی نظری و پیشینه تحقیق
۲-۱- مقدمه
امروزه یکی از مسائل، مهم و اساسی سازمان‌ها در محیط رقابتی و نامطمئن، عامل مدیریت آن‌هاست. با توجه به این که در دنیای کنونی در پشت هر ماشین بزرگ اقتصادی نام یک مدیر به چشم می‌خورد، بدون شک اعمال مدیریت اثربخش و کارآ ضامن موفقیت سازمان در رسیدن به اهداف و راهبردهای خود است (فردی‌آذر، ۱۳۸۰). در این میان نیاز به مدیریت ویژه در دانشگاه‌ها و مراکز علمی به دلیل نقش بسیار مهم این مراکز به لحاظ تعلیم و تربیت نیروی انسانی متخصص، اهمیت بسیاری دارد (فتاح، ۱۳۷۸).
موفقیت یا عدم موفقیت هر سازمان را مدیریت هوشمندانه و سازماندهی برتر امور آن تعیین می‌کند. فلسفه وجودی مدیریت در تربیت بدنی و ورزش بیانگر این حقیقت است که مقوله تربیت بدنی و ورزش به عنوان یک تشکیلات گسترده و در عین حال پیچیده، نیاز به مدیران ماهر و کارآمد در سطوح مختلف دارد (کوزه‌چیان، ۱۳۷۹).
مدیران ورزشی در عرصه سازمان‌های ورزشی دارای جایگاه والا و پراهمیتی می باشند و نقش آنان چنان مهم است که از آن‌ ها به عنوان محور اصلی و سکاندار سازمان‌های ورزشی نام برده می‌شود. مدیران با اتکا به دانش، تجربیات و اطلاعات خویش نقش اصلی را در جهت رساندن ورزشکاران به سکوهای افتخار ایفا می‌کنند. درست به همان اندازه که برنامه‌های تربیت ورزشکاران مهم است، برنامه تربیت مدیران نیز باید مهم باشد. اهمیت نقش مدیران در تربیت و موفقیت ورزشکاران، لزوم شناخت وضعیت و توانایی‌های آنان و متعاقبا توسعه آن‌ ها را ضروری می‌سازد. توسعه توانایی‌های مدیران بدون بهره‌گیری از یک سیستم نظارت و ارزیابی عملکرد امکان‌پذیر نیست. بازخورد ۳۶۰ درجه یکی از سیستم‌های ارزیابی جدید است که با مزایای بیشتر نسبت به سایر روش‌های ارزیابی، می‌تواند این امکان را فراهم کند.
از آن جایی که ارزیابی هر کاری بدون شناخت از تمام جوانب آن، از اثربخشی آن می‌کاهد؛ ابتدا باید با مدیر، مدیریت، مفاهیم و ابعاد آن آشنا شد تا بتوان بهتر آن را مورد ارزیابی قرار داد. بنابراین در این فصل ابتدا به مفاهیم مدیریت، فلسفه مدیریت، نقش مدیر، مهارت‌های مدیر، شیوه‌های رفتاری مدیر، ویژگی‌های مدیر موفق و معیارهای ارزیابی او پرداخته شده است. در ادامه با اشاره به ضرورت ارزیابی مدیران، مبانی نظری ارزیابی عملکرد کورد بررسی قرار گرفته و با مقایسه سیستم‌های ارزیابی سنتی و جدید، روش ارزیابی بازخورد ۳۶۰ درجه به عنوان یک روش جدید شرح داده شده است. در این راستا از پژوهش‌های مختلفی در این زمینه استقاده گردید. اگرچه پژوهش مورد استفاده با سازمان‌بندی‌های متفاوتی به موضوع پرداخته‌اند، اما تلاش شده است تا حد ممکن اطلاعات در چند بخش مشخص و متجانس ارائه گردد.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۲-۲- مدیر کیست؟ مدیریت چیست؟
مدیر عبارت از کسی است که دارای ابواب جمعی و فهرست زیر مجموعه بوده و علاوه بر خود مسئول کار دیگران نیز می‌باشد. بنابراین مدیر تنها به وزیر وزارتخانه یا مدیر عامل یک سازمان گسترده و رئیس یک اداره اتلاق نمی‌شود بلکه مسئول یک شرکت یا اداره کوچک، سرپرست یک کارگاه و مسئول یک بخش و یا یک قسمت و گروه نیز خود مدیر بشمار می رود و وظیفه مدیریت را بردوش  می‌کشد. مدیریت چیست؟ از مدیریت تعریف‌های گوناگونی ارائه شده از جمله: ۱- هنر همانگ ساختن یک مجموعه و هدایت آن بسوی مقصد مطلوب را مدیریت گویند. ۲- هنر اداره کردن و به کارگیری مجموعه امکانات و استعدادهای مادی و معنوی در یک سازمان را بر اساس آگاهی‌های مناسب برای رسیدن به اهداف تعیین شده سازمانی مدیریت گویند. ۳- هنر سامان بخشی، سازماندهی، هماهنگ و همسوسازی، رهبری و کنترل فعالیت‌های دسته جمعی برای نیل به هدف‌های مطلوب و مورد نظر با حداکثر کارایی و بازدهی را مدیریت می‌گویند. ۴- فن سازماندهی، سامان بخشی، بسیج و کنترل نیروهای انسانی و به کارگیری آن‌ ها در راستای اهداف از پیش تعیین شده سازمانی را مدیریت گویند. مدیریت را برخی هنر و برخی علم می‌دانند در حالی که مدیریت آمیزه‌ای از علم و هنر و تجربه است. از ویژگی‌های مدیریت به کارگیری همه امکانات و استفاده از همه استعدادها و قابلیت‌های موجود و جلوگیری از هرز و هدر رفتن نیروها، توامندی‌ها و امکانات و سرعت عمل بخشیدن به اقدامات و عملکردها می‌باشد. علم عبارت از یکسری حقایق و دانش‌هایی است که تحت نظم و قاعده بوده و قابل اثبات هستند. آشنایی به قوانین حاکم میان پدیده‌ها را علم نامند. میزان موفقیت یا عدم موفقیت هر دستگاهی بستگی تام و تمام به نحوه مدیریت آن دستگاه دارد (احمدی جود، ۱۳۸۸).
مدیریت ورزشی مانند تمام گرایش‌های مدیریت علمی با سود بردن از چارچوب‌های علم مدیریت تبیین می‌شود. آگاهی از دانش مدیریت برای مدیران ورزشی در جهت اداره بهتر امور و وظایف محوله امری لازم و ضروری است. مدیریت ورزشی در استانداردهای امروزی ورزش به دو شکل قابل مشاهده است: ۱- حیطه‌ای که حاکی از تلاش حرفه‌ای است و در آن مشاغل متنوع  مدیریتی مرتبط با ورزش وجود دارد.
۲- حوزه ای است که بر کسب آمادگی حرفه‌ای از طریق آموزش یک رشته تحصیلی اشاره دارد و در بسیاری از مؤسسات آموزش عالی دیده می‌شود (سجادی، ۱۳۷۸).
۲-۳- وظایف مدیریتی
وظایف مدیریتی یک مدیر، فرآیندی است که از آن برای جهت دادن به برنامه‌های ورزشی به سوی هدف‌های تعیین شده، استفاده می‌شود. در بحث وظایف مدیریت از پنج وظیفه اصلی سخن به میان آمده است:

1. 1. برنامه‌ریزی

1. 1. سازماندهی

1. 1. به کار گماردن

1. 1. رهبری/هدایت

1. 1. نظارت/کنترل

البته غیر از تقسیم بندی فوق نویسندگان مختلف تقسیم‌بندی‌هایی دیگری نیز ارائه داده‌اند. برای نمونه لوترگیولیک وظایف هفت گانه‌ای به شرح ذیل برای مدیریت بیان کرده است :

1. 1. برنامه‌ریزی

1. 1. سازماندهی

1. 1. به کار گماردن

1. 1. هدایت

1. 1. هماهنگ کردن

1. 1. گزارش دادن

1. 1. بودجه بندی

برخی دانشمندان مدیریت موضوع ایجاد انگیزه و نوع آوری را به عنوان دو وظیفه مدیریت دانسته و برخی دیگر بودجه‌بندی، گزارش دادن و به کار گماردن را جزوء وظایف اصلی مدیریت نمی‌دانند و بسیاری نیز هماهنگی را به جای وظیفه مدیریت، هدف مدیریت به حساب می‌آورند. برچ^[۱] در کتاب معروف خود «اصول و تجربه مدیریت» مدیریت را در چهار عنصر خلاصه می‌کنند که عبارتند از برنامه‌ریزی، کنترل، هماهنگی و ایجاد انگیزه. فایول نیز وظایف پنجگانه‌ای برای مدیریت قائل است که عبارتند از: برنامه‌ریزی، سازماندهی، هدایت، کنترل و هماهنگی.
با توجه به اینکه هماهنگی بیش از آنکه یک وظیفه باشد، هدف مدیریت محسوب می‌گردد؛ می‌توان وظایف اصلی مدیریت را در پنج عامل برنامه‌ریزی، سازماندهی، تأمین نیروی انسانی، هدایت و کنترل خلاصه کرد ( تولایی، ۱۳۸۶).
۲-۳-۱- برنامه‌ریزی
زمانی مدیر نیازمند برنامه‌ریزی است که جدول برنامه‌های یک ترم تحصیلی را تنظیم کند، هدف‌های یک ترم تحصیلی را مشخص کند، تدارکات لازم را برای مسابقات ورزشی دانشگاهی و امثال آن فراهم نماید.
از طریق برنامه‌ریزی، پیش بینی می‌شود چه اقدامی باید صورت گیرد، ترتیب آن‌ ها چگونه باید باشد و چه کسی یا کسانی باید انجام امور را بر عهده گیرند. برنامه‌ریزی یعنی تعیین هدف‌ها و اتخاذ تصمیمات جدید درباره اینکه این اهداف با چه ترتیب و یا چه نتیجه‌ای محقق شوند. برنامه‌ریزی یکی از ارزنده‌ترین عوامل کسب موفقیت مدیران است (دباغیان، ۱۳۷۵).
محاسن برنامه‌ریزی
برنامه‌ریزی در هر سازمان محاسن زیادی دارد که مهمترین آن‌ ها به شرح ذیل است:
۱-تحقیق اهداف سازمان.
۲-برنامه‌ریزی، به ایجاد فرصت برای اجرای تصمیم‌ها کمک می‌کند.
۳-برنامه‌ریزی به اجرای منظم طرح‌ها و تحقق اهداف سازمان کمک می‌کند.
۴-برنامه‌ریزی عامل تطبیق رشد سریع فن‌‌آوری محیط با سازمان.
۵-برنامه‌ریزی موجب تسریع رشد اقتصادی در سطح کلان می‌شود.
۶-برنامه‌ریزی به تقویت روحیه کار گروهی کمک می‌کند و به افزایش کارآیی سازمان می‌ انجامد (ابی زاده،۱۳۹۱).
۲-۳-۲- سازماندهی
سازماندهی یکی از وظایف مدیریت، و شامل فعالیت‌هایی برای طراحی ساختار سازمانی، تعیین مسئولیت افراد و شرح وظایف آن‌ ها، طبقه‌بندی مشاغل، واگذاری اختیارات و … است. در تعریفی دیگر می‌توان گفت: سازماندهی، گروه‌بندی فعالیت‌ها برای دستیابی به اهداف، تخصیص هر گروه از فعالیت‌ها به مدیر، به همراه قدرت و اختیار لازم برای نظارت بر آن و تأمین هماهنگی در ساختار سازمان است. این عمل معمولاً پس از برنامه‌ریزی صورت می‌گیرد؛ یعنی برای سازمان دادن به کارها، لازم است ابتدا هدف و برنامه مشخص شده باشد. سازماندهی در حکم فرآیندی است که به صورت پیوسته و مستمر ادامه دارد و حیات سازمانی به اطمینان از وجود ساختاری که اثربخشی و کارایی را حاصل گرداند، بستگی خواهد داشت (فیضی، ۱۳۸۳).
طبق نظر برخی از اندیشمندان علوم مدیریت، جزئیات وظایف مدیر برای سازمان‌دهی عبارت است از:

1. 1. تأمین عوامل انسانی و مادی مورد نیاز برای تحقق برنامه تنظیم شده

1. 1. برقرار نمودن ساختار رسمی سازمان (اصل سلسله مراتب و اصل وحدت فرماندهی) برای هدایت اختیارات و اجرای هماهنگ فعالیت‌ها

1. 1. تعریف نمودن وظایف و تشویق و ترغیب نمودن کارکنان برای پذیرش مسئولیت و ارائه ابتکارات

1. 1. استفاده نمودن از اصل نظم و ترتیب و حفظ انضباط تا ادارات هر سازمان به وسیله مدیران شایسته بتوانند بهترین خدمات را ارائه کنند (نیکواقبال، ۱۳۷۸).

۲-۳-۳- تأمین نیروی انسانی
تأمین نیروی انسانی یکی از وظایف اصلی مدیریت محسوب می‌شود. اساسا بعضی از وظایف مدیریت مانند برنامه‌ریزی و سازماندهی وقتی در عمل تحقق پیدا می‌کند که نیروی انسانی مناسب و متخصص برای اجرای آن وجود داشته باشد. تعاریف متنوعی درباره طرح‌ریزی و تامین نیروی انسانی بیان شده که در اینجا فقط به دو نمونه از آن اکتفا می‌شود (حسینی و همکاران، ۱۳۸۸).
۱- وظیفه مدیریت در تامین نیروی انسانی عبارت است از پر کردن مشاغل ساختار سازمانی از طریق شناسایی نیازمندی‌های نیروی کار، ذخیره کردن افراد در دسترس، استخدام، انتخاب، جایگزینی، تشویق، ارزیابی، جبران و آموزش افراد مورد نیاز می‌باشد.
۲- روشی که از طریق آن مدیریت تشخیص می‌دهد چطور سازمان می‌تواند از موضع فعلی به موضع مورد نظر برسد. از طریق طرح‌ریزی تلاش می‌شود نیروی انسانی مناسب، به تعداد مورد نیاز، در زمان و مکان مناسب به دست آید و از این راه، هم سازمان و هم افراد سازمان به منافع مورد نظر خود برسند.
۲-۳-۴- هدایت
یکی از وظایف اساسی مدیر هدایت و سرپرستی نیروی انسانی سازمان است. این وظیفه یعنی تلاش مدیر برای ایجاد انگیزه و رغبت در زیردستان جهت دست یافتن به اهداف سازمان، با ارزش‌های فرد و ارزش‌های حاکم بر جامعه ارتباط دارد. وظیفه هدایت مدیر شامل سه بخش است:

این روش به داده های ورودی بر پایه اطلاعات توصیفی، قضاوت مهندسی و تجربه به عنوان اساس آنالیز احتمال و پیامد ازکارافتادگی احتیاج دارد. ورودی ها اغلب به جای مقادیر مجزا و جداگانه، بصورت محدوده ای از داده ها می باشند. نتایج نوعا بصورت عبارات کیفی مانند زیاد، متوسط و کم خواهند بود، ولیکن مقادیر عددی نیز ممکن است به هر کدام از این رده بندی ها نسبت داده شود. مزیت این نوع از آنالیز در امکان تکمیل ارزیابی ریسک تحت شرایط نبود داده های کمی می باشد. دقت نتایج حاصل از آنالیز کیفی، بستگی به سابقه تجربی و مهارت شخصی آنالیز کننده دارد.[۶]
مبانی آنالیز ریسک به روش کیفی همانند روش نیمه کمی است، ولی در این روش به جزئیات کمتری جهت آنالیز ریسک نیاز می باشد و فرایند آنالیز ریسک می تواند در مدت زمان بسیارکوتاه تری نسبت به روش کمی انجام گیرد. با اینکه دقت نتایج به دست آمده در این روش کمتر از دقت نتایج روش کمی انجام گیرد. با اینکه دقت نتایج به دست آمده در این روش کمتر از دقت نتایج روش کمی است، ولیکن از آن می توان برای اولویت بندی برنامه بازرسی استفاده کرد.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

آنالیز کیفی بر اساس استاندارد API 581 می تواند در هر یک از سطوح زیر انجام شود:
الف-یک واحد عملیاتی : مثلاً کل یک پالایشگاه
ب- یک منطقه اصلی و یا قسمت عملکردی از واحد عملیاتی : مثلاً واحد تقطیر در خلا یک پالایشگاه
پ-یک سیستم ( قسمت اصلی دستگاه و تجهیزات جانبی آن) : مثلاً یک کوره اتمسفری شامل مبدل پیش گرم کننده و پمپ های تغذیه
واژه ‹‹ واحد ›› ممکن است در هر کدام از سطوح فوق به کار رود. روش کمی به میزان زیادی تحت تاثیر مقدار تجهیزاتی است که در واحد مورد نظر قرار گرفته اند. بایستی توجه داشت که در بررسی های مقایسه ای باید تعداد تجهیزات واحدهایی که با هم مقایسه می شوند برابر باشد. آنالیز کیفی می تواند بر اساس ‹‹ دستورالعمل ›› ارائه شده در پیوست A استاندارد API 581 انجام گیرد که در آن یک سری از جداول به کاربر کمک کرده تا ریسک را محاسبه نماید . این جداول بدین منظور طراحی شده اند که یک پالایشگاه معمولی بتواند در مدت کوتاهی مورد ارزیابی قرار گیرد .
آنالیز کیفی RBI شامل سه مرحله اصلی است :
الف- ارزیابی اولیه واحدهای موجود در یک سایت به منظور انتخاب سطح آنالیز مورد نیاز و تعیین فواید آنالیز دقیق تر ( مانند آنالیز کمی و یا تکنین های دیگر ) ;
ب- درجه بندی میزان ریسک واحدها و تعیین موقعیت آنها بر روی ماتریس ریسک ;
پ- تعیین نواحی بحرانی تر که ممکن است نیازمند توجه بیشتری در برنامه بازرسی باشند .
در آنالیز کیفی ابتدا فاکتوری که نشان دهنده احتمال وقوع از کارافتادگی است مشخص شده ، سپس فاکتوری برای پیامدهای وقوع از کارافتادگی مشخص می شود; آنگاه با ترکیب دو فاکتور فوق موقعیت واحد مورد نظر در ماتریس ریسک تعیین شده و ریسک واحد رتبه بندی می شود. قبل از انجام مراحل جزئی تر آنالیز کیفی RBI ، کاربر می تواند یک ارزیابی اولیه ساده انجام دهد تا ریسک نسبی بین واحدها را تعیین کند .
۳-۱-۱-۱رتبه بندی واحدها بر اساس ریسک بالقوه:
نتیجه آنالیز کیفی ریسک ، ارائه یک درجه بندی ریسک برا ی واحد عملیاتی با دسته بندی دو مؤلفه ریسک ( احتمال وقوع از کارافتادگی و عواقب آن ) می باشد. مواد شیمیایی موجود و مرز فیزیکی منطقه مورد مطالعه بایستی قبل از انجام آنالیز کیفی تعیین گردند. در ادامه یک شرح کلی از فاکتورهایی که بایستی در طول انجام آنالیز کیفی تعیین شوند ، آمده است. [۷]
۳-۱-۱-۲ احتمال وقوع از کارافتادگی:
بخشA از ‹‹دستورالعمل›› آنالیز کیفی ریسک در مورد تعیین دسته احتمال وقوع از کارافتادگی بوده که شامل شش فاکتور اثرگذار بر احتمال وقوع یک نشتی بزرگ می باشد. هر یک از این شش فاکتور وزن دهی شده ، و از ترکیب آنها فاکتور احتمال وقوع از کارفتادگی به دست می آید. این فاکتور بر روی محور عمودی ماتریس ریسک رسم می شود.[۸] شش فاکتوری که بر احتمال وقوع از کارافتادگی موثرند عبارتند از :
۱-تعداد تجهیزات یا فاکتور تجهیزات^[۱۸]
۲-مکانیزم های تخریب یا فاکتور تخریب^[۱۹]
۳-مناسب بودن بازرسی یا فاکتور بازرسی^[۲۰]
۴-شرایط فعلی دستگاه یا فاکتور شرایط^[۲۱]
۵-طبیعت فرایند یا فاکتور فرایند^[۲۲]
۶-طراحی دستگاه یا فاکتور طراحی مکانیکی^[۲۳]
مجموع این شش مولفه فاکتور کلی، احتمال وقوع از کارافتادگی را تعیین می کند، سپس دسته احتمال از کارافتادگی بر اساس فاکتور احتمال از کارافتادگی به دست می آید .
فاکتور تجهیزات (EF) : این فاکتور وابسته به تعداد اجزایی است که در واحد مورد ارزیابی قرار دارند و احتمال از کارافتادگی آنها وجود دارد . فاکتور تجهیزات دارای ماکزیمم ۱۵ نمره است .
فاکتور تخریب (DF) : این فاکتور میزانی از ریسک است که مربوط به یک مکانیزم تخریب شناخته شده در واحد می باشد. این مکانیزم تخریب شناخته شده در واحد می باشد. این مکانیزم ها شامل خوردگی عمومی ، ترک ناشی از سوختگی ، قرار گرفتن در معرض دمای پایین و اضمحلال ناشی از دمای بالامی باشد ، این فاکتور می تواند ماکزیمم ۲۰ نمره از کل نمره ارزیابی را داشته باشد .
فاکتور بازرسی (IF) : این فاکتور نشان دهنده میزان کارایی برنامه بازرسی فعلی بوده و توانایی آن در تشخیص مکانیزم های تخریب فعال و یا پیش بینی شده در واحد می باشد . برای تعیین این فاکتور بایستی نوع تکنیک های بازرسی مورد استفاده ، میزان درصد پوشش دهی هر تکنیک و مدیریت بازرسی را مدنظر قرار داد. از آنجایی که کیفیت یک برنامه بازرسی احتمال وقوع از کارافتادگی را کاهش می دهد ، این فاکتور با مقادیر منفی وزن دهی می شود . ماکزیمم مقدار برای فاکتور بازرسی ۱۵نمره می باشد
فاکتور شرایط (CCF) : این فاکتور شرایط فیزیکی دستگاه را از دیدگاه نت ( نگهداری و تعمیر ) مد نظر قرار می دهد. یک ارزیابی ساده می تواند با بررسی وضعیت ظاهری دستگاه انجام گیرد. این فاکتور می تواند ماکزیمم ۱۵ نمره داشته باشد .
فاکتور فرایند (PF) : این فاکتور نشان دهنده پتانسیل ایجاد شرایط غیرنرمال و یا بحرانی است که می تواند آغاز گر دنباله ای از حوادث که درانتها منجر به خروج محتویات داخل دستگاه تحت فشار گردد، باشد. این فاکتور تابعی از تعداد توقف های عملیات و یا وقفه های ایجاد شده در فرایند ( چه برنامه ریزی شده و چه برنامه ریزی نشده ) ، پایداری فرایند، و پتانسیل از کارافتادگی تجهیزات حفاظتی به واسطه گرفتگی ( مسدود شدن ) و یا دیگر عوامل می باشد .این فاکتور می تواند ماکزیمم ۱۵ نمره داشته باشد
فاکتور طراحی مکانیکی ( MDF) : این فاکتور نشان دهنده ضریب اطمینان در نظر گرفته شده در هنگام طراحی واحد، مطابقت با استانداردهای فعلی ، منحصر به فردبودن واحد، میزان پیچیدگی آن و خلاقیت به کار گرفته شده در طراحی می باشد .فاکتور طراحی مکانیکی نیز می تواند ماکزیمم ۱۵ نمره داشته باشد.
۳-۱-۱-۳ پیامدهای وقوع از کارافتادگی:
دو خطر بالقوه در پالایشگاه و واحدهای پتروشیمی وجود دارد : (الف) آتش و انفجار (ب) سمیت. در آنالیزهای RBI ، به منظور تعیین پیامدهای ناشی از سمیت ، فقط تاثیرات حاد و شدید درنظر گرفته می شود.[۹]
در آنالیز پیامدهای ناشی از وقوع ازکارافتادگی ، دو فاکتور به صورت جداگانه محاسبه می شوند: فاکتور پیامدهای ناشی از تخریب و فاکتور پیامدهای ناشی از سمیت . این فاکتورها وابسته به نوع ماده شیمیایی موجود در داخل تجهیزات می باشند. از آنجایی که بیشتر مواد شیمیایی دارای یک ریسک غالب هستند ( یا آتش گیری و انفجار و یا سمیت ) ، بنابراین اگر ریسک غالب ریسک غالب ماده شیمیایی مورد نظر شناخته شده باشد ، کافی است به جای دو فاکتور فوق فقط فاکتور مربوط به آن ریسک را محاسبه کنیم . در آنالیز کیفی ریسک ، فاکتوری که دسته بالاتری از پیامدهای وقوع کارافتادگی را ارائه دهد ، به عنوان فاکتور نهایی پیامدهای وقوع از کارافتادگی در نظر گرفته می شود . باید توجه داشت که اگر ماده ای خواص آتش گیری نداشته باشد می توان بخش B از ‹‹دستورالعمل ›› کیفی ( پیوست A استاندارد API 581 ) را حذف نمود. همچنین اگر خطر سمیت وجود نداشته باشد می تواند بخش C را حذف کرد.] ۱ [
اگر چندین ماده شیمیایی بادرصدهای نسبتاً زیاد در ناحیه مورد ارزیابی قرار داشته باشند ، کاربر بایستی برای هر ماده شیمیایی فاکتورهای فوق را جداگانه حساب کند. یک روش ساده این است که فقط موادی که سمی هستند به اضافه موادی که ۹۰ تا ۹۵ درصد جرمی مواد شیمیایی موجود را تشکیل می دهند، در نظر گرفته شوند .
دسته پیامدهای ناشی از تخریب : برای تعیین این دسته بایستی بخش B از workbook آنالیز کیفی ریسک را به کار برد. برای تعیین این فاکتور از هفت زیر فاکتور زیر استفاده می شود :
الف- تمایل ذاتی به اشتعال یا فاکتور ماده شیمیایی^[۲۴]
ب- مقدار ماده ای که می تواند از دستگاه خارج شود یا فاکتور کمیت^[۲۵]
پ- توانایی تبدیل به حالت گاز یا بخار یا فاکتور حالت^[۲۶]
ت-احتمال خود اشتغالی یا فاکتور خوداشتغالی^[۲۷]
ث-تاثیرات عملیات در فشار بالا یا فاکتور فشار^[۲۸]
ج-سیستم ایمنی یا فاکتور اعتبار^[۲۹]
چ-درجه در معرض تخریب قرار گرفتن یا فاکتور پتانسیل تخریب^[۳۰]
فاکتور ماده شیمیایی CF)): تمایل ذاتی مواد شیمیایی برای اشتعال ، بااستفاده از ترکیبی از فاکتور نقطه اشتعال ماده و فاکتور واکنش دهی آن تعین می گردد. فاکتور نقطه اشتعال با توجه به کلاس بندی ماده بر اساس استاندارد (NFPA) بوده و فاکتور واکنش دهی تابعی از میزان توانایی ماده برای انفجار هنگامی که در معرض یک منبع اشتعال قرار می گیرد ، می باشد .

ریسک پذیری

۳

۷۶۲/۰

گرایش به نوآوری

۳

۸۴۱/۰

گرایش فعالانه(ابنکار عمل)

۳

۷۵۳/۰

سرمایه ارتباطی

۳

۸۴۳/۰

قابلیت هماهنگی

۳

۷۶۳/۰

استراتژی بازاریابی

۳

۸۱۲/۰

هویت برند

۳

۷۳۸/۰

کل

۲۱

۷۹۳/۰

۳-۹ روش تجزیه و تحلیل داده ­ها:
در این پژوهش برای ارائه ی آمار توصیفی و همچنین آزمون نرمال بودن داده ها و آزمون همبستگی از نرم افزار SPSS و برای آزمون فرضیات و روایی سازه و تعیین بار عاملی سؤالات پرسشنامه از نرم افزار معادلات ساختاری آموس استفاده شده است.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

نرم افزار آموس یک محصول نرم افزاری است که به منظور برآورد و آزمون مدل­های معادلات ساختاری طراحی شده است. این نرم افزار با بهره گرفتن از همبستگی و کوواریانس بین متغیرهای اندازه ­گیری شده، می‌تواند مقادیر بارهای عاملی، واریانس­ها و خطاهای متغیرهای مکنون را برآورد یا استنباط کند، و از آن می‌توان برای اجرای تحلیل عاملی اکتشافی، تحلیل عاملی مرتبه دوم، تحلیل عاملی تاییدی و همچنین تحلیل مسیر(مدل یابی علّی با متغیرهای مکنون) استفاده کرد. هر گاه در یک تحقیق تعداد نسبتا زیادی متغیر وجود داشته باشد، یافتن رابطه­ها و یا به عبارت دیگر همبستگی بین این متغیرها به روش­های معمولی بسیار مشگل و گاه ناممکن می‌باشد.
روش تحلیل عاملی برای رفع این مشکل بوجود آمده است و بر مبنای آن متغیرها به گونه ­ای دسته­بندی می‌شوند که در نهایت به دو یا چند عامل که همان مجموعه متغیرها هستند محدود می‌گردند، به عبارت دیگر متغیرهای مورد استفاده در تحقیق بر اساس صفات مشترکشان به دو یا چند دسته محدود شده و این دسته­ها را عامل می­نامیم. پس از آن روابط بین عامل ها بدست آمده و در هر عامل نیز روابط بین متغیرهای آن محاسبه شده و در نهایت هدف اصلی تحقیق که روابط بین متغیرهای تحقیق است محاسبه می‌شوند. بنابراین هر عامل را می‌توان متغیری ساختگی یا فرضی در نظر گرفت که از ترکیب چند متغیر که از وجوهی به هم شباهت دارند، ساخته شده است. از طرف دیگر روش تحلیل عاملی به عنوان ابزاری برای کشف میزان ممکن کاهش داده ­ها به کار می‌رود(تحلیل عاملی اکتشافی) و یا تایید فرض­هایی که در مورد رابطه بین عامل­ها وجود دارد(تحلیل عاملی تاییدی).
۳-۹-۱ آزمون­های برازندگی مدل کلی
در طی دهه گذشته برای مدل­های معادلات ساختاری شاخص­ های برازندگی متعددی ارائه شده است. با آنکه انواع گوناگون این شاخص ­ها پیوسته در حال توسعه و تکامل هستند ولی شاخص بهینه­ای که توافق همگانی برآن باشد وجود ندارد. این شاخص ­ها به شیوه ­های مختلفی طبقه شده ­اند که یکی از عمده­ترین این طبقه ­بندی­ها متعلق به مارش و همکاران (۱۹۶۷) است. آن ها شاخص­ های برازندگی را به سه گروه مطلق، نسبی و تعدیل یافته تقسیم می­ کنند.
۳-۹-۲ شاخص­ های مطلق
شاخص­ های مطلق این پرسش را مطرح می­سازد که آیا واریانس خطا که پس از برازش مدل باقی می­ماند مقدار قابل توجه­ای است یا خیر؟

مقدمه
با توجه به تغییر و تحولات گسترده در زمینه‌های مختلف کسب و کار، نیاز سازمان‌ها به افزایش سطح کیفی محصولات و خدماتشان افزایش یافته‌است. بنابراین سازمان‌ها نیازمند توسعه توانمندی‌های سازمانی در جهت ارائه محصولات و خدمات با کیفیت بالا می‌باشند. عبدالباقی در مقاله خود می‌نویسد.” در این راستا کارکنان به عنوان مشتریان داخلی سازمان نقش اساسی بر عهده دارند. بنابراین جذب، توسعه، انگیزش و ارتقای کمی و کیفی توانایی‌ها، ارزش‌آفرینی، بهبود مستمر ارائه خدمات به آن‌ ها و بالابردن سطح کیفیت کار می‌تواند مشارکت آن‌ ها را در انجام فرآیندها به همراه داشته باشد و در نتیجه سازمان را در جهت ارائه سطح بالای کیفیت محصولات و خدمات رهنمون سازد و نهایتا افزایش سطح رضایتمندی در میان مشتریان خارجی سازمان را به همراه خواهد داشت.” (عبدالباقی، ۱۳۸۲)

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

حسنقلی‌پور و همکارانش در تحقیقی عنوان می‌کنند که"فرایند جهانی شدن و سرعت پیشرفت‌های فنی در گستره وسیع انواع صنایع مختلف به دلیل رشد رقابت از یک سو و افزایش مطالبات مشتریان از سوی دیگر باعث شده‌است سازمان‌ها در محیطی پویا، پرابهام و متغیر فعالیت کنند موفقیت در بازارهای پرچالش آینده مستلزم آمادگی لازم برای واکنش آگاهانه و سریع است. واحدهایی از این آمادگی برخوردارند که شناخت همه جانبه‌ای از محیط رقابتی که در آن فعالیت میکنند، داشته باشند بازارگرایی مفهومی است که نقش حائز اهمیتی در تحقق این امر دارد. چرا که از یک سو بر جمع آوری اطلاعات درباره نیاز و خواسته مشتریان و قابلیت‌های رقبا تمرکز دارد و از سوی دیگر با بکارگیری و استفاده از منابع سازمان و یکپارچگی بخش‌های درون سازمان منجر به ایجاد بیشترین ارزش برای مشتریان می شود. همچنین در سازمان‌های خدماتی، منابع انسانی هسته اصلی سازمان را تشکیل می دهند و کارکنان، فروشندگان خدمت به مشتری میباشند نقش کارکنان وفادار و متعهد در وفادار نمودن مشتریان حائز اهمیت است. “(حسنقلی‌پور و همکاران، ۱۳۹۱)
همچنین معصومی در بررسی ویژه خود درباره سرمایه انسانی در بانک‌ها مینوسد.” امروزه مزیت سازمان‌ها برای پیشی گرفتن از یکدیگر نه در به کارگیری فناوری جدید، بلکه در بالا بودن اعتماد به نفس و میزان تعهد کارکنان به اهداف سازمانی نهفته‌است” . همچنین ادامه می‌دهد.” همه می‌پذیرند که افراد، دارایی‌های کلیدی در هر بازاری هستند و سایر دارایی‌ها صرفاً کالاهایی هستند که به قیمت بازار قابل خریداری اند؛ زیرا فقط دارایی‌های انسانی توان بالقوه یادگیری، رشد و کمک به سازمان را دارند. از آنجا که ما در دنیایی زندگی می‌کنیم که اهمیت سرمایۀ انسانی بیش از سرمایه‌های فیزیکی است، همواره نیاز به تیزهوشانی که بتوانند کارهای بزرگ انجام دهند، بهره وری را افزایش دهند، و محصولات و خدمات جدید تولید کنند، بیشتر احساس می شود” (معصومی، ۱۳۹۰)
طرح مساله
از بعد نظری می‌توان تعاریف مدیریت منابع‌انسانی استراتژیک از دید (آرمسترانگ ۱۹۹۲ ) را مرور نمود. ( شولر۱۹۹۲) تعریف مدیریت استراتژیک منابع‌انسانی را کلیه فعالیت‌های موثر بر رفتار افراد در برانگیختن آن‌ ها به طراحی و اجزای نیازهای استراتژیک شرکت می‌داند. همچنین( رایت و مک ماهان ۱۹۹۲) الگوی تخصیص برنامه‌ریزی شده منابع‌انسانی و انجام فعالیت‌های مورد نظر برای کمک به شرکت در وصول به اهدافش را مدیریت استراتژیک منابع‌انسانی می‌داند. (آرمسترانگ، ۱۹۹۲) هر دو این تعاریف تاکید می‌کند که باید مدیریت منابع‌انسانی یک سازمان متناسب با استراتژی کلان سازمان و در راستای اهداف آن باشد. حال اگر در صنعت و یا سازمانی خاص، استراتژی ویژه‌ای مانند تمرکز بر نیاز مشتریان( مشتری ‌مداری) مد نظر باشد بهینه‌سازی مدیریت منابع‌انسانی سازمان نسبت به این استراتژی خاص خواهد توانست به تدوین و اجرای مدیریت منابع‌انسانی استراتژیک و در نهایت حصول به اهداف سازمان منجر شود.
از نگاه کاربردی باید گفت بخش بزرگی از بانک‌های کشور در گذشته نه‌چندان دور متعلق به بخش دولتی بوده و رقابت قابل توجهی برای بهبود عملکرد و جلب رضایت مشتریان در آن‌ ها وجود نداشته‌است. در این بانک‌ها و حتی بانک‌های خصوصی موجود، فرهنگ سازمانی و آموزش‌های پرسنل بر انجام فعالیت‌های روزمره به شکلی یکسان و استاندارد متمرکز بوده‌است. تعداد اندک بانک‌ها و موسسات مالی و اعتباری و خدمات تقریبا یکسان همه آن‌ ها از یکسو و اجبار جامعه به‌استفاده از این خدمات محدود و بدون حق انتخاب سبب شده بود که توجه ویژهای بر نحوه ارائه خدمات به مشتریان و تلاش برای جلب نظر و رضایت گروه‌های خاص انجام نشود.
عدم وجود مدل مدیریت منابع‌انسانی متناسب و هماهنگ با استراتژی شرکت از یکسو و افزایش تمایل و نیاز سازمان‌ها به مشتری ‌مداری به عنوان یکی از موفق‌ترین استراتژی‌های قرن حاضر از سوی دیگر لزوم تدوین مدل مدیریت منابع‌انسانی مشتری‌محور را روشن می‌سازد.
ضرورت و اهمیت پژوهش
اشنایدر محقق برجسته حوزه منابع‌انسانی در بخش خدماتی معتقد است:” ارائه خدمات محسوس یک سازمان و تجربه آن به مشتریان در اکثر موارد و نه همه موارد بوسیله نیروهای یک سازمان صورت می‌گیرد از اینرو ارتباط میان مدیریت منابع‌انسانی و خدمات مشتریان بسیار قوی است.” وی همچنین معتقد است که سیر ورود مفاهیم خدماتی به حوزه منابع‌انسانی و بالعکس بسیار کند است و دلیل اصلی آن عبور از مرزهای بین‌رشته‌ای است. (اشنایدر، ۱۹۹۴)
اشنایدر و بوون همچنین نشان می‌دهند که مدیریت منابع‌انسانی بدون توجه و تمرکز بر مشتری می‌تواند منجر به کارکردهایی در بخش منابع‌انسانی شود که تحقق اهداف سازمان را با دشواری روبرو کند از اینرو مدیریت منابع‌انسانی در بخش خدماتی باید متمرکز بر مشتریان سازمان باشد. (اشنایدار و بوون، ۲۰۰۹)
در زمینه اهمیت این پژوهش در بخش بانکداری کشور جانفرسا در تحقیق خود می‌نویسد:” امروزه مشتریان بانک‌ها به عواملی همچون کیفیت ارتباط با سیستم بانکی و کارکنان و نوع خدمات ارائه شده اهمیت بیشتری می‌دهند تا هزینه خدمات بانکی. همچنین بررسی‌ها نشان می‌دهد که مشتریان بانک‌ها از میان سه فاکتور۱- خدمات بهتر۲-کیفیت بالای ارتباطات با کارکنان و ۳- هزینه پایین‌تر، کیفیت ارتباطات را حایز بیشترین اهمیت دانسته‌اند. “(جانفرسا، ۱۳۸۷). همچنین سلیمانی بشلی معتقد است با توجه به افزایش رقابت در بازار خدمت مالی، سازمان‌های عرضه‌کننده خدمات مالی مانند بانک‌ها نیازمند اتخاذ استراتژی‌هایی هستند که علاوه بر حفظ مزایای رقابتی موجب افزایش سهم بازار نیز شود. در این میان رضایت مشتریان از اهمیت بسزایی برخوردار است. تحقیقات مختلف نشان داده که کارکنان یک سازمان نقش بسیار مهمی در جلب مشتریان و ایجاد وفاداری در آن‌ ها داشته و مجموعه کارکردهای مرتبط با نیروی‌انسانی در نهایت می‌تواند رضایت مشتریان و افزایش سودآوری سازمان را حاصل نماید. (سلیمانی بشلی، ۱۳۹۱)
اهداف پژوهش
این پژوهش بدنبال پاسخ‌گویی به این سوال است که آیا می‌توان مدل منابع‌انسانی متناسب برای سازمان‌های مشتری‌مدار و یا استراتژی‌های مشتری‌مدارانه شرکتها تدوین نمود. ضمن پاسخ به این پرسش، می‌توان مشخصات مدل مورد انتظار را نیز تدوین نمود. به این ترتیب در نهایت باید بتوان کارکردهای مدیریت منابع‌انسانی سازمان را برای استراتژی مشتری ‌مداری بهنیه کرد. یعنی عنوان نمود که در یک سازمان مشتری‌مدار لازم است به چه کارکردهایی (مانند جذب، نگهداری، آموزش و …) در مورد نیروی‌انسانی توجه نمود و چه پارامترهایی در هر مورد رعایت نمود. خروجی نهایی این تحقیق یک مدل منابع‌انسانی مناسب برای شرکت‌های مشتری‌مدار و یا برای شرکت‌های بزرگ در بخش تمرکز بر مشتری می‌باشد.
بررسی منابع و ماخذ مرتبط در دو حوزه مدل‌های منابع‌انسانی و استراتژی‌های حول مشتری نشان می‌دهد که در عین اهمیت این دو موضوع و ارتباط روشن میان آن‌ ها، تحقیقات و مطالعات کاملی در این حوزه صورت نگرفته‌است. مدل‌های منابع‌انسانی در گروه‌های مدیریت منابع‌انسانی دانشگاه‌ها و مراکز تحقیقاتی علوم‌انسانی مورد بررسی و توجه قرار می‌گیرند. در برابر استراتژی‌های سازمانی و برنامه‌های عملیاتی ارائه خدمات به مشتریان در گروه‌های بازاریابی مطرح می‌شود. به این ترتیب جنبه‌های انسانی حوزه خدمات مشتریان معمولا مغفول می‌مانند. این تحقیق با توجه به این که هدف این تحقیق تدوین مدلی است تا متغیرها و ارتباط بین آن‌ ها را از طریق تحقیق کیفی استخراج نماید، در این مرحله دارای فرضیه تحقیق نمی‌باشد.
این تحقیق بدنبال توجه ویژه به نیروی‌انسانی سازمان به عنوان مهم‌ترین و تعیین‌کننده‌ترین عنصر مشتری ‌مداری در سازمان‌هاست.
قلمرو تحقیق
بررسی ویژگی‌ها و مشخصات کارکردهای مدیریت منابع‌انسانی برای استراتژی مشتری ‌مداری موضوع پژوهش است. مکان پژوهش برخی بانک‌های تجاری خصوصی شهر تهران می‌باشد. زمان پژوهش تابستان و پاییز ۱۳۹۳ می‌باشد.
سوالات پژوهش
سوالات این پژوهش می‌تواند به یک سوال اصلی و سوالاتی جزیی تر که ابعاد مفهوم اصلی را روشن می‌کنند دسته‌بندی شوند.
سوأل اصلی: مدل مدیریت منابع‌انسانی مناسب برای بانک‌های تجاری خصوصی کشور با رویکرد مشتری ‌مداری چگونه‌است؟
پاسخ به ‌سوأل اصلی فوق، مستلزم پاسخگویی به مجموعه سوألات جزئی‌تر زیر می‌باشد:
چه شرایط علّی باید در مدیریت منابع‌انسانی در ارتباط با مشتریان بانکی مورد توجه قرار گیرد؟
چه پدیده اصلی و ابعاد‌ی باید در مدیریت منابع‌انسانی در ارتباط با مشتریان بانکی مورد توجه قرار گیرد؟
چه محیط و شرایط زمینه‌ای باید در مدیریت منابع‌انسانی در ارتباط با مشتریان بانکی مورد توجه قرار گیرد؟
چه شرایط مداخله‌گری باید در مدیریت منابع‌انسانی در ارتباط با مشتریان بانکی مورد توجه قرار گیرد؟
چه راهبردها و کنش‌هایی باید در مدیریت منابع‌انسانی ارتباط با مشتریان بانکی مورد توجه قرار گیرد؟
چه پیامدهایی باید در مدیریت منابع‌انسانی ارتباط با مشتریان صنعت بانکی مورد توجه قرار گیرد؟
روش نمونه برداری
برای نمونه‌گیری برای ساخت مدل تحقیق از روش نمونه‌گیری نظری استفاده خواهد شد. (گلیزر و استراوس،۱۹۶۷) و (گلیزر،۱۹۷۸)، نمونه­برداری نظری را این گونه تعریف می‌کنند: نمونه­برداری نظری، فرایند جمع­آوری داده برای تولید نظریه‌است که بدان وسیله تحلیل­گر، به­ طور همزمان داده­هایش را جمع­آوری، کدگزاری و تحلیل کرده و تصمیم می‌گیرد به منظور بهبود نظریه خود تا هنگام ظهور آن، در آینده چه داده­هایی را جمع­آوری و در کجا آن‌ ها را پیدا کند، معیار قضاوت در مورد زمان متوقف کردن نمونه برداری نظری، کفایت نظری مقوله‌ها یا نظریه ها است. گلیزر و استراوس با این واژه وضعیتی اشاره دارند که در آن: هیچ داده بیشتری یافت نمی‌شود که پژوهش­گر به وسیله آن بتواند ویژگی‌های مقوله را رشد دهد. به موازاتی که پژوهش­گر داده ­های مشابه را بارها و بارها مشاهده می‌کند، از لحاظ تجربی اطمینان حاصل می‌کند که یک مقوله به کفایت رسیده‌است. زمانی که مقوله­ای کفایت لازم خود را کسب کرد، هیچ چیز باقی نمی‌ماند، جز اینکه پژوهش­گر به سراغ گروه‌های جدیدی از داده در مورد مقوله­ های دیگر برود و تلاش کند آن مقوله­ها نیز کفایت لازم را بدست آورند.
واژگان و اصطلاحات تخصصی
در این تحقیق به کرات در مورد واژه‌ها و مفاهیمی صحبت خواهد شد که در ابتدای تحقیق به اجمال در مورد آن‌ ها صحبت می‌شود.
منابع‌انسانی: عبارت است از مجموعه دانش و مهارت‌های جمع شده در نیروی‌انسانی یک سازمان.( اندرسن، ۲۰۰۶)
مدیریت منابع‌انسانی: عبارت است از مدیریت و اداره استراتژیک و پایدار با ارز‌ ترین دارای‌های شرکت یعنی کارکنانی که در آنجا کار می کنند و منفردا” در کنار هم به شرکت در وصول به اهدافش کمک می‌کنند. (آرمسترانگ، ۱۹۹۲)
کارکردهای مدیریت منابع‌انسانی: کارکردهای مدیریت منابع‌انسانی در مدل‌های متفاوت انواع مختلف دارند. برخی از این کارکردها در مدل‌های گوناگون اسامی متفاوتی بخود گرفته‌اند. در این تحقیق منظور از کارکردهای مدیریت منابع‌انسانی کارکردهای مدل استاندارد مایکل آرمسترانگ شامل فرآیندهای جذب، ارزیابی عملکرد(مدیریت عملکرد)، توسعه پرسنل و جبران خدمت می‌باشد.
مشتری ‌مداری: بازاریابی به مجموعه فعالیت‌هایی که برای ایجاد و رساندن محصول و خدمات به مشتری انجام می‌شود اطلاق می‌شود. در این تعریف مشتری ‌مداری، نوعی از جهت‌گیری بازار است که در آن مشتری محور تمرکز استراتژی سازمان قرار می‌گیرد. ( اندرسن، ۲۰۰۶)
چگونگی تنظیم فصول
پس از اتمام فصل یک که شامل کلیات پایان‌نامه می‌باشد، در فصل ۲ پیشینه تحقیق مورد بررسی قرار می‌گیرد. در فصل ۳ روش تحقیق و نمونه‌گیری مورد استفاده تشریح می‌شود. در ادامه و در فصل ۴ نتایج تحقیقات انجام شده دسته‌بندی و بیان می‌شود. با توجه به نتایج تحقیق جاری و پیشینه تحقیقات انجام شده، در فصل ۵ پیشنهادهایی جهت تحقیقات آینده ارائه می‌گردد.
فصل دوم
مقدمه
زمانی که از مدیریت منابع‌انسانی مشتری‌مدارانه صحبت می‌شود، منظور تمرکز بر مدیریت منابع‌انسانی استراتژیک برای سازمانی با استراتژی مشتری ‌مداری و یا جهت‌گیری‌های مشتری‌مدارانه در استراتژی کلی کسب و کار است. از اینرو قبل از هر چیز اهمیت تطابق مدیریت منابع‌انسانی به عنوان یکی از استراتژی‌های عملیاتی سازمان با استراتژی کلان سازمان بررسی می‌شود.
مشبکی در بررسی رابطه هماهنگی استراتژیک بین استراتژی‌های تجاری و منابع‌انسانی می‌نویسد:” تحقیقات بسیاری اثبات می‌کند که هماهنگی و همراستایی میان استراتژی کلان سازمان و استراتژی‌های عملکردی در حوزه های مختلف از جمله مدیریت منابع‌انسانی یکی از الزامات موفقیت در کل شرکت است. در این نگاه می‌توان با تکیه بر توانایی‌های افراد به مزیت‌های رقابتی پایدار دست یافت."( مشبکی، موسوی، ۱۳۹۱) همچنین مطالعات برک و همکارانش نشان می‌دهد که‌استراتژی یک سازمان باید پایه و اساسی برای تعیین قابلیت‌ها و فرهنگ مورد نیاز برای ایجاد، اجرا و انطباق اهداف و الویت‌های استراتژیک سازمان باشد. برای این منظور لازم است طراحی و اجرای سیاست‌ها و اقدامات مدیریت منابع‌انسانی که بصورت دقیق به‌استراتژی متصل باشد در دستور کار قرار گیرد.(برک، گراهام و اسمیت، ۲۰۰۵) از سوی دیگر برخی تغییرات در اهداف، مبدا مشخصی برای کل سازمان و در نتیجه برای تک‌تک بخش‌های عملیاتی سازمان از جمله فعالیت‌های مدیریت منابع‌انسانی هستند. در این تغییرات به منظور موثر بودن و اضافه‌کردن ارزش به سازمان، فعالیت‌های منابع‌انسانی باید همراستا با محیط سازمان باشند. (بولر و مکوی، ۲۰۱۲)
تحقیقات مفصل گرف در “تغییر نقش مشتریان و اثرات آن بر نیروی‌انسانی” نشان می‌دهد که موفقیت طولانی مدت یک مجموعه در گرو تطابق دایمی آن با نیازمند‌ی‌ها و خواسته‌های مشتریان است. با این تصور تعداد زیادی از سازمان‌ها بهبود مستمر و مشتری‌محوری را به عنوان استراتژی و فلسفه اصلی فعالیت خود انتخاب کرده‌اند.(گرف،۲۰۰۷) همچنین تحقیقات (بیومونت، هانتر و سینکلر،۱۹۹۴) نشان می‌دهد که انتظارات مشتریان از سازمان‌های خدماتی افزایش یافته چون مشتریان در مورد خدمات و محصولات موجود آن‌ ها آگاهی بیشتری یافته اند. این آگاهی بر انتخاب مشتری و انتخاب کانال ارتباط با یک سازمان بسیار موثر است. بنابراین فعالیت‌های استراتژیک منابع‌انسانی و تدوین ساختار کار افراد مستقیما بر کانال انتخابی توسط مشتری اثرگذار است. همچنین (بلانت، ۲۰۱۰) معتقد است که کارمندان خط مقدم در شرکت‌های خدماتی، در ایجاد موفقیت حیاتی هستند از دید مشتریان این افراد مسئول ارائه خدمات به آن‌ ها میباشند.
علیرغم رابطه روشن و تردیدناپذیر میان مدیریت نیروی‌انسانی یک مجموعه و موفقیت استراتژی‌های متمرکز بر مشتریان، تحقیقات این حوزه بسیار اندک می‌باشد. تحقیقات حوزه منابع‌انسانی سازمان‌ها در تخصص مدیران منابع‌انسانی بوده و مفاهیم و تحقیقات مرتبط با مشتریان در حوزه علم بازاریابی مورد بررسی قرار گرفته و در اکثر مواقع بصورت همزمان بررسی نمی‌شوند. در قرن حاضر حرکت و تمرکز بر ارائه خدمات به جای تولید محصول کارخانه ای بیش از هر زمان دیگری اهمیت توجه و سرمایه‌گذاری جدی بر نیروی‌انسانی یک سازمان را روشن نموده‌است. در همین راستا مطالعات فرانسیس و همکارانش در بررسی رابطه مدیریت منابع‌انسانی و فرهنگ خدمت‌محوری نشان می‌دهد که در فرایند شخصی‌سازی محصولات برای مشتریان معمولا تکنیک ها، ساختار فرآیندها، چیدمان سازمان و تکنولوژی های پشتیبان مورد توجه قرار می‌گیرند اما در بسیاری موارد نقش نیروی‌انسانی و اهمیت قابلیت‌های این افراد در ایجاد شخصی‌سازی انبوه مورد غفلت واقع می‌شود. (فرانسیس، گرین، ۲۰۰۵)
ادبیّات نظری
در این بخش مهم‌ترین واژه های مورد بحث در این تحقیق به صورت زیر تعریف می‌شود. طبیعتا تعاریف بسیار متفاوتی در مراجع مختلف در مورد هر کدام از این واژه‌ها ارائه شده‌است . اما مفهوم کلی آن‌ ها یکسان بوده و تغییری در مسیر نهایی پایان‌نامه ایجاد نمی‌کند.
منابع‌انسانی: عبارت است از مجموعه دانش و مهارت‌های جمع شده در نیروی‌انسانی یک سازمان.( اندرسن، ۲۰۰۶)
مدیریت منابع‌انسانی: عبارت است از مدیریت و اداره استراتژیک و پایدار با ارزش‌ترین دارایی های شرکت یعنی کارکنانی که در آنجا کار می کنند و منفردا” در کنار هم به شرکت در وصول به اهدافش کمک می‌کنند. (آرمسترانگ، ۱۹۹۲)
کارکردهای مدیریت منابع‌انسانی: کارکردهای مدیریت منابع‌انسانی در مدل‌های متفاوت انواع مختلف دارند. برخی از این کارکردها در مدل‌های گوناگون اسامی متفاوتی بخود گرفته‌اند. در این تحقیق منظور از کارکردهای مدیریت منابع‌انسانی کارکردهای مدل استاندارد مایکل آرمسترانگ شامل فرآیندهای جذب، ارزیابی عملکرد(مدیریت عملکرد)، توسعه پرسنل و جبران خدمت می‌باشد.
مشتری ‌مداری: بازاریابی به مجموعه فعالیت‌هایی که برای ایجاد ورساندن محصول و خدمات به مشتری انجام می‌شود اطلاق می‌شود. در این تعریف مشتری ‌مداری، نوعی از جهت‌گیری بازار است که در آن مشتری محور تمرکز استراتژی سازمان قرار می‌گیرد. .( اندرسن، ۲۰۰۶)
پیشینه پژوهش
تغییر روندهای کسب و کار به سمت ارائه خدمات
دپارتمان کار و آمار کار ایالات‌متحده آمریکا اعلام نموده‌است که تنها در فاصله سال‌های ۱۹۹۸ تا ۲۰۰۸ ۱۹٫۱ میلیون شغل در بخش خدماتی ایجاد شده‌است . این تعداد حدود ۹۵ درصد از رشد نیروی کار در کل این زمان را نشان می‌دهد. همچنین در سال‌های اخیر حدود سه چهارم از کل شغل های ایجاد شده در بخش خدماتی بوده‌است.(آنانزا، رادرفورد، ۲۰۱۲) همچنین مطالعات باچر و همکارانش در بررسی “طبیعت روابط میان کارمندان و مشتریان در بخش خدماتی” اثبات می‌کند که بخش خدماتی در طی بیست سال گذشته بطور قابل ملاحظه‌ای رشد کرده تا جایی که حدود سه چهارم درآمد ناخالص ملی، سه چهارم استخدام نیروی‌انسانی در حال حاضر و بخش قابل توجهی از سهم رشد شغل در آینده را به خود اختصاص خواهد داد. (باچر، اسپارک، کالاگان، ۲۰۰۲) مجموعه‌ی این تحقیقات و سایر مطالعات مشابه، حرکت سریع فضای کسب و کار به سمت خدمات را نشان می‌دهد. باید توجه کرد که مهم‌ترین تمایز میان فعالیت‌های خدماتی و تولیدی در افزایش تعامل میان مشتریان و کارمندان است.

در دو دهه اخیر، دولتهای کشورهای توسعه یافته و اغلب کشورهای در حال توسعه تلاش نموده اند تا با انجام مطالعات علمی و تجربی نسبت به تدوین چارچوب نظری و اصول و استانداردهای نابرابر دولتی اقدام کرده و مبانی نظری حاکم بر نظام های حسابداری مورد عمل خود را استحکام بخشند. بر این اساس درکشورما نیز کمیته تدوین استانداردهای حسابداری بخش عمومی از سال ۱۳۸۸ با هدف تحول در نظام گزارشگری مالی بخش عمومی با حضور نمایندگان وزارت اموراقتصادی و دارائی، دیوان محاسبات کشور و سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور در سازمان حسابرسی تشکیل گردیده است. در این راستا، مفاهیم نظری و شش استاندارد نخست به ترتیب با عناوین: نحوه ارائه صورتهای مالی، نحوه ارائه اطلاعات بودجه ای درصورتهای مالی، درآمدحاصل از عملیات عیرمبادله ای، درآمد حاصل ازعملیات مبادله ای، دارائیهای ثابت مشهود و موجودیها پس از بررسی و تائید در کارگروههای تخصصی مربوط و نظر سنجی عمومی به تصویب مجمع عمومی سازمان حسابرسی رسیده و از ابتدای سال ۱۳۹۴ لازم الاجرا گردیده است.
شایان ذکر است معاونت نظارت مالی و خزانه داری کل کشور وزارت اموراقتصاد و دارائی، بعنوان متولی اجرای استانداردهای حسابداری بخش عمومی در راستای وظایف محوله، بر مبنای بسته اجرائی وزارت متبوع، موضوع ماده (۲۱۷) قانون برنامه پنجم توسعه جمهوری اسلامی (اصلاح نظام مالی و محاسباتی دولت) و مواد (۱۵) و (۸) دستورالعمل بودجه ریزی عملیاتی سالهای ۱۳۹۲ و ۱۳۹۳ موضوع ماده (۲۱۹) قانون برنامه پنجم، پیاده سازی استانداردهای حسابداری بخش عمومی را در دستور کار خود قرار داده و با تشکیل کارگروه های تخصصی در جهت استقرار و عملیاتی نمودن استانداردهای یادشده اقدام به تهیه و تدوین مجموعه نظام حسابداری بخش عمومی نموده است .
۲-۲- تاریخچه اهداف گزارشگری
استفاده از اطلاعات و نتایج حاصل از گزارشگری مالی مؤسسات برای انجام تصمیم گیری عقلانی، هم در بخش انتفاعی و هم در بخش عمومی به عنوان یکی از اهداف گزارشگری مالی کارکنان توجه تمامی مجامع بین المللی تهیه و تدوین استانداردها و مفاهیم نظری حسابداری بوده است.

( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

به عنوان مثال، انجمن حسابداران رسمی آمریکا(AAA)در سال ۱۹۶۶در شرحی از تئوری حسابداری(ASOBAT) حسابداری را فرایند تشخیص اندازه گیری و گزارش اطلاعات اختصاصی به نحوی که برای استفاده کنندگان از این اطلاعات، امکان قضاوت و تصمیم گیری آگاهانه را فراهم آورد، تعریف کرده است
و سه هدف زیر را برای حسابداری عنوان کرده بود :
۱-تصمیم گیری در مورد استفاده از منابع محدود و تعیین هدف های واحد انتفاعی
۲-ایفای وظیفه مباشرت و ارائه گزارشهای مرتبط به منابع
۳-تسهیل ایفای وظایف اجتماعی و اعمال کنترل
تصمیم گیری معمولاً با ارزیابی انتظار وقوع رویدادها در آینده مرتبط است. صرفنظر از بکارگیری روش های
خام یا روش های پیچیده پیش فرض برای ارزیابی انتظارات آینده این روشها را می توان مدلهای تصمیم گیری
نامید. ظرفیت و توان ارائه اطلاعات مفید برای فرایند تصمیم گیری مرتبط با آینده را اصطلاحاً توان پیش بینی
می نامند. بنابراین مهمترین هدف حسابداری تأمین و ارائه اطلاعات مفید برای تصمیم گیری است. در بیانیه
شماره چهار هیأت اصول حسابداری(APB#4)نیز حسابداری به عنوان یک فعالیت خدماتی که وظیفه آن تهیه
و ارائه اطلاعات کمی درباره واحدهای اقتصادی است که بدواً ماهیت مالی دارد و قاعدتاً باید برای تصمیم گیریهای اقتصادی مفید باشد، تعریف شده است. کمیته Trueblood که توسط انجمن حسابداران خبره آمریکا(ALCPA)به منظور تدوین هدف های صورتهای مالی بیان نموده بود.
هیأت استانداردهای حسابداری مالی(FASB) نیز به بیانیه مفاهیم حسابداری مالی یک(SFAC#1) هدف های کلی گزارشگری مالی را فراهم آوردن اطلاعات به منظور تصمیم گیری های مفید تجاری و اقتصادی قلمداد نموده است
نقطه نظر مشترک میان گزارش های مطرح شده در بالا به تفاهم رسیدن حرفه حسابداری درباره لزوم مفید و مربوط بودن صورتهای مالی برای تصمیم گیری های استفاده کنندگان است. (شباهنگ، ۱۳۸۴)
۲-۲-۱- خصوصیات کیفی اطلاعات مالی
خصوصیات کیفی به خصوصیاتی اطلاق می شود که موجب می گردد اطلاعات ارائه شده در صورتهای مالی بودن» است. هرگاه اطلاعات مالی مربوط و قابل اتکا بنا شد، مفید نخواهد بود.
خصوصیات کیفی اصلی مرتبط با ارائه اطلاعات «قابل مقایسه بودن» و «قابل فهم بودن» است. حتی اگر اطلاعات برای استفاده کنندگان در راستای ارزیابی وضعیت مالی، عملکرد مالی و انعطاف پذیری مالی مؤسسه مفید واقع شود. برخی خصوصیات کیفی به محتوای اطلاعات مندرج در صورتهای مالی و برخی دیگر به چگونگی ارائه این اطلاعات مربوط می شود. خصوصیات کیفی اصلی مرتبط با محتوای اطلاعات«مربوط بودن» و «قابل اتکا
مربوط به قابل اتکا باشد، مفید بودن آن در صورت قابل مقایسه نبودن و قابل فهم نبودن دچار محدودیت خواهد بود. خصوصیات کیفی قابل مقایسه بودن و قابل فهم بودن، بر مفید بودن اطلاعات می افزاید. (نشریه۱۶۰سازمان حسابرسی ۱۳۸۴)
۲-۲-۲- رابطه بین خصوصیات کیفی اطلاعات مالی
اطلاعاتی با اهمیت است که بتواند بر تصمیمات اقتصادی استفاده کنندگان که بر مبنای صورتهای مالی اتخاذ می شود، تأثیرگذارد. اگر اطلاعات، نادرست ارائه شود باید حذف گردد، اهمیت ارائه نادرست یا حذف اطلاعات، به میزان و ماهیت قلم مورد بحث بر اساس قضاوتی که در شرایط مربوط اعمال می شود، بستگی دارد. جنبه هایی از ماهیت که بر قضاوت در مورد اهمیت یک قلم مورد بحث بر اساس قضاوتی که در شرایط مربوط اعمال می شود، بستگی دارد. جنبه هایی از ماهیت که بر قضاوت در مورد اهمیت یک قلم تأثیر می گذارد شامل معاملات و سایر رویدادهای بوجود آورند. آن و نیز سرفصلهای خاص صورتهای مالی و افشائیاتی است که تحت تأثیر قرار گرفته است. مواردی که باید مد نظر قرار گیرد شامل سایر عناصر صورتهای مالی در کلیت آن و دیگر اطلاعات در دسترس استفاده کنندگان است که بتواند بر ارزیابی آنها از صورتهای مالی تأثیر گذارد. این امر به طور مثال متضمن ملاحظه تأثیر آن قلم بر ارزیابی روندهاست در مورد دو یا چند قلم مشابه، اهمیت مجموع و نیز تک تک آنها باید مد نظر قرار گیرد. (نشریه۱۶۰سازمان حسابرسی ۱۳۸۴)
۲-۲-۳- خصوصیات کیفی مرتبط با محتوای اطلاعات
الف( مربوط بودن
اطلاعاتی مربوط تلقی می شود که بر تصمیمات اقتصادی استفاده کنندگان ارزیابی رویدادهای گذشته، حال یا آینده یا تأیید یا تصحیح ارزیابی های گذشته گذشته آنها مؤثر واقع شود. اطلاعاتی مربوط تلقی می شود که ارزش پیش بینی کنندگی و تأییدکنندگی داشته باشد و همچنین خلاصه اقلام مورد ارائه در صورتهای مالی برای درج در صورتهای مالی انتخاب شود. (نشریه۱۶۰سازمان حسابرسی ۱۳۸۴)
ب ( قابل اتکا بودن
برای اینکه اطلاعات مفید باشد باید همچنین قابل اتکا باشد. اطلاعاتی قابل اتکاست که عاری از اشتباه و تمایلات جانبدارانه با اهمیت باشد و به طور صادقانه معرف آن چیزی باشد که مدعی بیان آن است یا به گونه ای معقول انتظار می رود بیان کند. اطلاعات ممکن است مربوط باشد لیکن ماهیتاً یا در بیان چنان غیرقابل اتکاء باشد که شناخت آن در صورتهای مالی به طور بالقوه گمراه کننده شود. به طور مثال اگر اعتبار و مبلغ یک ادعای خسارت در یک اقدام قانونی مورد سؤال واقع شود، ممکن است شناخت کل مبلغ ادعا در ترازنامه برای مؤسسه نامناسب باشد گرچه افشای مبلغ و شرایط ادعا می تواند مناسب باشد. بیان صادقانه رجحان محتوا بر شکل، بی طرفی، احتیاط و کامل بودن از ویژگی های اطلاعات قابل اتکاست. (نشریه۱۶۰سازمان حسابرسی ۱۳۸۴)
۲-۲-۴- خصوصیات کیفی مرتبط با ارائه اطلاعات
خصوصیات مربوط به ارائه شامل «قابل مقایسه بودن» و «قابل فهم بودن» است. اطلاعاتی که فاقد این خصوصیات با شد علیرغم مربوط بودن و قاب اتکاء بودن دارای فایده محدودی است.
الف( قابل مقایسه بودن
وجود ثبات رویه و افشاری رویه های حسابداری بکار رفته در تهیه صورتهای مالی و همچنین افشای هرگونه تغییرات در آن رویه ها و اثرات این قبیل تغییرات می تواند به قابل مقایسه بودن اطلاعات بیانجامد.
ب( قابل فهم بودن
یک خصوصیت کیفی مهم اطلاعات مندرج در صورتهای مالی این است که به آسانی برای استفاده کنندگان قابل درک باشد. ادغام طبقه بندی اطلاعات یک عامل مهم در قابل فهم بودن اطلاعات محسوب می شود و همچنین اطلاعات مالی عموماً بر اساس این فرض که استفاده کنندگان از آگاهی معقولی در مورد فعالیت های تجاری و اقتصادی و نحوه حسابداری برخوردارند و اینکه مایل به مطالعه اطلاعات با تلاش معقولی هستند، تهیه می شود. در عین حال، اطلاعات پیچیده ای که برای رفع نیازهای تصمیم گیری اقتصادی مربوط تلقی می شود نباید به بهانه مشکل بودن درک آن توسط برخی استفاد۶۰ساز ه کنندگان از صورتهای مالی حذف شود، گرچه این گونه اطلاعات نیز باید حتی المقدور به گونه ای ساده ارائه شود . (نشریه۱سازمان حسابرسی ۱۳۸۴)
۲-۲-۵- محدودیت های حاکم بر خصوصیات کیفی اطلاعات مالی
به ندرت می توان اطلاعاتی تهیه کرد که کاملاً مربوط، قابل اتکاء، قابل مقایسه و قابل فهم باشد. لزوم ایجاد موازنه بین خصوصیات کیفی، لزوم ایجاد موازنه نسبی بین مزیت های نسبی «گزارشگری به موقع» و «ارائه اطلاعات قابل اتکا» ایجاد توازن بین منفعت و هزینه ناشی از اطلاعات، پویا بودن مفهوم تصویر مطلوب که اغلب کمتر می شود، صورتهای مالی باید تصویری مطلوب از وضعیت مالی، عملکرد مالی و انعطاف پذیری مالی مؤسسه ارائه کند، برخی از مؤثرترین محدودیت های حاکم بر خصوصیات کیفی اطلاعات مالی است (نشریه۱۶۰سازمان حسابرسی ۱۳۸۴)
۲-۲-۵- محدودیت های حاکم بر خصوصیات کیفی اطلاعات مالی
به ندرت می توان اطلاعاتی تهیه کرد که کاملاً مربوط، قابل اتکاء، قابل مقایسه و قابل فهم باشد. لزوم ایجاد موازنه بین خصوصیات کیفی، لزوم ایجاد موازنه نسبی بین مزیت های نسبی «گزارشگری به موقع» و «ارائه اطلاعات قابل اتکا» ایجاد توازن بین منفعت و هزینه ناشی از اطلاعات، پویا بودن مفهوم تصویر مطلوب که اغلب کمتر می شود، صورتهای مالی باید تصویری مطلوب از وضعیت مالی، عملکرد مالی و انعطاف پذیری مالی مؤسسه ارائه کند، برخی از مؤثرترین محدودیت های حاکم بر خصوصیات کیفی اطلاعات مالی است (نشریه۱۶۰سازمان حسابرسی ۱۳۸۴)
۲-۳- مبانی حسابداری
هر یک از مبانی حسابداری )نقدی کامل، نقدی تعدیل شده، تعهدی کامل، تعهدی تعدیل شده و نیمه تعهدی( دارای مزایا و معایب متعددی می باشند. مزیت عمده مبانی نقدی سهولت بکارگیری آنها می باشد و کامل و جامعه نبودن اطلاعات کامل از آن می تواند از معایب این روش حسابداری تلقی شود و همچنین اجرای مبانی تعهدی به دلیل فنی و پیچیده بودن آن می تواند نسبت به مبانی نقدی هزینه بر باشد در عوض اطلاعات قابل اتکاء و کاملی در اختیار مدیران قرار می دهد منتهی بستگی به مکان و نحوه بکارگیری آن دارد، به طوری که روش های مبتنی بر تعهدی کامل در حسابداری و گزارشگری بخش خصوصی کاملاً پذیرفته شده و اعتقاد بر این است که اطلاعات مفید و قابل اتکائی در اختیار استفاده کنندگان از صورتهای مالی این قبیل مؤسسات قرار می دهد. حال بایستی دید که آیا بکارگیری حسابداری تعهدی در دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی که یک دستگاه اجرایی دولتی است و از طریق هیأت امنا اداره می شود )و نه از طریق سرمایه گذاران( و هدف اصلی و نهایی آن کسب سود نیست، نیز می تواند در تصمیم گیری های مدیران مفید بوده و مسائل و مشکلات پیش روی این قبیل مؤسسات را دفع نماید. در ادبیات حسابداری دو دهه اخیر بخش عمومی و به ویژه دولتی، لزوم استفاده از تعهدی کامل یا تعهدی تعدیل شده در حسابداری فعالیت های غیر بازرگانی دولتها و جایگاه ویژه ای به خود اختصاص داده است. اغلب هیأت های تدوین استانداردهای حسابداری بخش عمومی نظیر هیأت استانداردهای حسابداری دولتی های ایالتی و حکومتهای محلی آمریکا^[۲۹] (GASB) هیأت رایزنی حسابداری دولت فدرال^[۳۰]، فدراسیون بین المللی حسابداری^[۳۱]، کمیته حسابداری و حسابرسی بخش عمومی انجمن حسابداران خبره کانادا ^[۳۲]و انجمن حسابداران زلاندنو^[۳۳]، هیأت تدوین استانداردهای حسابداری بخش عمومی بنیاد تحقیقات حسابداری استرالیا^[۳۴]، استفاده از مبنای تعهدی تعدیل شده و تعهدی کامل را در حسابداری و گزارشگری مالی فعالیتهای غیربازرگانی دولت ها الزامی نموده اند، نهادهای بین المللی نظیر صندوق جهانی پول^[۳۵]، بانک توسعه آسیایی ^[۳۶]و بانک جهانی^[۳۷] نیز به مبنای تعهدی کامل با تعهدی تعهدی تعدیل شده تأکید ورزیده و سیستم حسابهای ملی و نظام های آماری مالی دولت توجه ویژه ای به استفاده از مبنای تعهدی تعدیل شده و در صورت لزوم تعهدی کامل نموده اند، مبنای حسابداری زمان تشخیص و شناسایی رویدادهای مالی را مشخص می کند و بر عامل زمان شناسایی رویدادهای مالی تأکید دارد. (باباجانی ۱۳۸۸)
۲-۴- معیار اندازه گیری
مبانی نظری و استانداردهای پذیرفته شده حسابداری بخش عمومی، دو نوع معیار اندازه گیری شامل جریان منابع مالی و جریان منابع اقتصادی را به رسمیت شناخته است، معیار اندازه گیری جریان منابع مالی، با هدف حصول اطمینان از هدایت و کنترل جریان منابع مالی به سوی اهداف تعیین شده توسط قانون گذاری و تحقق و ارتقای سطح مسئولیت پاسخگویی مالی، مورد استفاده قرار می گیرد بنابراین تهیه اطلاعات دقیق و شفاف در مورد تحصیل منابع مالی و حصول اطمینان از معرف منابع مالی در راستای اهداف قانونی منظور در بودجه سالانه کل کشور مد نظر این معیار می باشد. معیار اندازه گیری جریان منابع اقتصادی، با هدف حصول اطمینان از میزان کارایی، اثربخشی و حرفه های ناشی از معرف منابع اقتصادی، تعیین بهای تمام شده کالا و خدمات و تحقق و ارتقای سطح مسئولیت پاسخگویی عملیاتی، در سامانه های حسابداری و گزارشگری مالی تهیه اطلاعات شفاف درباره چگونگی مصرف منابع اقتصادی و اندازه گیری میزان دستیابی به اهداف تعیین شده در قالب میزان تولید کالا و خدمات و ارزیابی اثربخشی و نتایج کالا و خدمات تولید شده خواهد بود. اهمیت استفاده از این نوع معیار اندازه گیری در سامانه های حسابداری، زمانی برجسته می شود که دولت ها اقدام به تهیه و تنظیم بودجه عملیاتی می نمایند. به عبارت دیگر، کنترل و ارزیابی عملکرد سیستم بودجه بندی عملیاتی بدون استفاده از نظام حسابداری و گزارشگری مالی مبتنی بر معیار اندازه گیری جریان منابع اقتصادی و مرتبط با سامانه هزینه یابی بر مبنای فعالیت، امکان پذیر نخواهد بود. (باباجانی، ۱۳۸۸)
۲-۵- چارچوب نظری و اصول پذیرفته شده گزارشگری مالی
تا قبل از سال۱۹۸۷، اصول و استانداردهای حسابداری دولتهای ایالتی و محلی آمریکا از چارچوب نظری مبتنی بر تصمیم مصوب شورای ملی حسابداری دولتی (NCGA) پیروی می نمود. هدف کلی حسابداری و گزارشگری مالی در چارچوب نظری یاد شده فراهم آوردن اطلاعات مالی سودمند برای تصمیم گیری اقتصادی، سیاسی و اجتماعی و انجام پاسخگویی و ارزیابی عملکرد سازمانی و مدیریت بوده در این نوع چارچوب نظری، هدف اصلی حسابداری و گزارشگری مالی، تهیه اطلاعات برای تصمیم گیری است و سودمندی اطلاعات و رضایت استفاده کنندگان از اطلاعات مالی در دو وجه اول اهمیت قرار دارد. (بیانیه مفهمومی شماره یک، ۱۹۷۹)
از سال۱۹۸۷ و با تصویب بیانیه مفهومی شماره یک (GASB) ابتدا اصول استانداردهای حسابداری دولتهای ایالتی و محلی و سپس با تصویب بیانیه مفهومی شماره یک (FASB) در سال ۱۹۹۳ اصول و استانداردهای دولتی دولت فدرال، از چارچوب نظری مبتنی بر مسئولیت پاسخگویی پیروی می نمایند. (باباجانی، ۱۳۸۸)
۲-۶- مفهوم پاسخگویی
اگرچه مفهوم مسئولیت پاسخگویی در کشورهای با نظام سیاسی مردم سالار از دیرباز جایگاه ویژه ای داشته است، اما توجه و تأکید بر آن به عنوان مفهومی بنیادین در تدوین چارچوب مفهومی حسابداری، مرهون کاری نظری است که پرفسور « یوجی ایجیری^[۳۸]» در مقاله ایی با عنوان «در باب چارچوب مفهومی حسابداری مبتنی بر مسئولیت پاسخگویی » در «همایش چارچوب مفهومی» که در۱۹۸۲در دانشگاه هاروارد برگزار شد، ارائه نمود. از نیمه دوم قرن بیستم تا قبل از ۱۹۸۲ کوشش های زیادی در اندیشمندان حسابداری مانند ترمانتون برای طرح مفهوم مسئولیت پاسخگویی به عمل آوردند. برخی صاحب نظران هم چون لارنسی و مک کینی اعتقاد داشتند که استفاده از چارچوب مفهومی مبتنی بر مسئولیت پاسخگویی از اهمیت بالایی برخوردار است، زیرا قدرت صرفاً به اعتبار مسئولیت پاسخگویی بیشتر به عامل خواهد رسید، پس از آنکه یوجی ایجیری چارچوب مفهومی مبتنی بر مسئولیت پاسخگویی را عرضه کرد شماری از متفکرین حسابداری نظیر روبربنس، جی و اسکاپنز. آر (۱۹۸۵)^[۳۹] و ویلیام (۱۹۸۷)، اعلام کردند که در حسابداری بخش عمومی و مبتنی در حسابداری واحدهای سودا پیشه بخش عمومی استفاده از چارچوب مفهومی مبتنی بر مسئولیت پاسخگویی ناشی از بازشناسی ماهیت اجتماعی رابطه بین شهروندان و دولت و همچنین رابطه بین سهامداران و هیأت مدیره اس. جانسون و تونزیمان (۱۹۹۲) نیز عقیده دارند در فعالیت های غیر سوداگری سازمان های بخش عمومی که برای هدایت عمل مدیریت انگیزه سوداگری با نظم حاکم بر بازار وجود ندارد، مسئولیت پاسخگویی نقش مهمتری در راهنمایی مدیریت دارد. در چارچوبی که مبتنی بر مسئولیت پاسخگویی است، هدف حسابداری فراهم آوردن نظامی منصفانه^[۴۰] از جریان اطلاعات میان «پاسخگو» و « پاسخ خواه » است. این چارچوب بر پایه رابطه مسئولیت پاسخگویی میان در طرف بنا می شود. بر مبنای رابطه بنیادی پاسخگویی با پاسخ خواه حق معین برای داشتن دارد، در عین حال، پاسخ گو نیز حق دارد از حریم قانونی خود حفاظت کند. به نظر می رسد که بیشتر چارچوب های مفهومی، مبتنی بر تصمیم اند. اینها یک رویه یا صرفاً معطوف به استفاده کنندگان هستند. چارچوب مفهومی مبتنی بر مسئولیت پاسخگویی حق هر دو طرف را در نظر می گیرد و به همین دلیل دو سویه است .(باباجانی، ۱۳۸۸)
۲-۷- ویژگی محیط فعالیت
ویژگیهای محیط فعالیتهای دولتی) غیر بازرگانی) با ویژگیهای محیط فعالیتهای بازرگانی) اعم از آنکه توسط بخش عمومی انجام شود یا بخش خصوصی( تفاوت است. تفاوتهای بنیادی ویژگیهای محیط فعالیتهای غیر بازرگانی با فعالیتهای بازرگانی، موجب شکل گیری یک نظام خاص حسابداری و گزارش دهی مالی برای فعالیتهای غیر بازرگانی می شود که اهداف آن در مقایسه با اهداف حسابداری و گزارش دهی مالی فعالیتهای بازرگانی تفاوت درخور ملاحظه ای دارد. ویژگیهای محیط فعالیتهای غیر بازرگانی بر پایه مبانی نظری حسابداری و گزارشدهی مالی دولتی به سه دسته شامل ویژگیهای اولیه) اصلی(، ویژگیهای کنترلی و سایر ویژگیها، تقسیم می شود. نظام حسابداری و گزارشدهی مالی فعالیت های غیر بازرگانی به صورت عمده تحت تاثیر ویژگیهای اصلی و ویژگیهای کنترلی قرار می گیرد و به همین دلیل تفاوت های بنیادی یا حسابداری فعالیت های بازرگانی خواهد داشت. ویژگی های محیط فعالیت های نوع غیر بازرگانی که در جای مناسب به تشریح آنها خواهیم پرداخت، موجب شده است تا اهداف حسابداری و گزارشدهی مالی موسسات عمومی بر اساس مفهومی بنیادی با عنوان مسئولیت پاسخگویی تعیین شود، که ریشه آن را باید در حوزه فلسفه سیاسی جستجو کرد، همچنین محور و مرکز ثقل حسابداری بخش عمومی به عنوان بخشی از ساختار کنترل داخلی است (باباجانی، ماهنامه انجمن حسابداران خبره ایران، شماره ۱۴۶) .
۲-۸- سطوح مسئولیت پاسخگویی